單位財會人力資源管理存在問題及對策研究

李德鵬 山東省臨朐縣社會保險中心

一、單位財會人員隊伍現狀

（一）財會工作人員重視程度不足

隨著單位的不斷發展以及對管理要求的逐步提高，財會工作人員身上的工作任務越來越重。但是，他們在承擔繁重的任務時，得不到與付出勞動相匹配的薪資待遇和同事的尊重理解，其后果是會影響到財務工作的有序開展以及財務人員隊伍的長遠發展。

（二）財會人員的整體業務水平有待提升

當前大多數的財會人員固定在某個特定的崗位，長期從事同一項工作，對獨立完整的開展會計全過程核算以及財務管理方面的實踐經驗相對較少。甚至有些老同志缺乏稅務、審計、法律、計算機等方面的專業知識，也有一些財會人員責任心不強，不求進步，安于現狀，阻礙了財會人員隊伍等整體發展。

（三）財會人員組成結構有待調整

當前財會人員隊伍中有不少年齡較大的人員，其學歷職稱結構普遍較低，知識結構較為單一，這種人員構成的不合理，嚴重影響到了財會隊伍的整體工作效果。

（四）財會人員的職業發展較為受限

當前很多事業單位在推行人事分配制度改革，將個人的薪資待遇與職稱職務掛鉤，但會計類專業技術職稱需要參加全國統考，考試結束后還需要受到單位內部職稱結構比例的限制，因此，專業技術人員的評定職稱難度較大，將會極大的挫傷財會人員的職業發展積極性，打擊財會人員的工作熱情。

（五）財會人員考核機制有待完善

當前大部分單位尚未建立對財會人員的考核評價標準，尚未搭建評價框架體系，導致財會人員不受拘束，工作積極性相對不高。

二、單位財會人力資源管理SWOT分析

（一）優勢

隨著單位引進年輕員工，財會員工的年齡、學歷結構日趨的合理，年輕的財會人員構建的團隊更具有積極性，有良好的精神面貌、信息渠道廣，學習能力較強。部分年輕員工自身具有留學的經歷，或在行業內部有工作經驗，使得公司的組織結構日趨完善，核心的管理層也越發的穩定。

（二）劣勢

與大規模的留學企業相比，部分單位財會人員的薪資水平缺乏競爭力，雖然有分紅機制，但執行到位的情況仍然有待進一步確定。人力資源的制度需要進一步完善，提升管理水平，維護培訓體系，給財會人員的職業發展創造更多的機會。單位文化及價值觀普及力度不足，使得部分員工難以清晰闡述，且員工的水平參差不齊，專業知識、工作經驗各不相同。

（三）機遇

部分單位正處于快速發展時期，與高素質人才的吸引力逐漸增加，這對單位招聘到有潛力有發展前景的員工是有利的。當人力資源工作得到單位的重視，也有利于單位內部各項工作的展開。

（四）威脅

人類的競爭將會導致單位內優秀員工向市場流動，員工的流動將會降低對人力資源投入的回報。由于行業發展時間較短，具有充足的經驗和高水平的管理人員相對較少，會限制公司規模的擴大。而工資水平的快速上漲，也將大大增加人力資源的成本。

三、單位財會人力資源管理存在的問題

（一）財會人員培訓過程中存在的問題

1.財會人員培訓目標不清晰，重點不夠突出

當前各單位內部缺乏對財會人員的整體規劃，培訓目標與單位的發展目標和戰略不相匹配，沒有切合單位的長遠發展，未從單位實際的工作需求來制定相應的培訓目標。由此對財會人員培訓的目標尚不清晰明了，導致整體的培訓工作缺乏針對性，沒有劃分培訓的重難點，使得培訓效果不明顯。

