護士長領導力與護士工作滿意度的相關性研究

童 丹,馮志仙

1.安徽醫科大學第一附屬醫院，安徽合肥 230022；2.樹蘭(杭州)醫院，浙江杭州 310004

當前護士流失率高、護士短缺已成為世界各國共同面臨的問題。有研究顯示，護士離職與工作滿意度低相關[1]。工作環境會影響護士工作滿意度，其中護士長領導能力是其因素之一[2-3]。目前，國內外研究較多集中在護士長領導方式與護士工作滿意度的關系[4-5]，然而定量分析護士長領導力水平與護士工作滿意度關系的研究較少。本研究通過橫斷面調查了解護士長領導力與護士工作滿意度的現況，分析兩者之間存在的關系，為提高護士滿意度提供思路。

1 對象與方法

1.1 對象

采用多階段抽樣法：依據浙江省行政區劃(11個地級市)以及醫院等級對三級、二級醫院分層，各地級市隨機抽取二級醫院和三級醫院各1個(省會城市抽取2個)共24家醫院；根據浙江省衛生健康委員會發布的省內各地級市在職護士總數與樣本量的比例確定各地級市需要的樣本量，根據同一地區三級與二級醫院護士比確定每家醫院樣本量，再依據描述性研究樣本量計算方法[6]，計算樣本量為1 537人，鑒于回收樣本存在無效問卷，樣本量增加20%為1 844人。納入標準：浙江省在職注冊護士，二、三級綜合醫院工作時間1年以上、與現護士長共事3個月以上護士；知情同意，自愿參加。排除標準：進修護士、護士長及護理管理者。2017年5月，符合納入和排除標準的護士2 426人作為調查對象。

1.2 調查工具

1.2.1護士一般資料調查表

包含性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、與現護士長共事時長、所在科室以及醫院等級等。

1.2.2護士長領導力測評問卷

征得黃春美等[3]同意，使用其開發的護士長領導力測評量表。該量表為他評量表，包含感召力、親和力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力6個維度44個條目，采用Likert 5級評分法對條目計分(1=從未如此，2=偶爾如此，3=部分如此，4=時常如此，5=總是如此)，總分越高表示護士長領導力越強。該量表內部一致性信度0.988，問卷重測信度0.791，各條目與總體的相關系數0.597～0.854，具有良好的信效度[7]。

1.2.3護士工作滿意度量表

該量表由Warr等[8]編制，陸虹[9]進行漢化引進。漢化后量表有2個維度，分別是工作狀態(10個條目)和工作中的人際關系(5個條目)，共15個條目，每個條目均采用Likert 5級評分法，1分為非常不滿意、2分為不滿意、3分為一般、4分為滿意、5分為非常滿意。該量表內容效度0.89，總Cronbach’s α系數0.92，工作狀態Cronbach’s α系數0.91，工作中的人際關系Cronbach’s α系數0.82。

1.3 調查方法

征求被抽樣醫院護理部的同意，各醫院指定1名調查員，事先對調查員進行問卷調查背景及發放注意事項的統一培訓，發放問卷時先取得護士同意，再解釋調查目的、填寫方法和注意事項，指導調查對象在護士長不在場時匿名、獨立完成問卷，填寫完畢當場提交。共發放2 426份問卷，回收有效問卷2 226份，有效回收率為91.76%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 護士的一般資料

本組護士2 226人，年齡20～55歲，平均年齡(31.16±5.65)歲。護士一般資料見表1。

2.2 護士對護士長領導力評分情況

2 226名護士對護士長領導力評分總分(186.12±35.90)分，條目均分(4.23±0.82)分，其中決斷力(4.33±0.82)分、感召力(4.32±0.81)分、影響力(4.32±0.79)分、控制力(4.18±0.91)分、親和力(4.11±0.94)分、前瞻力(4.09±0.95)分。

2.3 護士工作滿意度得分情況

護士工作滿意度條目均分(3.76±0.72)分，其中工作狀態條目均分(3.61±0.78)分、工作中的人際關系條目均分(4.07±0.71)分。護士滿意度前3位條目得分情況，同事(4.27±0.75)分、直接領導者(4.12±0.90)分、受認可度(4.01±0.83)分；后3位條目得分情況，職業提升的機會(3.52±0.95)分、醫院管理方式(3.50±0.97)分、收入(3.14±0.90)分。

2.4 影響護士工作滿意度的單因素分析

護士一般資料與護士工作滿意度的單因素分析見表1。

表1 護士一般資料與工作滿意度的單因素分析(n=2 226)

表1(續)

2.5 護士長領導力與護士工作滿意度相關性分析

Pearson相關分析顯示，護士長領導力得分與護士工作滿意度得分呈正相關(P<0.01)，見表2。

表2 護士長領導力與護士工作滿意度相關分析(r)

2.6 護士工作滿意度的多因素分析

采用分層回歸分析，護士工作滿意度為因變量，以單因素分析中差異有統計學意義的人口學資料及護士長領導力為自變量。自變量賦值及啞變量設置見表3，將醫院等級、科室放入第1層，護士長領導力各維度均分納入第2層，見表4。結果顯示，醫院等級、科室、護士長領導力共解釋護士滿意度總變異的43.9%，模型2增加領導力變量后，R2增加了42.4%。護士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結果見表5。

