基層事業單位人力資源管理的現狀分析

祝英杰 秦皇島市公路治超管理處山海關區聯合治超站

隨著我國經濟的快速發展，事業單位作為為社會、公共事務、人民大眾服務的載體，管理上的劣勢逐步顯露，例如：活力困乏、論資排輩、分配大鍋飯、制度流于形式等問題，使得基層事業單位現有的人事管理無法取得與之相匹配的效用，導致職工潛力無法被充分挖掘，工作效率及質量受到限制，制約著基層單位健康、科學、有序的發展。

一、基層事業單位人力資源管理存在的問題

（一）基層職工難管理

管理者的因素。由于基層事業單位原有的人事管理體制還在延續，長期缺少專業的人力資源管理者，管理知識匱乏、理念落后，制約管理水平。管理者對自身工作無法準確定位，只會做好日常工作，缺乏提升自我的動力與決心。管理上僅以單一的考勤制度為主要依據，在薪酬發放、重要崗位輪換上卻無過多話語權，工作重心只在各類繁雜瑣碎事物上，缺少權威性，管理者成了只會絮叨的“管家婆”；被管理者的因素。基層職工年齡兩極分化嚴重，中堅力量薄弱，文化水平差異較大，水平較低，對工作學習有著很強的惰性。擺資格、缺少責任感、吃大鍋飯，不服從管理的職工大量囤積，這些陋習在慣性作用下短時期內還無法根治；管理制度的因素。各項考核、問責脫離實際、流于形式，未能發揮其應有的作用，導致各項規章、管理制度難以服眾，無法推廣執行，對基層單位的管理產生極大的破壞性。

（二）專技人員難聘用

職稱考核通過后并被單位所得聘用，是事業單位每名專業技術人員謀求更高發展、提高工資待遇的快速途徑。然而基層事業單位的技術崗位和獲得專業技術職稱的職工較少，其主要原因：一是機關以“評”為主，基層以“考”為主，使得基層中級以上通過率低，機關則通過率高，占用了大量的聘用名額；二是聘用制度對機關人員有較大的傾向性，基層人員即使通過也面臨無崗可聘；三是信息不對等，基層人員無法及時收到、解讀與職稱相關政策信息。這就使基層專業技術人員處在難考難聘難溝通的“三難”局面，最終放棄競爭，影響了基層職工的工作態度。以筆者單位為例：機關50人中取得技術職稱人數為30人，占比60%，基層80人中取得技術職稱人數僅為4人，占比5%。

（三）基層職工難晉升

基層事業單位管理崗位的管理幅度較大，層級較少，單一職務的設置，導致其晉升空間狹窄，基層職工勤勤懇懇工作數年，一直未能取得晉升資格的大有人在。其次，基層事業單位的專業技術人員即便受到聘用也無法取得相對應的，更高一級的工作崗位，長期處于崗位級別低、工資待遇差的狀態，因此無心工作混日子。

（四）激勵效用難發揮

激勵機制不務實。目前基層事業單位的激勵機制還停留在職工的工資、待遇、績效獎金等方面，而且差距不夠明顯，只是籠統地制定出獎懲措施，沒有考慮不同層次、不同崗位職工的分配標準，缺少針對性、實用性；考核目標不明確。基層事業單位考核采用單位組織，職工評議的形式。方法單一對同一崗位、同一任職年限職工的考核無差異化，考核結果不能與工資、獎金掛鉤，敷衍了事、走過場；福利待遇不到位。基層職工長期受作業地點、周邊環境、工作性質等因素的影響，經常加班加點、假期無法休息，雖有相關補償政策出臺，卻也流于形式。

二、基層事業單位人力資源管理的舉措

（一）徹底轉變管理理念，用專業的人做專業的事

事業單位的管理者要轉變傳統、落后的人事管理思維。在管理的過程中，我們要以海納百川、服務至上為宗旨，樹立以人為本的管理理念，設置專業的人事管理機構，聘用專業的管理人員，來具體負責落實該領域的工作。

（二）科學發展管理機制，用靈活的制度管理職工

1.加大開發培訓力度

要想順利開展人力資源管理工作，首先要加強對相關從業人員的開發與培訓。例如：劃撥專項培訓經費、不定期組織職工業務學習和培訓、針對管理人員的技能開發，展示專業技術及操作人員的技能比武等。通過多種方式來提升單位職工的綜合素質，為事業單位贏得服務優勢和長期可持續發展提供保障。

2.持續深化人事改革

適當下放權限給基層管理者，讓人權、財權、事權相統一，增加話語權，讓管理者真真正正當起這個家。崗位聘用時充分考慮崗位職責和受聘職工的學歷、經歷、任職年限的因素，利用分類設崗、公開招聘、內部競爭、雙向選擇、動態管理等辦法，優化人員配置，讓職工具有競爭意識、危機意識。出臺向一線職工傾斜的相關政策，例如：提高基層職稱聘用人員占比，增加聘用基數，均衡不同專業技術人員的聘用，統一評審聘用標準，加快推進基層職稱制度改革。加強監管及問責機制，充分發揮公示制度公正、透明的作用。

3.全員參與績效管理

針對基層事業單位傳統、刻板的績效考核制度有計劃的進行整改。依據工作流程、崗位職責、組織目標，對每一個崗位進行細化，通過協商、溝通，讓上級和基層人員共同參與各級目標的制定，讓目標的制定過程不僅是“自上而下”，同時也是“自下而上”。這樣的考核制度具有人性化，靈活性，可提高員工的滿意度。通過考核結果調整、調動職工的工作崗位，將工作能力、綜合素質、發展潛力作為職工晉升的主要標準，使考核更具說服力。

4.靈活構建薪酬體制

調整現有的工資分配制度，在原則范圍內，靈活分配，根據職工的工作性質與其帶動的社會效益，適當拉大分配檔次；不同的工作崗位遵循多勞多得、少勞少得、不勞不得原則，對工資福利、績效獎金進行差異化調整；對任務艱巨、工作量大的崗位工資適時上調，對經常加班的崗位，制定合理的倒休方案、補貼制度（餐補、交通補貼等），最大化實現基層職工的個人價值。

三、結語

基層單位在人事管理上面臨的諸多問題，不僅扼制了職工在工作中的熱情，也限制了組織自身的發展，要激發內部的活力，形成人事相宜、人盡其才的工作局面，必須構建科學的人力資源管理體系，才能提高基層單位的適應性和競爭力，才能順應時代，可持續發展。