2.培訓方法單一，缺乏針對性

當前單位新員工的培訓以及崗位的培訓，大多采用了講授和解答的方式，不注重講師和員工之間的互動和交流，形式較為單一，較為枯燥。在實際培訓過程中，可以采取有針對性的培訓，如根據不同的崗位利用案例討論、情景模擬等多元化的方式來進行培訓。類似的培訓活動，既可以充分的調動員工的參與積極性，讓員工能夠投身到相應的情境中，提升培訓效果。此外，現行培訓項目的內容發展較為緩慢，不具有針對性和實用性。財會人員的工作成長更多的是要靠自己的摸索，導致了工作效率低下。新員工從剛踏入崗位過度到一名合格的員工，時間較長，而且部分單位的培訓更注重對員工的知識以及所從事崗位技能方面的培訓，對于財會人員的工作理念、工作態度以及行為方面涉及內容較少。

（二）單位的獎勵機制需進一步完善補充

當前大部分單位制定了自己的獎勵機制，但是將獎勵機制良好的運用到單位實際工作過程中存在一定的不足，在分層次的考核員工方面仍然有待進一步完善。目前大部分單位所制定的獎勵機制主要是職務晉升制度，這種制度主要是針對中低層財會人員進行制定的，并不能很好的激發工作人員的工作積極性和主動性。

此外，在工資分配方面，大多是根據員工的崗位所制定的。通過調查顯示，財會人員的流動率較高，導致的后果是使得培訓工作遲遲得不到完善。根據這一問題，需要在實際的管理工作過程中建立一種參訓人員的模式，確保培訓工作的順利展開，也有部分單位培訓相關的各項具體工作職責劃分不清晰，分工不明，沒有規定具體的責任人，對整項的培訓工作流程缺乏系統性的監管。對最后的培訓效果的評價標準，僅僅依靠員工對培訓內容的口頭掌握程度，尚未建立跟蹤培訓目標對員工實際工作及工作效能改善情況等長效機制。此外，仍有部分單位未建立培訓激勵機制，導致培訓結果對各級管理人員以及財會人員個人利益影響不大，使得員工流動率較高，員工對培訓內容、工作等積極性比較低。

（三）人力資源管理崗位績效考核的重視程度不足

在建立績效考核制度等過程中，人力資源等績效考核工作與直接創造利潤的各個部門等工作具有同等重要的地位，不可忽視，不可缺少。人力資源部門的工作在單位重大決策發揮著參謀及輔助作用，與單位直接實現利潤變現的業務部門發揮著配合、服務、協調與管理等作用。而且，在實際工作開展過程中，人力資源人員等工作量較大，壓力大，工作難度高，導致大多數單位的考核目標不細致，考核指標不清晰。且隨著市場競爭等愈加激烈，企業單位逐步“向管理者要效益”的方向發展。各單位應該注重職能管理人員，增加行為關注度，也應該注重工作結果的產出，包括行為投入及結果等產出。對于單位等戰略目標來看，重點人才的培養應該是戰略目標的重要內容。一個單位的長遠發展離不開業務部門與職能管理部門的彼此配合和共同提高績效，各崗位共同努力，不斷提升優化績效，推動單位全方位發展。

四、單位財會人力資源管理對策

（一）完善人力資源培訓管理體系

人力資源管理過程中的一項重要內容是管理培訓。培訓計劃應當與人力資源整體規劃相一致，人力資源的規劃應該服務于單位的整體發展。因此培訓必須要與人力資源規劃以及單位的發展相協調，在單位的每一項具體培訓內容制定方案時，為保障每一項培訓內容都能夠發揮作用，切實有效，必須要嚴格遵循單位的整體發展目標以財會部門的工作職能，將培訓需求作為起始點將單位內外環境作為背景，將培訓的資源合理恰當的分配到各個項目中。

1.專業技能培訓

在對員工進行專業技能培訓時，應當利用單位人力資源優勢來有效的提升員工的綜合素質以及專業能力，確保人力資源管理能夠符合當下時代的發展，符合單位的長遠發展。這需要通過開展定期崗位培訓，完善相應的技能培訓體系，采取多元化的方式豐富培訓內容，多加鼓勵、肯定財會人員的工作態度以及工作水平。在具體的培訓過程時，應當分析每一個工作人員的性格特點以及興趣愛好，依據員工的特點來開展相應的培訓，從而能夠更好的切合員工發展，促進員工個人能力的不斷提高。對員工開展技能培訓也是培訓過程中的重要環節，培訓不能僅僅限制在理論層面，應當在實踐中多加運用，反復實踐，在實踐中一點一滴熟悉掌握。此外，由于員工之間存在差異，注定要通過反復的開展技能培訓，來促使人員的工作掌握。在實際開展培訓時，應當從最基礎的技能進行培訓，分難度分階段進行傳授。在培訓結束后，由負責人與員工本人共同記錄培訓內容，對自己的改善情況。這種方式既能夠強化培訓的效果，也能夠為后續的培訓工作以及人力資源的工作開展提供參考依據。

