淺談地勘單位人力資源管理創新與人才開發

□ 鄭州 溫治國

（作者單位：河南省有色金屬地質礦產局第六地質大隊）

市場經濟背景下的競爭日益激烈，無論是企業組織還是事業單位，要實現持續發展的目標，均須做好人力資源管理工作，不斷創新人力資源管理模式，做好人才培訓與開發工作，地勘單位自然也不例外。然而，縱觀整體，當前部分地勘單位內部人力資源管理模式還相對落后，培訓與開發工作存在誤區，人才激勵制度缺乏完善性。對此，必須創新人力資源管理模式，全面做好人才培訓與開發工作，健全人才激勵制度，這樣方能保持本單位的人才增值。

一、地勘單位人力資源管理現狀問題

1.人力資源管理機制急需創新。目前，部分地勘單位內部人力資源管理模式還相對落后，依然習慣使用傳統管理制度，只注重加強硬性管理，未發揮柔性管理的作用，沒有積極融合以人為本理念，這樣必然會影響人力資源管理工作質量。

2.人才培訓與開發工作存在誤區。從微觀角度來分析，地勘單位人才培訓與開發工作存在誤區這一問題主要表現在四個方面。①培訓講師割裂了培訓與開發的關系，認為培訓活動與人才開發是完全獨立的，在人才培訓與開發過程中未將兩者相結合。②地勘單位誤認為培訓與開發能解決所有問題。目前，地勘單位確實急需人才，因而非常注重人才培訓與開發工作，誤認為人才培訓是萬能的，只要開展過培訓活動，員工的綜合能力就能立刻得到提升。實際上，人才培訓與開發需要一個過程，員工在接受知識與技能培訓之后，還需要一段時間才能熟練掌握和靈活運用，而部分地勘單位會盲目追求立竿見影的效果，這樣很容易適得其反。③人才培訓與開發工作缺乏系統性。部分地勘單位在開展人才培訓與開發工作之前，并未制定可行的方案，沒有精選培訓課程，未明確培訓目標，導致培訓與開發工作在后期雖然投入了大量的資金，卻并未取得預期的效果。④注重技能培訓忽視道德培訓。目前，有不少地勘單位在培訓活動中非常重視強化員工的職業技能，卻忽視了職業道德培訓，這樣難免有部分員工雖然能熟練掌握工作技能卻存在道德問題，缺乏敬業精神，責任意識偏低，不能認真對待本職工作。

3.人才激勵制度須待優化。首先，從整體結構來看，當前部分地勘單位內部人才激勵制度尚且缺乏健全性，尚未制定完善的激勵體系，激勵內容較為零散，缺乏約束性，只采取了部分隨意性措施，不能發揮有效的作用。其次，人才激勵形式相對單一，這一問題主要體現在兩個方面，一方面是物質激勵較為普遍，難以發揮應有的作用；另一方面，精神激勵偏向“形式主義”，無法有效激發員工的工作積極性。舉例而言，某地勘單位曾經在年終總結會上評選出15名模范員工，為他們發放了兩千元的福利物資，給部分員工獎勵了1000元，其余員工各發500元獎金。不少未入選“模范”的員工并不真正理解“為什么那15名員工能入選”，認為“他們只是會討領導喜歡，會做表面文章”，自己努力工作并未得到認可，因而產生了消極情緒。也有部分地勘單位會在評比“模范員工”的過程中存在輪流性，并未根據員工的工作態度、職業道德與業績進行客觀評選，這樣部分員工誤認為“模范員工”可以輪流當，因此不是非常在意這個榮譽，也有部分員工認為只要人際關系好，能得到領導的青睞就能成為“模范員工”。此外，不少地勘單位給予全體員工的物質獎勵完全一樣，這樣會產生“大鍋飯”問題和“過度平均主義”，不利于激發員工的工作積極性和創新潛能。再其次，部分地勘單位所采用的激勵方式還相對單一，存在“一刀切”問題，沒有根據人才的實際需求進行應有的激勵。一般來講，激勵措施不同，得到的激勵效果不盡相同，當前不少地勘單位片面認為只要給員工發足獎金就能提升員工的工作積極性，過于注重物質嘉獎，卻忽視了精神嘉獎，雖然在物質激勵上耗費了不少資金，卻并未達到預期的目標，員工的工作積極性與創新能力并未得到有效提升。出現這一問題的主要原因是地勘單位尚未制定科學的激勵政策，沒有根據不同員工的實際需求和本單位的工作環境采取層次化激勵措施，進而導致激勵工作執行效果不佳。

