事業單位人力資源薪酬管理的改革路徑探索

薛景 河南省駐馬店市驛城區社會醫療保險中心

事業單位在我國社會經濟發展中發揮重要的作用，隨著體制改革推進，事業單位傳統薪酬制度無法適應經濟環境。人力資源薪酬管理體制改革直接影響事業單位的發展，為調動職工工作積極性，部分事業單位實行績效工資，對內部績效管理提出新的要求。部分事業單位完成轉企改革，事業單位改變原有體制，更好地適應社會經濟的發展。很多事業單位在機構改革中面臨市場競爭等方面壓力，傳統人力資源薪酬管理制度不適應新的經濟運行模式，急需改革現有人力資源薪酬管理模式。本文對事業單位人力資源薪酬管理改革進行闡述，探究如何激勵職工的人力資源薪酬管理改革路徑，促進事業單位的健康發展。

一、事業單位人力資源薪酬管理概述

事業單位是為社會經濟發展提供科教文衛服務的組織機構。我國事業單位涉及領域廣泛，分為服務型與公益型。事業經費約占財政支出的1/3，事業單位體制改革隨著社會經濟的發展不斷改進，市場經濟體制下，事業單位傳統人力資源工資分配制度受到很大沖擊。多樣化分配方式成為客觀需求，為保證事業單位持續發展，使事業單位適應市場形勢，必須借鑒先進的薪酬管理經驗加快人力資源薪酬管理改革。

（一）事業單位薪酬結構

薪酬通過勞動獲取報酬收入與福利。薪酬涵蓋廣泛，可分為直接與間接薪酬，直接薪酬包括基本工資等貨幣形式經濟報酬[1]。間接薪酬為非物質報酬，如學習培訓機會、良好工作環境等。事業單位薪酬體系主要由工資福利等組成。薪酬要素包括組織績效、崗位結構。組織績效包括基于組織成長績效與內部績效指標，大多采取以獎金等方式為輔激勵組織內部績效指標。

（二）事業單位薪酬管理原則

事業單位職工薪酬由崗位工資與福利獎金構成，固定工資包含工資津貼，可浮動工資包含績效工資，福利是職工福利待遇等。薪酬制度公平性是衡量薪酬體系重要原則，崗位工資差額不合理會導致同類職工不滿，引發工作積極性下降等情況。內部公平性是薪酬體系重要的指標，只有了解崗位工作流程，才能設計公平的薪酬體系，促使職工工作與事業單位目標一致。出現公平性問題會挫傷職工積極性。

二、事業單位人力資源薪酬管理現狀

隨著事業單位系列體制改革，部分事業單位改變運行機制，由于市場競爭引入，使得事業單位面臨經費壓縮等壓力，對人力資源薪酬管理提出新的要求。事業單位人力資源薪酬管理具有大鍋飯等問題，不能有效激發職工的工作熱情。為了解事業單位人力資源薪酬管理現狀，需對人力資源薪酬管理情況調查，分析薪酬管理中的問題，為事業單位人力資源管理改進提供依據。

（一）績效考核管理流于形式

目前事業單位人力資源薪酬管理存在管理理念落后，薪酬結構缺乏合理性等問題。事業單位對人力資源管理沿用以往手段，不能應用先進的管理理念，導致管理效率較低。事業單位人力資源管理資金等方面投入較少，原有管理手段無法滿足當前管理需求[2]。事業單位組織結構具有復雜性，對薪酬管理工作產生阻礙，事業單位必須加大人力資源薪酬管理改革力度，滿足事業單位改革發展的要求。事業單位績效考核薪酬制度目的是調動員工積極性，調查發現事業單位薪酬管理績效考核中，績效考核流于形式，不能有效激發職工的工作熱情。

（二）薪酬管理機制不健全

事業單位人力資源薪酬制度中平均主義明顯，薪酬管理不能滿足多勞多得的需求，通過統一發放薪資完成薪酬管理，員工自身能力等對單位發展具有很大影響，如果不能發揮職工的能力，會降低薪酬管理質量[3]。薪酬管理機制形式具有單一性，不能科學的構建激勵機制。事業單位員工薪酬由工資等組成，一些員工基礎工資較低，由于各地區事業單位經濟發展水平不同，對員工津貼存在很大差異，導致人力資源管理薪酬結構不合理。