2.思想層面培訓

在財會人員的培訓過程中，應當注重思想體系的培訓，要詳細的明確員工的人生觀、價值觀、工作技能以及職業素養，規范員工思想道德水平以及職業水平要求，在崗人員掌握良好的品德與工作記憶，能可以通過定期開展職業道德建設相關講座。提升員工的責任感，廉潔意識，促進員工能夠發揮主動性，保持工作熱情，以飽滿的精神為單位的運行提供堅實的力量。

思想建設對于員工的成長具有重要意義，要使員工保持以優質的服務保持一顆良好的心態，必須要注重思想教育。在開展培訓的過程中，應當強調員工的風險意識和團隊合作意識，從而實現個人與單位的共同成長。來開展培訓時，可以采取小組合作的方式進行培訓。這種方法既能夠促進員工的合作交流，彼此分享工作得失，相互學習，也能夠形成一種競爭激勵的氛圍，探討改進工作的方法，不斷完善工作流程。此外還應該強調。員工應當加強自主學習意識，完善自主學習獎勵機制。

（二）建立健全財會人員激勵機制

建立健全財會人員的激勵機制，可以有效提升財會人員的工作主動性和工作積極性，使其能夠更好的投身單位的發展。此外，為了更好的發揮激勵機制，可以實行物質激勵與精神激勵共同進行。但當前大部分單位比較重視精神激勵，而忽視了物質激勵的重要程度，完善獎勵機制，能夠切實的提升單位員工的薪資待遇能夠激發單位員工的工作熱情，更好的適應時代的發展潮流，讓員工以業績來決定其薪資待遇，提升員工工作效率。建立激勵機制最主要的目的是通過鼓勵員工不斷改善提升自己，從而提升組織績效。績效管理的核心是激勵組織成員從個體的提升帶動整體績效的提高，讓單位得到更長遠的發展。

（三）建立“以人為本”等績效管理文化

人才招聘是吸引人才的重要途徑，也是決定單位發展長遠的重要環節。單位競爭的核心是人才的競爭。因此，各單位必須要堅持以人為本，為單位的可持續長遠發展儲存動力。因此，在開展各項工作中，應當牢牢樹立以人為本的理念，將個人利益與集體利益相結合，實現員工與單位共同發展、共同進步，為員工創造全面良好的發展環境。在員工的工作過程中，要注重關心財會人員，貫通培養渠道，鼓勵財會人員開展學習研究實踐工作為財會人員的工作環境提供便利，減少財會工作的阻力，搭建和諧高效的財會發展平臺，讓團隊成員之間更加互信，使團隊成員在寬松的人際關系工作氛圍中快快樂樂的工作。

五、結語

隨著市場競爭的不斷激烈，改革的不斷深化，各單位在面臨機遇的同時，也面臨著許多新的挑戰。因此單位財會人力資源管理工作必須要不斷完善適應改革發展的需要，適應時代的大潮，通過引進人才優化結構，完善單位整體環境，來提升財會隊伍整體素質，打造一支服務單位的高素質財會人員團隊。企業還應該不斷完善人力資源培訓管理體系，完善相應的技能培訓體系，對員工開展技能培訓，注重思想體系的培訓，注重思想教育，加強員工自主學習意識。建立健全財會人員激勵機制，發揮激勵機制的作用。建立“以人為本”等績效管理文化，為單位的可持續長遠發展儲存動力，注重關心財會人員，貫通培養渠道，充分發揮人才的作用。最終提升單位財會人力資源管理工作效率和水平，促進單位能夠更好的站穩腳跟，為單位的可持續發展奠定基礎。