基于勝任力的基層生產管理者培訓體系構建與應用

2021-01-27 12:12:26鄭州崔利利

現代企業 2020年2期

□ 鄭州崔利利

（作者單位：鄭州城市職業學院）

制造業是國民經濟的基礎，近年來我國發布了一系列促進制造業發展的政策措施，如：“中國制造2025”、《制造業人才發展規劃》、《中小民營企業促進法》。民營制造企業為了在市場中占據有利位置，也紛紛開始轉型升級，通過各種方式提升綜合競爭力，作為企業當中重要且關鍵力量——生產部門基層管理者，其管理水平的提升將對企業的發展起到重要的推動作用。本文針對生產部門基層管理者組建勝任力素質模型，通過培訓體系的構建與應用，全面提高基層管理者綜合技能，特別是管理水平。

一、現狀分析與概念界定

第一，企業內部的人力資源部門作為培訓主要負責人，為了滿足市場發展要求，全面提高基層崗管理人員的專業技能與素質，一般會結合實際情況制定相應的培訓方案。根據實際培訓工作開展現狀，發現生產管理干部參與培訓的人數在企業所有培訓人數中占比只有10%左右，參與人數較少。

第二，企業內部基層管理人員的流失率較高，通過制造企業員工離職數據等資料的分析，基層生產管理人員的管理方式與風格是導致員工離職的根本原因。企業在實施管理工作期間，過于重視生產操作人員、技術人員培訓，導致基層生產管理者的培訓不夠深入。作為生產操作員工的直接管理人員、主管任務的傳遞與執行人員，基層管理人員在企業中占據非常重要的位置，需要加強對這一群體培訓的重視。

勝任力對于企業內部的績優員工而言，是其所具備的隱性特征，有可觀察、客觀衡量、可預測等諸多優勢和員工績效、專業技能、工作經驗與價值觀等有非常重要的關系。立足于制造企業視角，對所有員工都有非常高的期許，尤其是基層管理者績效方面的要求。但是并不是所有員工都能和優秀員工一樣有突出的績效，這關系到個人的勝任力。勝任力包括員工的專業知識與能力、工作態度等內容，按照優秀員工勝任力實施基層管理者培訓，使其能夠具備勝任力，提高個人工作績效。

二、問題分析

1.培訓內容需要完善。分析基層管理人員的培訓內容，包括培訓產品知識、企業品牌內涵、生產流程、專業技能提升等，占比超過73%；關于基層管理者的領導能力、綜合素養、管理技巧等內容的占比相對較少，只有27%。因為基層生產管理者的學歷、年齡、知識結構等并不統一，培訓要求也不同，如果設置相同的課程內容，無法滿足所有管理者培訓要求，降低了培訓工作的靈活性。

2.講師專業選擇缺乏合理性。企業選擇培訓講師的過程中，有些學員對于最終確定的講師并不滿意，基層生產管理者對講師非常不滿意的人數占比7%，這一問題的存在很容易在培訓期間形成負面情緒，影響最終的培訓效果。

3.培訓評估不到位。組織培訓是為了讓所有參與培訓的學員扎實掌握專業技能，并且在實踐工作中運用，而考核則是檢驗培訓結果的最有效方法。人力資源部門了解培訓效果更多是以筆試考核的方式為主，其中存在兩點問題：第一是制造企業的基層生產管理者年齡整體偏高，對于一些知識的記憶效率不高，筆試考核難免會形成抵觸心理；第二是培訓激勵機制沒有更加深入的執行，致使生產管理者的積極性不高，影響培訓效果。

4.培訓方式有待創新。目前有超過70%的基層生產管理者培訓是采用觀看影像與當堂授課的方式，雖然也會采用其他培訓方法，但出現頻率比較低。基層生產管理者只是學習課堂上傳授的知識，很容易產生厭倦心理。參與培訓的管理者與講師之間的方位互動不積極，影響最終培訓效果。

三、勝任力素質模型構建

1.勝任力模型構建方法。第一，行為事件訪談法。這種方法需要將大量員工的行為事件訪談數據作為依據，將數據整理、分析后總結核心素質，通過精細的篩選、編碼、分級便可以得到勝任力模型。第二，問卷調研法。針對基層生產管理者進行訪談，并且閱讀文獻資料，采用多元化方法編寫調查問卷，分析所得數據，獲得構建勝任力模型要素。

2.勝任力模型構建流程。第一，制定績效標準。確定制造企業的發展戰略，作為績效標準前提。與基層生產管理崗位專業要求、績效評估考核結果相結合，并且定性、定量指標，保證績效標準科學合理。第二，選擇效標樣本。按照績效標準劃分優秀與普通兩個小組，并且得到績效優秀組別、不優秀組別。第三，采集績效樣本信息。利用行為事件訪談法，采集以往工作中的相關信息組織開放調查，通過問卷、訪談的方法采集有價值的樣本信息。第四，數據分析與建模。對比兩個組別數據要素的發生頻率，共性、差異性特質分別歸類，如果有頻次集中較大的數據要重新進行權重估算。將最終分析所得結果進行鑒定，劃分優秀者與一般者所具備的勝任特點，構建勝任力模型。第五，勝任力模型驗證。采用行為事件訪談、問卷調查、編制量表法等方法驗證構建模型，選擇數據分析，保證數據和勝任力結構的契合度。構建得到的勝任力模型可以在基層生產管理人員的招聘、培訓、績效考核與薪酬管理等工作中應用，有利于優化現行人力資源管理機制。

