向工作場所性騷擾說“不” 全國總工會女職工部編寫《指導手冊》

鄭莉

日前，由全國總工會女職工部組織編寫的《消除工作場所性騷擾指導手冊》（以下簡稱《指導手冊》），根據《民法典》相關規定進行了修訂。《指導手冊》指出，性騷擾是性別歧視的一種形式，是基于性別的暴力。

在工作場所，這樣的“暴力”并不鮮見。全總女職工委員會調研發現，雖然我國工作場所性騷擾的防治取得了一定的進展，但工作場所性騷擾現象仍不同程度地存在，一些企業管理制度中沒有防治工作場所性騷擾等內容的規定，沒有建立保密的申訴和解決機制。

那么，用人單位承擔著怎樣的責任？從單位到個人再到社會，又應如何預防和制止工作場所性騷擾？《指導手冊》回答了這些問題。

預防制止工作場所性騷擾是用人單位的法定義務

要預防和制止工作場所性騷擾，首先需要明確：什么是性騷擾？

《指導手冊》指出，性騷擾是違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施的與性有關的侵權行為。如反復凝視身體敏感部位；身體接觸；不體面的展示或不適當的身體暴露；編制、轉發、展示“黃段子”；通過電子郵箱、網站、微信等進行重復的、不適當的挑逗；強迫性質的邀請，死纏爛打型的示愛等使對方感受到“隱形威脅”；對性和其他性行為的要求和暗示；跟蹤以及實際或者企圖進行的強奸等性侵害，等等。

當遭遇工作場所性騷擾時，受害者應如何保護自己？用人單位又承擔著怎樣的職責？

近年來，我國法律法規不斷完善，對預防和制止工作場所性騷擾的責任作出了明確規定。

《民法典》第一千零一十條規定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。《婦女權益保障法》第四十條規定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。

這些法律規定有著明確的指向：預防和制止工作場所性騷擾是貫徹男女平等基本國策的重要舉措，更是用人單位不可推卸的法律義務和責任。

對于企業來說，創造安全、零歧視、包容和激勵的工作環境，增強職工的獲得感、幸福感、安全感，至關重要。中國政法大學人權研究院教授劉小楠認為，工作場所性騷擾影響的不僅是遭受性騷擾的個人，侵犯其人格尊嚴、性自主權、平等就業權和工作安全權，用人單位也會面臨職工士氣削減、人才流失、生產力下降、利潤降低、聲譽受損等消極影響，甚至面臨法律訴訟風險。

“用人單位有責任預防和制止工作場所性騷擾，實現體面勞動。”劉小楠說。對此，全總女職工部編寫的《指導手冊》，其中核心內容便是幫助和指導用人單位知曉并履行預防和制止性騷擾的法律義務，并指導工會組織和職工了解和掌握法律法規，采取積極措施參與、促進、監督用人單位建立和執行消除性騷擾制度機制。

設置消除工作場所性騷擾的9 個“制度環節”

建立明確和完善的預防和制止工作場所性騷擾制度機制是用人單位有效防治性騷擾的前提和關鍵。對此，《指導手冊》重點從9 個方面闡釋了用人單位預防和制止性騷擾的制度機制設計。

從預防層面來看，6 個環節至關重要：

——領導層明確承諾對性騷擾零容忍。杜絕來自領導層的性騷擾行為，并要求各級管理層做好預防和制止工作場所性騷擾的工作。

——全面調查性騷擾存在狀況及防治機制的有效性。在工會和職工代表的參與下，調查本單位性騷擾狀況并評估發生性騷擾的風險，調查本單位防治性騷擾制度機制建設及執行情況，提出改進措施。

——確立消除工作場所性騷擾工作的目標和方案。《指導手冊》建議，工作場所性騷擾防治工作必須明確由高層管理者牽頭、督導，并確定預防和制止工作場所性騷擾各個環節的負責部門和負責人員。

——建立健全防治性騷擾的制度。《指導手冊》鼓勵用人單位可以制定關于消除工作場所性騷擾的專項規章制度，也可以將防治性騷擾納入更廣泛的禁止工作場所各種歧視和騷擾的規章制度，并確保把消除工作場所性騷擾納入用人單位現有的核心管理制度與實踐中。

——宣傳、教育、培訓。進行持續性的明示、教育和培訓，讓全體職工知悉本單位禁止性騷擾的規定，也讓客戶、顧客了解性騷擾是不被容忍的，鼓勵全體職工同性騷擾行為作斗爭。

——自查和監督。監測性騷擾防治方案實施情況，將實施的進展和面臨的問題及時與有關各方溝通，并有針對性地提出改進方案和措施。建立工會及職工評議、監督制度，明確工會參與、監督的權利和職責。

對于已經出現的性騷擾行為，應如何有效制止？對此，《指導手冊》從3 個環節加以明確。

環節1：受理投訴。明確投訴舉報受理部門及人員，設置電話、傳真、信箱、電子郵箱等多種形式投訴舉報渠道；確保職工可以通過保密方式對性騷擾行為進行投訴；采取措施確保提出投訴的職工不受紀律懲戒和報復；建立并完善對性騷擾投訴的記錄、解決及跟進的各項程序。

環節2：調查。接到性騷擾投訴后，立即采取行動開展調查，并在適當情況下提供補救措施。應注意對所有性騷擾的報告和投訴進行保密記錄。

環節3：處置。建立健全性騷擾處置、懲戒的制度措施，并確保懲戒措施的公正和有效執行。

《指導手冊》還特別明確，用人單位應制定措施，確保與性騷擾投訴有關人員不受報復和傷害。多措并舉為廣大職工創造安全工作環境

近日，江蘇省蘇州市總工會成功處理的一樁職場性騷擾案件引發社會關注。

今年6 月中旬，蘇州一家公司的男性財務部長與藍女士等兩名女職工出差期間，對藍女士實施性騷擾，藍女士出于自我保護留存了錄音證據。出差歸來后即分別向公司總經理、人事部部長、工會主席，以及蘇州市總工會女工部進行投訴，并出示了相關證據。蘇州市總工會立即介入，協同工會專職律師、區和街道工會，以及屬地勞動監察大隊工作人員，前往當事人單位進行約談、調查、指導，并提供法律援助。

在市、區、屬地工會系統的共同指導和敦促下，該公司行政方和工會積極行動，采取一系列舉措推進問題解決。目前，涉案男上司已向藍女士當面道歉，公司與其解除勞動關系，藍女士也已回歸正常工作和生活。

據了解，工會組織長期致力于推動用人單位預防和制止工作場所性騷擾工作，采取了一系列行動：加強源頭參與，推動將用人單位預防和制止工作場所性騷擾相關規定納入《民法典》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規；深化普法宣傳，連續7年開展女職工維權行動月活動，對包括預防和制止工作場所性騷擾在內的相關法律法規進行集中普法宣傳；在深入開展調研的基礎上，2020年組織編寫了全國首本《指導手冊》；推動用人單位將消除工作場所性騷擾等內容納入集體合同和女職工權益保護專項集體合同。

這些行動，在推動用人單位預防和制止工作場所性騷擾中發揮了積極作用，積累了良好的工作實踐。“要實現一個沒有暴力和騷擾的勞動世界，創建一個對暴力和騷擾零容忍的社會環境，還需要建立健康的職場文化，消除性別歧視和偏見，讓性騷擾受害者勇于拿起法律武器捍衛合法權益。”有關專家說。