高職院校外聘教師外在激勵內化的路徑探索
——以陜西機電職業技術學院為例

□ 陜西寶雞 張玉瓊 趙爭東

（作者單位：陜西機電職業技術學院）

發展職業教育是適應經濟轉型升級、推動創新驅動發展的重要舉措，是培養高技能人才，對接市場需求的重要突破口。數據顯示2018年，全國有職業院校1.17萬所，年招生928.24萬人，在校生2685.54萬人。國家高職大規模擴招100萬人再次加劇高職院校師資隊伍數量、質量缺口問題。新時期外聘教師作為高職院校培養技術技能型人才不可或缺的重要群體，是滿足學生發展需求、促進學校內部發展與對外合作的重要力量。國內高職院校外聘教師薪資水平普遍偏低，這一現狀是短期內難以解決的，這決定了學校難以通過物質激勵提高外聘教師的工作主動性。然而新時期外聘教師的重要作用促使學校必須采取適當的激勵措施留住人才，那么外在激勵內化便是有效途徑，即以建立情感聯結促使物質驅動轉變為情感驅動，引導激勵機制由績效導向轉為價值自覺，重點滿足其勝任需要、自主需要、歸屬需要，從而激發外聘教師教學過程中的內生動力，促進教師與學校共同發展。

一、高職院校外聘教師外在激勵內化的必要性分析

1.外聘教師需求的多樣性。新時期高職院校外聘教師是具有專業技能的高技能人才，其對組織歸屬、發展成就等方面的需求日益強烈。然而多數高職院校是由中職院校升格而成，激勵方式陳舊，鮮少關注外聘教師的多樣化需求，導致傳統激勵手段逐漸失靈。而外在激勵內在化的前提是，激勵機制的設計要滿足員工的基本心理需求，如滿足其勝任需要的工作挑戰性與成就感，滿足其自主需要的工作自主權與完整性、滿足其歸屬需要的教師身份認同與組織認同感。因此，聚焦外聘教師心理需求，采取多樣化的激勵措施才能充分發揮人力資源效能，提高外聘教師的職業幸福感。

2.外在激勵的有限性。大量實證研究表明外在激勵對提升員工與組織的短期績效有顯著效果。然而我國職業院校的現實情況是，外在激勵水平有限，且因體制原因，外聘教師的薪資水平普遍偏低，難以對其產生持續性激勵，那么高校若強化外在物質激勵導向，則會出現“棘輪效應”。一是不斷提高外在物質激勵水平，必然帶來學校工資激勵成本上升，增加高校內部發展的經濟成本，這與學校聘用外聘人員的初衷相悖。二是激勵手段單一，將名譽、進修、發展等精神激勵貨幣化后，難以滿足外聘教師的多樣化需求，還會導致外在激勵的邊際效益遞減。三是獎勵要讓員工持續產生“成就感”，就必須不斷提高獎勵額度，從而導致“獎勵成癮”，從而倒逼高校提高激勵水平，致使學校獎勵結構趨于陡峭型。因此，外在激勵內化是緩解高職院校外聘教師外在激勵有限性的重要途徑。

3.外在激勵的擠出效應。激發個體行為的根本動力是以員工內在動機為導向的內在激勵，外在獎勵一定程度上會抑制個體內生激勵，即擠出效應。一方面，金錢獎勵的控制性屬性，會讓自主性強的外聘教師感知到個人的行為是被外在干預強迫的，從而出現以獎勵多寡作為后續教育教學過程中工作投入的決策依據，周而復始，其工作投入將缺乏改進創新的主動性。另一方面，感知自身良好的動機被金錢、命令等干預，會導致原本可能擁有較高內在激勵水平的教師產生被剝奪感，破壞其內在激勵，導致其做出降低努力程度的決策，也就是外在激勵對內在激勵的擠出效應。因此，外在激勵內化是消除外在激勵擠出效應，激發教師主動創新行為的重要舉措。

二、結合個案分析高職院校外聘教師的現實需求

陜西機電職業技術學院2016年改制升格的省屬全日制普通高等職業院校，獲批辦學規模10000人，編制總數為285人，按照教育部關于普通高等學校基本辦學條件指標“生師比18:1”的要求，學院專任教師應該達到556人，加上行管、教輔、工勤等崗位，教職工隊伍最少應該達到800人。可見，學院師資力量缺口達到515人。另外，為推進落實學院“一體兩翼”專業群建設，進一步深化產教融合、促進教學改革、提升教學質量，凸顯學院專業特色和優勢，培養具備高技能人才，學院大量聘用具備豐富實踐經驗與實操能力的外聘人員，成為學院師資力量的重要組成部分，同時也為學院人事管理帶來了極大挑戰。

