淺析國有企業績效考核與薪酬管理

楊 謙

隨著我國改革開放的不斷深化，國有企業呈現快速發展的態勢，很多國有企業對管理體制進行了改革，而且在人力資源管理方面不斷進行創新，使國有企業人力資源管理工作取得了一定的成效。但是由于國有企業長期采取“行政化”管理模式，直接導致個別國有企業在開展績效考核與薪酬管理的過程中出現了薄弱環節，特別是對績效考核與薪酬管理的重要性缺乏深入的理解和認識，進而導致績效考核與薪酬管理工作缺乏科學性和有效性，制約了國有企業的發展。

一、國有企業績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理缺乏人本性

國有企業績效考核與薪酬管理存在的問題，主要缺乏“人本性”，直接導致績效考核與薪酬管理工作無法為國有企業發展創造有利條件，同時也無法調動員工的積極性。有的國有企業在開展績效考核過程中，領導管理層對此重視程度不夠，沒有與員工進行雙向溝通協調，致使目標產生偏離，使績效考核工作不能很好地落到實處。有的國有企業在開展薪酬管理的過程中，不注重“以人為本”，因而薪酬管理工作只是國有企業的事，員工根本無法參與薪酬管理工作，導致薪酬管理滿意度不高。有的國有企業則不注重加強對績效考核與薪酬管理工作的調查和研究，特別是在征求員工的意見與建議方面還沒有引起重視，直接導致績效考核與薪酬管理的民主性不強，這其中至關重要的就是個別國有企業民主管理體系不夠完善等等。

（二）績效考核與薪酬管理缺乏融合性

只有將績效考核與薪酬管理進行有效結合，才能使其取得更好成效，但目前個別國有企業在這方面還沒有引起重視，特別是個別國有企業在開展績效考核工作的過程中，只是將其作為薪酬管理的一個方面，并且把績效考核作為薪酬的重要依據，直接導致績效考核與薪酬管理無法調動員工的積極性。有的國有企業沒有將績效考核與企業整體發展戰略、員工素質提升進行有效結合，員工在績效考核的過程中只能面對“冷冰冰”的數字，員工并不能參與到績效考核工作當中，致使員工質疑考核工作的公平、公正、公開，無法確保考核工作的透明度和可信度，必然會制約績效考核與薪酬管理的有效組織與實施。由于個別國有企業在績效考核與薪酬管理方面缺乏融合性，這也直接導致績效考核與薪酬管理在服務企業戰略發展、提高員工綜合素質、改進部門整體工作等方面的作用無法有效發揮，國有企業對此應當引起重視，特別是要在推動績效考核與薪酬管理融合性方面實現新的更大的突破。

（三）績效考核與薪酬管理缺乏創新性

要使績效考核與薪酬管理取得實效，還要在創新方面下功夫，但目前個別國有企業在這方面沒有引起重視，制約了績效考核與薪酬管理向縱深發展。有的國有企業不注重績效考核工作的系統性，特別是在組織實施的過程中，沒有形成閉環系統，績效考核的針對性和有效性無法實現，這已經成為制約國有企業更科學、更有效、更系統開展績效考核工作的重要瓶頸。有的國有企業則不注重全面薪酬管理模式，特別是在組織實施的過程中，對薪酬管理工作沒有進行科學的設計和安排，直接導致薪酬管理工作缺乏針對性和效能性。

二、國有企業績效考核與薪酬管理的優化對策

（一）強化績效考核與薪酬管理人本性

國有企業在未來開展績效考核與薪酬管理的過程中，要進一步強化“人本性”建設，將“以人民為中心”理念落實到績效考核與薪酬管理當中，努力使其更具有人性化和柔性化。在具體的實施過程中，應當將績效考核與薪酬管理與工會工作進行有效結合，因而人力資源管理部門應當加強與工會組織有合作，共同推動績效考核與薪酬管理改革和創新，努力使其符合國有企業員工的需求。要切實加強對國有企業員工的調查分析，了解和掌握員工的需求，只有這樣，才能使績效考核與薪酬管理更個有針對性。比如在開展績效考核工作的過程中，除了要加強制度化設計以及明確績效考核目標、方法等內容之外，還要建立員工參與機制，能夠員工參與，可以使員工更多的了解績效考核工作，并且發揮自身的主觀能動性。再比如在開展薪酬管理工作的過程中，要根據不同崗位、不同員工科學設計薪酬體系，使其能夠在激發員工積極性方面發揮更大的作用。

（二）強化績效考核與薪酬管理融合性

對于績效考核與薪酬管理工作來說，只有進一步強化融合性建設，才能使其發揮積極作用。這就需要國有企業構建具有融合性的績效考核與薪酬管理模式和運行機制，使績效考核與薪酬管理工作能夠更具有系統性。要大力推動績效考核與薪酬管理的有效融合，既要將績效考核作為員工薪酬的重要依據，同時也要在薪酬管理方面培養員工的“績效意識”，進而使二者具有很強的互動性、融合性與滲透性。要將績效考核、薪酬管理納入到企業“人才建設”體系當中，著眼于推動“人才強國”戰略的深入實施，強化績效考核工作的戰略性和持續性，比如應當對績效考核結果進行深入的研究和分析，找出國有企業各個部門、各層次員工存在的問題和不足，并指導他們進行認真改進

（三）強化績效考核與薪酬管理創新性

創新是進步的靈魂。對于進一步優化和完善國有企業績效考核與薪酬管理工作來說，還要在推動工作創新方面狠下功夫，努力使其取得更大突破。要大力推動績效考核工作創新，比如要進一步優化和完善績效考核體系，既要加強制度建設，也要建立相應的協調機制，比如國有企業可以建立“績效考核管理委員會”，除了人力資源部門之外，其他部門負責人以及員工代表要參與到“績效考核管理委員會”當中，共同研究和落實績效考核工作，進而能夠使其更個有系統性。要大力推動薪酬管理工作創新，在具體的實施過程中，應當加強薪酬管理工作的全面性建設，特別是要進一步拓展薪酬管理領域，積極探索與國有企業相適應的薪酬管理模式，比如可以建立“分紅制”或者“獎金制”，對于那些為國有企業創新發展做出突出貢獻的員工給予分紅或重獎。

綜上所述，對于國有企業來說，大力加強績效考核與薪酬管理工作，不僅有利于激發員工積極性，同時也能夠進一步優化和完善國有企業管理體系，更有效的強化國有企業人才建設。這就需要國有企業深刻認識到績效考核與薪酬管理工作的重要價值，著眼于解決績效考核與薪酬管理存在的問題，采取有效措施認真加以改進，重點在強化績效考核與薪酬管理人本性、強化績效考核與薪酬管理融合性、強化績效考核與薪酬管理創新性 “三個強化”方面狠下功夫，推動國有企業績效考核與薪酬管理取得新的更大突破。