高校體育教授群體科研現狀及對策
——以《體育科學》2005～2019年載文為例

廣西師范大學體育與健康學院

高校體育教師晉升教授后，隨著職稱的基本定型與年齡的增長，論文發表的數量有所下降[1]。經統計分析發現，講師、副教授、教授三種職稱中教授發表科研論文的產出率是最低的[2]。科學社會學家默頓認為“科學是年輕人的游戲”[3]；但是那些還活躍在科研前線，致力于科研創作的教授們有何特征，其中是否因性別、教育水平、單位組織等個體因素和社會因素的差異而產生影響。另一方面，基于我國人口老齡化的大背景下，中共十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》已經提出研究和制定漸進式延遲退休年齡政策的重大任務。未來退休年齡政策的演變，勢必對教授的科研壽命產生重要影響，如不加以重視，一定程度上會造成高水平科研人才資源的浪費。如何讓教授們對科研保持熱情與探索精神，需要對那些產出高質量科研成果教授的特征進行研究，探究其根本原因，從而促進我國高校科研競爭力和體育科研事業的長期發展。

一、研究設計

（一）數據量化采集方法與結果

1.數據量化采集方法

本文對中國知網收錄《體育科學》2005-2019年共發表的2524 篇論文下載至電腦；對會議、講話等非科研文章進行剔除，篩選第一作者職稱符合教授的科研論文作為研究樣本。被解釋量為學術產出；解釋變量包含作者性別、載文量、年齡、職務、單位屬性等。年齡分為35 歲以下、35～40 歲、41～45歲、46～50 歲、51～55 歲、56～60 歲、61～65 歲、66 歲 以 上 八檔。職務分為碩士研究生導師、博士研究生導師。院校分為體育專業院校、985 與211 工程院校、普通院校等；單位以作者第一單位作為區分。

2.數據統計結果與分析（見表1）

（1）不同性別、職務教授載文特征。15年期間《體育科學》教授論文共載533 篇，人文社科載文量是載文的主體，體育自然科學載文隨時間推移呈上升趨勢。女性教授載文79 篇，占總量比為14.8%。普通女教授載文總量大于女性碩博研究生導師的總和。隨時間推移，女性教授載文量上下波動，并未出現大的增幅趨勢。男性教授載文量按總量和年份總量均大于女性；且不同職務之間載文量呈現較大差異性，普通男教授載文量隨時間推移向下波動，而博士研究生導師向上增長波動。男、女碩士研究生導師載文量均小于普通教授或博士研究生導師。

表1 2015—2019年《體育科學》教授論文載文量及比例 篇

（2）不同性別教授的科研基金項目情況。項目資金支持的總論文占比為73.9%，女性教授占比明顯小于男性教授；擔任碩、博研究生導師的教授基金比例普遍大于普通教授。隨著科研基金項目級別的升高，申請難度的增加，男女教授獲得基金項目的人數隨職務的差異性呈明顯下降趨勢，在同等級別的基金項目中也存在著性別的差異性。

（3）教授群體年齡特征。從圖1得出，體育教師獲得教授職稱后，在56～60年齡段再次出現科研產出高峰；這與工作25年后再次出現科研發表高峰相符合。按性別分析，男性教授科研產出量整體高于女性，且上升期較女性早，持續時間久；女性科研產出達到頂峰時間節點要比男性的早，持續時間較短。受職務影響，擔任碩博研究生導師的男性教授載文量有所增長；而女性因職務差異，載文量小于普通女教授。達到退休年齡后，男性碩博研究生導師科研產出下降相對緩慢。

（4）高校單位屬性特征。本次研究中共涉及109 個高校單位，將其化分為體育專業院校、985 與211 工程院校、普通院校。專業院校以北京體育大學和上海體育學院為學科代表，科研論文發表總量領先于其他院校。院校排行越靠前且所在地區越發達的專業院校、985 與211 工程院校發文的連續性和頻率普遍高于普通院校。

圖1 2015—2019年《體育科學》載文教授年齡分布

（二）量化統計結果

總體上，女性科研產出比重呈現增長趨勢，但是男女性別之間還存在著較大的差距。男性教授是體育科學研究的核心力量和主力軍，這種現象并沒有隨時間的推移和外界因素的影響而發生顯著的改變。學歷結構隨時間的推移，博士學歷比重不斷的完善；學歷和職務越高，其科研產出的潛力越高；多人合作成為教授們科研產出的重要方式，且這種合作會因作者的學術地位和單位屬性所影響。

二、建議

（1）加快人才培養。高學歷人才是高校增強競爭力的重要基礎，人才資源的結構和質量影響高校的持續發展。一方面，從體育本身而言，要有效地擴大體育專業基層生源，增大從事體育事業學生的本科入學率，最后高校完善研究生培養體系，培養科研人才；積極通過政策幫扶和鼓勵引導體育專業生源和非體育專業生源考取體育研究生文憑。另一方面，引導高級競技體育運動員通過進一步的學習，向科研人才轉變。

（2）完善組織科研管理體制。科學的管理體制是科研可持續發展的根本，它能夠促進公平的競爭，合理的評價科研人員的科研成就，保障獎罰公正、生活水平與人際關系。對于科研人員要合理的安排工作強度，針對不同的科研人員群體特點，建立有彈性的工作時間，績效考核可實行數量和質量雙標準，提升自我效能感。尊重教授的工作特點，要建立人性化的和諧管理模式取代剛性的管理模式。

（3）加強科研人員思想道德修養建設。職業倦怠與其工作壓力和自我要求有著密不可分的聯系。這種現象需要用正確的價值觀引導，矯正價值觀偏差；克服從眾心理，提高自我控制能力，階段性的引導其樹立新階段目標，形成新的科研動力。還需要從自信、樂觀、希望、韌性、幸福感、智慧和愛國情懷等7 個方面積極培養體教授群體的心理資本，營造良好的科研氛圍。

（4）關注女性。積極推動現代化性別平等建設，合理調整由性別差異所引起的不合理競爭，從而優化女性科研人員的工作環境、工作強度和社交關系，同時創建有利于女性科研人員互相交流和信息獲取的平臺，打造融洽的科研文化；制定科研政策或是同等條件中要關注女性科研人員的發展。