（三）薪酬崗位管理不合理

事業單位大多數工作人員未編制崗位說明書，因人設崗現象普遍存在，缺乏動態管理機制。事業單位而未明確職工崗位工作職責，很多職工工作缺乏計劃性，未科學設計工作崗位。由于受原事業單位體制等多方面因素影響，為老資歷員工設置照顧崗等現象，影響員工對付出回報公平性心理。事業單位未建立崗位動態管理機制，由于一線崗位工作條件艱苦等原因無人，不利于事業單位的長期發展。

（四）事業單位薪酬管理混亂

隨著事業單位改革的深入，由于缺乏國外類似改革經驗借鑒，長期舊觀念等阻力，導致事業單位收入分配改革受阻，未建立科學有序的事業單位分配秩序。事業單位薪酬管理無法擺脫傳統觀念束縛，目前事業單位人力資源薪酬管理混亂，制約單位的持續健康發展。薪酬管理的人力資源管理的重要內容，關系到工作人員的利益。事業單位薪酬管理觀念及制度規范存在混亂現象，表現為組織結構設計存在缺陷，崗位評價不科學，績效工資分配不合理等。

三、事業單位人事薪酬管理改進對策

薪酬管理是人力資源管理的重要部分，直接影響員工工作積極性[4]。隨著事業單位體制改革發展，人力資源管理得到很大改進，但薪酬管理受多方種原因影響，薪酬體系設計不夠合理，未充分發揮績效薪酬激勵作用，極大地打擊員工的工作積極性。針對人力資源薪酬管理中的問題，需要通過轉變薪酬管理理念，建立薪酬激勵機制等措施提升薪酬管理水平，促進事業單位健康發展。

（一）轉變人力資源薪酬管理理念

事業單位人力資源薪酬管理問題，不利于發揮職工工作積極性。應強化管理理念革新，加大改革力度，有效優化自身結構。單位領導要重視薪酬管理工作，秉持人本原則，要樹立正確工作理念，以全新手段開展薪酬管理工作[5]。隨著市場經濟的發展，事業單位要提升核心競爭力，實際工作中應強化績效考核體系建設，考核工作中綜合考量員工實際價值，有效激發員工工作積極性。要順應時代發展更新觀念，扭轉事業單位人事管理的舊觀念，收入分配中注意運用先進薪酬理念。

（二）改進人事薪酬管理方式

當前事業單位薪酬管理中激勵方式具有單一性，以往薪酬制度忽視勞動者的貢獻。事業單位應健全薪酬激勵機制，實施差異化管理模式，提高員工工作積極性。依照員工崗位分配薪酬，可以制定多種崗位薪酬激勵方案，充分發揮激勵作用。薪酬是員工的主要資金來源，應建立有效的薪酬結構，強化工齡與基礎工資的比例，縮小單位部門的差異性，保證相同崗位員工工資具有平衡性。

（三）健全事業單位薪酬管理體系

國務院發布關于深化收入分配制度改革的若干意見，強調要堅持按勞分配為主體，完善勞動資本等要素按貢獻參與分配的分配機制，逐步形成合理有序的收入分配格局。事業單位薪酬管理改革要建立適應市場規律，體現分級管理的工資分配制度按按生產要素為分配原則，圍繞調動職工積極性，探究符合事業單位實際的措施。完善事業單位薪酬管理體現，要積極借鑒國內外先進薪酬理念，完善薪酬管理規章制度，搭建科學合理的薪酬管理框架。事業單位要對現存的文件政策進行歸納整理，按薪酬管理過程為標準進行分類，對不合時宜的政策文件及時清理廢止。

（四）建立科學合理的收入分配決定調整機制

成熟的市場經濟國家公共部門職工工資通過立法保證與經濟增長同步，事業單位應改變過去依靠政策調整工資習慣做法，建立事業單位科學合理收入水平決定調整機制，促使職工收入水平與財政物價等因素適應。事業單位建立科學收入水平決定調整機制具備物質條件基礎，具有成熟經驗可參考借鑒。

四、結語

我國事業單位管理、收入分配等沿用國家機關模式，隨著市場經濟體制的完善，傳統人力資源薪酬管理模式不能適應市場經濟的需求，對事業單位人力資源薪酬管理改革非常迫切。通過薪酬管理制度改革調動職工的積極性，在市場經濟發展中獲得強大的競爭力。薪酬管理在事業單位人力資源管理中發揮重要作用，由于受種因素影響，導致人力資源薪酬管理出現許多問題，如激勵措施較少等。需要綜合分析事業單位發展現狀，合理制定薪酬管理辦法，提高職工工作積極性。