四、解決對策

1.培訓課程的設計開發。第一，合理規劃培訓時間。遵循“有限的時間內獲得最佳培訓效果”基本原則，結合培訓情況合理規劃培訓時間。綜合考慮生產情況、人員結構等影響因素，因為基層生產管理者的工作非常重要，工作節奏也比較快，所以在選擇培訓時間時務必要保證彈性，使其能夠在繁忙的工作之余適應培訓節奏。第二，選擇合適的培訓方式。以往采用的培訓方法更多為理論授課，企業中的基層生產管理者思想成熟，這種灌輸式教學效果有限，需要采用個性化、多樣化的教學方式。在培訓過程中滲透工作內容，吸引注意力。例如在選擇培訓方式時，可以按照基層生產管理者勝任力要素，包括年齡、學歷等，建議采用互動學習、案例分析培訓模式，期間可以組織外訓，到其他先進企業中學習，或者通過微信、QQ等新媒體社交軟件，實時交流工作經驗，真正實現碎片化學習。

2.合理選擇培訓講師。培訓教師需要了解企業發展歷程與文化，明確對基層生產管理者的要求，傳播企業文化。在這一前提下，可以將公司生產業務與技術骨干、產品市場部經理等作為講師主要選擇對象，建立綜合素質高、涉及范圍廣的企業講師隊伍。開展基層生產管理者培訓之前，要先對講師進行培訓，建議采用TTT培訓（Train the trainer）模式，提高授課水平，了解培訓基礎技能。為了實現高效交流，可以在企業中組建講師微信交流群，在群里交流經驗，開發新培訓課程，以專業的講師培養專業水平高的基層生產管理者。

3.完善培訓效果評估方案。第一，優化培訓課程。開始培訓工作之后的2個工作日左右，要填寫培訓課程表，以此了解培訓場地、時間、講師與模式，調查學員的滿意程度。培訓工作結束之后，大約在3-5個工作日內需要及時組織討論會，生產高管、人力資源高管、基層生產管理者需要共同參與，分享對培訓的感受，并且了解學員勝任力情況。第二，深入評估培訓效果。在培訓后的7-10個工作日，組織筆試考核，檢驗學員的知識掌握情況。培訓工作結束15個工作日以內，根據構建的勝任力模型展開評估，評估的重點是基層生產管理者基礎知識與技能的運用情況。評估工作結束后由生產、質量、人力資源三個部門安排人員成立評估小組，考察基層生產管理者的勝任力素質。

4.構建勝任力培訓支持體系。第一，確定人力資源部門定位。企業中的人力資源部門除了為業務部門提供服務外，還是業余部門的合作對象。為了構建更加完善的基層生產管理者勝任力培訓體系，建議充分利用企業網站、微信公眾號等宣傳平臺，傳播優秀講師與培訓學員的事跡，營造積極的學習環境，加強參與培訓與學習的自主性。優秀學員也要發揮自身的模范作用，鼓勵其他員工主動參與到培訓中，實現所有員工的共同成長。第二，中高層管理者參與培訓。企業內部中高層生產管理者是基層生產管理者的上級管理人員，如果參與到培訓中，可以使培訓更加深入的展開。建議在正式開始培訓之前，人力資源部門和中高層管理者深入交流，得到領導的支持，加強培訓、生產時間協調性，帶動基層管理者參與培訓。第三，人力資源和業務部門協調合作，構建部門之間的有效溝通培訓系統。人力資源部門組織后續培訓工作，編制培訓計劃，采集企業內部對于人員培訓的需求，將其整理之后匯總，呈交給人力資源管理部門，再由人力部門審核統一落實。人力資源部門安排專人負責生產一線、生產管理、職能人員培訓，與業務部門合作，為了實現部門之間的高效溝通，構建培訓系統，結合各個工作崗位需求設置聯絡人員，幫助人力資源培訓對接、培訓工作記錄與儲存。為了保證培訓管理的有效性，企業制定多項規范制度，為培訓工作提供保障。

五、應用價值

第一，基層生產管理者勝任力培訓體系的構建，是明確培訓需求的重要依據。企業內部基層生產管理者主要負責產品質量管理、生產協調與產品工藝工序優化等工作，通過勝任力模型可以更加全面地分析培訓需求，提高生產水平。

第二，以勝任力為前提構建基層生產管理者培訓體系，按照所得到的培訓需求提高培訓工作的針對性、系統性，獲得理想的培訓效果，提高員工綜合素質，推動制造企業發展。