探淺酒店業員工激勵機制存在的問題
——以某酒店為例

孫 凱

一、企業員工激勵機制研究背景

酒店行業作為服務行業的重要組成部分，經過幾十年的發展，從小到大、從局部到連鎖，從低端到高端，其經營模式和管理方法也發生了重要變化，從傳統酒店的標準化服務到如今的個性化服務，實現了從量到質的快速增長。隨著酒店行業的發展，為了增強客戶的忠誠度，各個酒店不斷的與時俱進，擴展自己的服務功能和市場范圍，改進自己的服務質量，提高客戶口碑，招賢納士，發展壯大。然而，有的酒店則業績下滑，歸于本質原因是在于管理和人力資源管理的問題。在當今的知識經濟時代，企業要想發展，必須重視人才。現實情況卻是企業的人才流失問題嚴重，影響酒店的發展，對于酒店來說，團結一大批高素質的人才，提升員工工作積極性，增強企業的核心競爭力，成為目前酒店行業亟待解決的問題，企業員工積極性的發揮，取決于企業的激勵機制，只有正確運用企業激勵機制，才能保證酒店人才的穩定。

二、酒店員工激勵機制問題分析

（一）缺乏合理完善的薪酬機制

1.低下的薪酬水平致使員工心理失衡

通過調查發現，某酒店薪酬結構不合理主要體現在以下幾個方面：首先是員工對薪酬總體水平的滿意度不高，員工的薪酬滿意度，其最主要的因素是員工在崗位上的薪酬水平低于其他酒店的工資水平，導致員工從心理上產生失落情緒。某酒店的員工工資要比其他行業的員工工資低20%-30%左右，平均工資為3000元左右，作為前臺接待員工的工資則更低。面臨著工作壓力、收入不多、又一人多崗的情況下，使得員工對自己的薪酬滿意度不高。

該酒店的福利還停留在職工的基本社保、餐補等方面，而工資比重很小。這種比較呆板的福利制度缺少人性化關懷，員工得不到激勵。

2.不合理的薪酬結構產生員工惰性

對某酒店來說，其薪酬激勵也就是最終的工資獎勵，大部分依然是崗位工資制。這種崗位工資制薪酬結構對不同崗位人員的薪酬差異很小，員工工資采用固定工資加獎金的辦法。固定工資占員工收入的90%左右，但真正能夠對員工起到激勵作用的是獎金部分，但是該酒店的獎金又缺乏同一崗位的技能等級認定制度，導致同一崗位員工基本執行一個工資標準。這樣對一些技術熟練，對酒店貢獻大的員工不公平。長此以往，使員工誤以為在工作中技術好與不好、認真不認真沒有差別，扼殺員工學習技術提高工作質量的積極性，容易產生懶惰性。

3.不透明的薪酬制度增加員工矛盾

薪酬的激勵部分工資是員工比較敏感的部分，但是每個人的薪酬問題基本上處于一種不透明狀態。對某酒店來說，很多員工對自己的薪酬獎勵都是一知半解，最后拿到手的工資根本不了解哪部分是獎勵工資，其透明度相當低，如果薪酬透明度公開，又會增加員工之間的矛盾，更加導致員工不公平。因此，員工只能通過暗地里交流，才了解自己的的收入和他人的差異。即便如此，大部分員工依然會認為分配不公平。

（二）績效考核標準缺乏可操作性

對于員工的績效考核，按理應該對員工能夠起到很好的激勵作用。然而事實的情況是某酒店績效考核缺乏標準，即使說績效考核有標準，也缺乏可操作性。首先，該酒店績效考核的內容并不全面，缺乏完整性，定位模糊。該酒店在制定考核標準時只考慮為了便于管理員工，缺乏有效的獎罰機制。因此很多員工認為目前的考核對自己產生不了任何積極的影響，之所以進行績效考核，就應該體現業績好的員工，體現獎罰分明。如果績效考核不能反映員工的業績，那么如此的績效考核結果缺乏說服力，久而久之導致被考核人和考核人，對所謂的公司考核缺乏興趣，也不會產生積極性。

二是績效考核的結果和薪酬應該密切相連，而事實上僅有一部分員工的考核成績與薪酬有關，很多員工的考核成績和薪酬的關系并不大，根本無法體會出多勞多得、能者多勞的原則。有的員工干脆放棄自己的考核目標，也放棄自己考核的那部分薪酬獎勵，這就使整個考核結果和獎金的發放沒有關系，也就是獎金發放的平均化，最終導致績效考核毫無激勵機制可言。

三是在績效考核方式上，所有的員工都可以對自己的領導進行打分，然而這種打分并沒有一個量化的標準，而取決于酒店部門負責人的主觀判斷或者員工對負責人的主觀判斷。事實上，員工和負責人都沒有自己評價和申訴的機會，從一定程度上來看，員工認為自己績效考核的好壞，根本和自己的工作業績毫無關系。長期以來，員工認為和別人搞好關系，能夠提高自己的名聲才是正確的，也就挫傷了有些員工的積極性。這樣績效考核既沒有標準，又無法操作。

（三）工作晉升渠道較窄，培訓效果不理想

在該酒店的晉升途徑上，酒店采取傳統的“擇優培訓——考核合格——晉升”的渠道，而在擇優培訓方面，一線員工根本輪不到這種機會，加上酒店大部分管理人員根本不熟悉單位的政策，缺乏與一線員工合理溝通的平臺和機會，不少管理者根本不重視酒店的一線員工，由此一線員工想要晉升就難上加難。

而在員工培訓方面，酒店管理人員對基層員工培訓認識上有所偏差，他們認為對酒店基層員工培訓會增加酒店運營成本，與其說去培養人才，還不如從新招聘人才，加上他們認為很多基層員工花重金培養好之后離崗也會給酒店帶來損失，因此酒店的培訓多是對于管理人員的，而很少給予基層人員培訓的機會。 其次是缺乏具體的長遠規劃培訓，管理者既不懂得如何去培訓一線員工的業務素質，培訓內容相對來說也比較單一，而且培訓內容也只是遇到什么樣的培訓機會，就給一線員工象征性的進行培訓，至于這些培訓是不是酒店需要的，而酒店管理人員根本不考慮這些問題，只是為了酒店的培訓而培訓，這樣的培訓對酒店員工幫助和提高作用不大。

三、總結

激勵機制是企業管理的一項重要內容，在企業管理中有著重要的作用。本文通過分析，找到了酒店管理中對員工的激勵機制存在一系列的問題，找到了酒店管理中存在的不足和缺陷，為酒店下一階段的整頓和改革提供了方向，使酒店管理者認識到正確運用企業激勵機制，才能保證酒店人才的穩定。