二、地勘單位人力資源管理創新與人才開發方案

1.創新人力資源管理模式。提升地勘單位人力資源管理效果，必須結合時代背景，大力創新人力資源管理模式，積極融合以人為本理念，促進柔性管理與硬性管理的有機結合，不僅要嚴格執行本單位規章制度，明確各種工作紀律，而且要尊重人才，為員工營造和諧的工作環境，發揮地勘文化的柔性管理作用，以此培養員工的歸屬感。簡而言之，地勘單位應重視創建人本主義文化，努力增強文化向心力和凝聚力，從文化角度創新人力資源管理模式。從哲學視角來看，人本主義文化的實質是地勘單位在人力資源管理工作和制定各種規章制度的過程中，均需要以人為承載體來生成和諧的文化觀念。因而，創新人力資源管理模式，對全體員工進行柔性管理，激發員工的工作熱情，必須全面發展人本主義文化，以人為承載體，尊重員工的心聲和建議，在物質文化、制度文化和精神文化激勵、創新與發展中，積極構建人本主義文化觀念。除此之外，地勘單位應注意協調人際關系，處理好員工之間的矛盾，讓全體員工在工作中能夠保持舒暢的心情，發揮個人價值，追求職業理想，使員工對本單位產生強烈的歸屬感。

2.全面做好人才培訓與開發工作。首先，全面做好地勘單位人才培訓與開發工作，加強創新型人才隊伍建設，地勘單位培訓講師應避免將培訓與開發工作割裂，引導員工不斷提高個人工作能力，使自身職業技能與績效標準相匹配，實現對文化知識、職業常識、職業技能和職業道德的有效開發，不斷提高個人創新能力。其次，培訓講師應結合21世紀的發展特征，制定科學的人才培訓與開發管理方案，明確人才培訓目標，根據員工職業選用最佳培訓課程，努力促進培訓與開發一體化。再其次，地勘單位應重視提高人才培訓與開發管理戰略，發揮該項管理工作的積極作用，通過有效培訓與開發活動全面提高員工的職業技能與文化素養，培養全體員工的敬業精神和責任意識。另外，地勘單位應結合培訓對象的差異性，制定不同的培訓課程與培訓方案，例如針對技術人員培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓的工作內容與要求，設計相應的培訓課程，制定最適宜的培訓方案。除此之外，應根據員工資歷和人才培訓與開發目標分別做好入職培訓、在職培訓、脫崗培訓和輪崗培訓工作，這樣有助于為地勘單位培養更多一專多能人才。

3.健全人才激勵制度。①健全地勘單位人才激勵制度，提升激勵效果，地勘單位要注重促進物質激勵與情感激勵的有機結合，不僅要滿足員工的物質需求，改善薪酬福利待遇，為員工營造舒適的工作環境，而且要從情感角度出發，構建更完善的激勵制度，不斷提升人才激勵工作的活力。地勘單位可以結合員工所從事工作內容，定期組織職業技能大賽、創新大賽和各種文化娛樂活動，對取得佳績的員工給予適宜的嘉獎，以此樹立員工的榮譽感，鼓勵員工致力于本職工作，勇于創新，激發員工的貢獻精神與愛崗敬業精神。此外，在實施物質嘉獎過程中應處理好層次化與差異性問題，根據員工的實際需求變化適當調整激勵模式。相對而言，剛步入崗位的青年員工和中年員工大多更需要物質嘉獎，而接近退休年齡的員工通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎過程充分發揮物質激勵和情感激勵的雙重作用。②地勘單位應注重實現激勵機制與員工績效考核工作的完美融合，針對不同職業的具體考核需求，設計最佳考核方法，與此同時，要充分發揮各種績效考核方法的優勢，克服其缺陷，根據績效考核結果實施針對性激勵，然后，根據績效考核結構制定公正的薪金激勵制度與科學的激勵薪金計劃。在制定績效考核管理機制的過程中，地勘單位應依次做好以下三項基本工作：a.核對全體員工的工作內容，根據核對結果制定指標。在制定指標的過程中，應重視質量與指標的可行性，而不是盲目增加指標數量。b.堅持定量原則，根據參考依據制定可行的指標。一般來講，指標參考依據包括上級期望、同行數據和歷史數據。c.不僅要重視工作業績和對地勘事業的發展貢獻值，同時，要將員工職業道德、文化修養和職業技能均納入指標權重系數之中。而且，要根據本單位發展狀況和外界影響因素及時調整和優化考核指標，確保指標內容能與新時代相吻合。另外，要充分融入目標激勵法，促進正面激勵和負面激勵的有機融合，對于“道德模范”和“創新人才”應予以應有的嘉獎，如果某員工出現工作失誤或者存在職業道德問題，必須予以相應的處罰，這樣才能有效激發員工的創新潛能與敬業意識，為地勘單位開發更多人才。

全面做好地勘單位人力資源管理創新與人才開發工作，促進本單位的持續發展，地勘單位應重視創新人力資源管理模式，融入人本主義理念，發揮柔性管理的作用，綜合培養員工對本單位的歸屬感。另外，培訓講師應注意優化人才培訓與開發方案，加強培訓課程建設，綜合采用有效的培訓方法為本單位培養更多高素質創新型人才。