表3 引入回歸方程的自變量賦值及啞變量設置

表4 護士工作滿意度影響因素的分層回歸模型

表5 護士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結果

3 討論

3.1 現狀分析

3.1.1護士長領導力現狀

本次調查顯示，浙江省護士對護士長領導能力評價為中等偏上，仍有提升空間；在各維度得分中，護士對護士長的決斷力評分最高，體現了護士長在群體或組織實現目標過程的能力，是護士長應具有的基本能力。護士對護士長前瞻力評分最低，與王婷等[10]和華桂珍等[11]調查結果一致，提示護士長在科研及發展專科護理方面的能力有待增強。隨著循證護理的發展，對護理人員將科研結論應用于臨床實踐的能力要求越來越高，護士長亟需提高其科研意識及科研能力。

3.1.2護士工作滿意度現狀

本次調查護士工作滿意度條目均分是(3.76±0.72)分，處于中等水平，與任雅欣等[12]和寧曉東等[13]調查結果一致。護士對“收入”“醫院管理方式”“職業提升的機會”滿意度最低，與王琳等[14]研究結果吻合。隨著護士角色的多元化，承擔的工作內容增加，護士工作負荷增加，醫院及護理管理者應重視護士的薪資福利，改進管理方法，推進護理專業發展的同時拓寬護士職業發展渠道。

3.2 護士人口學因素對護士工作滿意度的影響

本研究發現護士所在醫院的等級以及科室對護士工作滿意度存在影響。三級醫院護士工作滿意度高于二級醫院，手術室、急診科、ICU護士的工作滿意意度低于其他科室。分析原因可能為三級醫院的工作環境、管理方式及制度方面更加完善。手術室、急診科、ICU所在科室護士工作滿意度不高與科室工作負荷大、護士壓力大及精神高度緊張有關。

3.3 護士長領導力得分和護士工作滿意度得分的相關性

本研究中，護士滿意度與護士長領導力呈正相關，和國外研究結論[15-17]一致；同時，表4顯示，醫院等級、科室、護士長領導力共解釋護士滿意度的43.9%，其中護士長領導力解釋了42.4%；與護士工作滿意度相關性較高的維度是影響力、控制力、親和力、決斷力，分析如下。

3.3.1護士長的支持能提高護士工作滿意度

對他人的支持是影響力的重要體現，護士長給予的支持是激勵因素，得到支持的護士工作行為與組織目標相契合，有利于構建團結協作的工作氛圍，護士工作滿意度也隨之提高[18]。此外，護士長合理安排人力資源，進行人-崗匹配和能級對應，實行責任制護理，“老中青”搭配，明確各層級護士職責，提高管理效率的同時促進護士自我成長[19]，體現護士個人價值，提高護士自信心及對工作的滿意度。

3.3.2護士長對護士的激勵與授權可提高其工作滿意度

護士長對護士的激勵與授權是護士長控制力的體現，林秀麗等[20]認為激勵是一種人性化管理手段，有效提高護士工作的積極性，激發護士的潛能，在工作中不斷創新，緩解工作倦怠感。護士長適度授權給護士參與科室管理機會，增強其對科室的責任感與歸屬感，有利于護士工作滿意度的提高[21-22]。

3.3.3護士長親和力與護士工作滿意度的關系

本研究中，護士長親和力與護士滿意度的相關系數較高，護士長親和力在分層回歸分析中β=0.182。護士長親和力體現為一系列穩定的人格特征，在臨床護理工作中，具備親和力的護士長能凝聚人心，形成融洽的科室氛圍[23-24]。本次調查結果發現，護士對護士長親和力評分普遍較低。分析可能原因，當前，護士長選拔側重考察臨床護理技能，穩定的人格特征和親和力常被忽略；此外，由于臨床護理工作壓力大、節奏快，護士長與護士溝通交流少，從而導致護士長親和力不足，進而降低護士滿意度。

3.3.4護士長的決斷力對護士工作滿意度具有負性作用

護士長的決斷力對應科室實現目標過程的能力[25]，然而過強的決斷力會降低護士工作滿意度。分析可能原因，護士長決斷力強、親和力低，提示護士長傾向按照自己的想法解決科室問題，容易形成獨裁型領導方式。護士僅根據護士長指令完成工作，缺乏民主參與科室事務的機會[26]，自主性得不到發揮，滿意度隨之降低。

3.4 建議

護士長是科室的重要組織者和領導者，其領導力的高低會影響護士工作滿意度。護士長領導能力的充分發揮有利于創建健康的護理工作環境，營造良好的科室氛圍，給護士歸屬感，提升其滿意度。因此，醫院應有計劃地幫助護士長，為其提供學習平臺和機會，在增強業務能力的同時，重視領導能力的提升，尤其在前瞻力和親和力方面，同時護士長自身應轉變管理理念，改進領導方式，將變革型領導方式與交易型領導方式相結合[26]，以患者和護士為中心，樹立服務型領導的意識，主動關心護士，營造民主和諧、主動學習的工作環境，提高護士的滿意度。