1.個案基本情況。XX老師，男，入校工作多年，工作中勤勉踏實，任勞任怨，專業能力強，長期指導學生專業課程及實訓操作，多次獲得學院優秀兼職教師，深得部門領導的肯定及學生的喜愛。根據訪談，XX老師是通過學院招聘信息，經系部面試、試講環節后，直接進入學院系部任教。上崗前系部主任和相關教學老師對其進行了簡單的規章制度培訓與教學技能培訓，并未接受系統的學院發展歷程、學院文化等方面的培訓。薪資待遇方面，學院為外聘教師繳納法定保險，教師薪資以月上班天數為計算標準，設有加班費，薪資中工齡工資會根據工作年限上調，上調上限為每月300元，課時費會隨學院整體課時費用調整和個人專業技能職務變化而調整，但增幅不大。外聘教師享受同等節假日福利，工作年限長且表現好的外聘教師，學院會幫助其解決子女上學問題。教學及發展方面，XX老師表示由于每學年授課科目相對固定，所以授課內容難度不大；學院會根據教學需求開展針對性的培訓，但并未為外聘教師設置明確的教師發展通道，也未提供系統性專業化技能培訓和進修機會。工作條件方面，學院為外聘教師提供良好的工作環境、就餐環境及住宿環境，保障其工作生活所需；外聘教師可以經常參與學院各類文娛活動，老師之間相處比較和睦，工作氛圍較好。

2.個案分析。通過上述個案分析可知，外聘教師的外在需求與內在需求均未得到滿足。外在需求方面，學院薪酬水平處于該城市、該行業中等水平，能夠滿足外聘教師基本需求，但激勵效果不佳，薪酬結構設計不盡合理，難以有效體現教學質量差異所帶來的薪資差異。內在需求方面，一是缺乏明確的教師發展通道、系統性專業化技能培訓和進修機會，難以滿足外聘教師職業發展需求。二是相對固定的教學內容，難以滿足外聘教師的勝任需要。三是學院文化、發展歷程等文化培訓缺失，外聘教師建言獻策的體制機制不暢通，難以滿足其歸屬需求。然而作為一個剛升格的高職院校，學院資金相對比較緊張，短時期內難以通過提高外在物質獎勵來激勵外聘教師高投入地工作，這就需要在現有的薪資水平和福利待遇條件下，進一步研究激發外聘教師內生動力的內在激勵措施，最終形成外聘教師行為的價值自覺。

三、高職院校外聘教師外在激勵內化的路徑探索

高職院校短期內無法提高外聘教師的薪資水平，但可以通過健全各類制度、優化薪資結構提高外在激勵的針對性，同時引導外在激勵內化以緩解薪資水平偏低的問題，以內在驅動激發外聘教師使命感與責任感。

1.優化外在激勵。①規范人力資源管理政策。相比于正式在編教師，高職院校外聘教師的管理制度還不夠健全，學校應制定貫穿于外聘教師選育用留等一系列人力資源管理制度，包括科學規范的招聘錄用制度、系統全面的培訓制度、行之有效的考核制度、公平合理的薪酬制度等，確保制度先行。同時，加強對政策執行人員的教育培訓，確保政策執行到位，從而為高校實施激勵措施奠定良好的政策基礎。②優化薪酬結構。高職院校外聘教師薪資普遍偏低，優化薪酬結構比提高薪資水平對于緩解學校經濟運行壓力，穩定外聘教師隊伍更具有可行性。因此，學校應考慮城市定位、行業發展、學院發展階段與教師實際，制定突出能力與個性的薪酬體系，尤其是在組織資源有限的條件下，適當向實踐經驗豐富的骨干型外聘教師傾斜，或者設置技能津貼、勝任力工資或設置彈性福利，既體現組織認可，又滿足其個性化需求，從而吸引企業或同行業內的高技能人才。

2.強化內在激勵。①豐富工作內容。高職院校外聘教師多參與實訓教學，較少參與學科專業建設工作，其工作自主性難以得到充分發揮。學校可通過提供組織支持引導外聘教師參與管理決策，如組建項目團隊、研究團隊、參與教學發展計劃等，提高工作自主性，滿足其自主需求。同時，建立外聘教師勝任力模型，通過該模型遴選出具有學校緊缺專業發展所需潛在素質的教師，引導其從事挑戰性工作，從而增強其成就感與勝任感。②增加培訓進修機會。高職院校外聘教師專業操作技能強，多為學校二級院系根據專業需求直接錄用參與教學，缺乏學校組織文化與教師職業素養方面的培訓。學校應組織入職培訓與定期培訓進修，既要包括教師教學技能，更要包括組織文化與職業價值。一是讓新進外聘教師盡快適應學校環境，領會組織文化中所蘊含的期望與承諾，增強其對學校的歸屬感。二是加強師德教育與職業自覺教育，引導其將教師職業深深融入個人價值體系，強化對教師身份的認同。③通暢發展通道。外聘教師由于身份問題普遍存在發展通道不暢問題，嚴重抑制了其工作自主性與創新性。學校可逐步將提升外聘教師質量水平納入高校師資隊伍建的總體規劃中，并打破身份界限，為外聘教師提供職稱評定與職務晉升的機會，讓其參與到學院發展管理的過程中，享受學院發展成果，從根本上滿足其發展需求，完成外聘教師社會認同的構建。④重視人文關懷。學校要多方位地考慮外聘教師在發展中的身心需要，充分利用工會與教代會，關心外聘教師生活，讓其感受到組織關懷，消除邊緣感，增強組織歸屬感。同時，建立管理者與外聘教師、外聘教師與在編教師之間、師生之間的互動機制，積極聽取外聘教師的意見建議，從而提升其自主創新教學的內在動機。

學校要注重激勵效果反饋，及時對外聘教師的教育教學成果進行評價，并了解各類措施所帶來的負面效應，強化外聘教師積極行為，從而激勵其創造性地開展教育教學工作，提升組織忠誠度與獻身精神，在愉快的工作之中體會人民教師的價值。