激勵機制在高校人力資源管理中的實踐分析

摘要：激勵機制是人力資源管理中十分重要的管理手段，其能夠充分激發職工的工作熱情，促使職工在工作時更具有積極性、主動性。激勵機制在人力資源管理中的有效應用，為高校可持續發展提供了基本保障。因此，如何通過激勵機制激發職工工作熱情，為社會培養出更多具有高素養的專業人才，是高校面對的重要課題。

關鍵詞：高校;人力資源管理;激勵機制

前言

人力資源管理對教師和學校都有著至關重要的意義。加強人力資源管理，教師隊伍可以得到優化，這能夠有效改善教學效果，提高教學質量。激勵機制是實現有效人力資源管理的重要途徑之一，因此，應當充分重視激勵機制在人力資源管理中的應用。

一、激勵機制在高校人力資源管理中實施存在的困難

1. 激勵機制存在不均衡情況

2. 通常情況下，高校職工的工資由基礎工資和補助兩部分構成[1]。高校在分配職工工資時，通常會根據教師職稱發放工資，這在一定程度上導致不公平現象出現，即教師工資高，后勤職工工作量大、但工資低。這種不公平現象，會導致兩方面負面結果的產生：①后勤職工具有消極情緒，其不能盡心盡力開展相關工作。②教師通常以學術為主，重視職稱評定，對教學質量和教學方法有極大忽視。這既不利于學生吸收知識，也不利于學校長期發展。基于此，在構建激勵機制時，應當充分考慮多方面因素，即激勵機制應當包括教師教學成果、教學質量、科研項目和專業能力等。將多方面因素融入激勵機制，才能夠充分發揮激勵機制所具有的作用。

3. 2.物質獎勵大于精神獎勵

4. 部分高校在對教師進行獎勵時，一般會采取物質獎勵，這種重視物質獎勵輕視精神獎勵的獎勵方法不能夠滿足教師需求，也不能夠幫助教師實現職業發展規劃[2]。高校教師通常處于更高的精神層面，其更加注重政治地位提升和教育成果展現，但學校重視物質獎勵的獎勵手段會導致教師沒有成就感。

5. 3.激勵機制與績效考核存在不匹配情況

6. 有效的績效考核是實施激勵機制的重要手段。但高校在對教師進行人力資源管理時，通常不能夠對教師進行有效的績效考核，即高校沒有重視教師個性化發展。一般高校對教師的考核方式，往往是一張考核表，這既不能夠充分了解教師教育教學水平，也不能激發教師工作積極性。更重要的是，這種不合理的績效考核方式，往往會導致教師對學校和教育工作具有不滿心理，這不利于績效考核管理工作的開展[3]。

4. 忽視培訓活動

師者，傳道授業解惑者也，因此教師需要不斷的進行學習，不斷提高自身教育教學能力，只有在這樣的情況下，才能夠豐富教學內容，提升教學質量，為學生未來發展保駕護航。但部分高校并沒有充分重視教師教學能力以及教學素養的提升，并沒有對教師展開培訓，這導致教師教學能力不能得到有效提高。長此以往教師會對學校產生失望心理，教師的工作積極性也會有所降低，這不利于高校人力資源管理工作開展。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的應用

1. 激勵機制為教師提供了良好的發展機會

激勵機制主要面對的對象是教師，因此在實施激勵機制時，應當以教師的實際需求為出發點，深入挖掘教師渴望得到晉升的意愿，并為教師創造晉升機會。只有這樣，才能夠充分發揮激勵機制作用，促使教師在教學的過程中，會更加積極、主動、認真。激勵機制的科學應用可以促進教師良好發展，并有效提高教師的綜合素質。但值得注意的是，學校在評定教師是否可以得到晉升時，應當尊重客觀事實，不應當存在包庇行為。晉升機會一旦失去公平性，那么便會導致激勵機制不能充分發揮作用，這既不利于教師教學活動開展，也會導致教師不具有積極向上心理。這無論對教師自身而言，還是對學校發展而言，都是十分不利的。

2.構建完善的基礎制度

競爭機制是激勵機制中十分有效的一種激勵方法，其不僅能夠充分調動教師工作熱情，而且還能夠督促教師不斷完善自我，使自己具有比較高的教育水平。競爭機制還能有效培養教師競爭意識，從而使教師實現更好的自我。薪酬理論是競爭機制能夠得以開展的重要基礎，因此應當完善基礎薪酬制度，即教師的教育教學能力和薪酬水平應具有直接關系，教育教學能力高、能夠有效提高教學效果和教學質量的教師，薪資水平自然要更高一些。受到薪酬的刺激、考慮到養家糊口的壓力，教師自然會不斷提高自身教育教學能力。與此同時，高校還應當完善人力資源管理制度，充分尊重教師所付出的努力，并為教師提供公平、公正、公開的競爭舞臺。除此之外，學校的監督部門還應當制定完善的基礎監督制度，這不僅能夠有效避免不良行為出現，而且還能對人力資源管理做出正確引導，使其能夠在符合相關規定的情況下開展管理工作。

3.獎懲制度的優化

在人力資源管理中，獎懲制度是最為有效的一種方法，其能夠促使教師更加規范自身行為。但高校需要注意的是，在對教師實施懲罰制度時，應當盡量做到公平、公正、公開，這不僅能夠讓教師感受到學校的嚴格要求，還能夠產生良好的激勵效果。在對教師進行獎勵時，不應當只從物質方面進行獎勵，還應當從精神方面進行獎勵，只有這樣才能夠充分發揮獎勵效果。

4.充分重視以人為本

在傳統的人力資源管理中，管理人員過于重視用管理機制約束教師行為，這不僅對教師產生了極大約束力，也不利于教師發展。新時代背景下，人力資源管理理念應當發生改變。應當從管理機制轉變成以人為本，強調教師個性化發展。與此同時，為了充分保證教師發展，人力資源管理還應當為教師營造良好的教育氛圍，使教師能夠深切感受到學校的關注和認同，這會在一定程度上激發教師為學校發展付出更多努力。除此之外，人力資源管理工作不能只停留于表面，還應當深入了解教師實際發展現狀以及在生活中存在的問題，并切實幫助教師解決實際問題。

結束語

激勵機制作為人力資源管理的重要手段，能夠有效提高人力資源管理水平。因此，高校應當加強激勵機制在人力資源管理中的應用，激發教師積極主動工作，并為教師提供良好的發展機會。

參考文獻：

[1]張亞萍. 激勵機制在高校人力資源管理中的實踐探索[J]. 才智， 2020， 000（004）：239-239.

[2]張波. 激勵機制在高校人力資源管理中的實踐運用[J]. 現代教育論壇， 2021， 4（8）：3-4.

[3]詹瓔子. 高校人力資源管理中運用激勵機制的有效策略探討[J]. 創新創業理論研究與實踐， 2019， 2（20）：2-2.

作者簡介：李虹（1983-04-01） 女、漢族，遼寧省大連市人，大連工業大學學士 、中級、研究方向：人力資源管理）