基層政府人力資源管理存在的問題及方法

趙維 佛岡縣供銷合作社聯合社

無論在哪個歷史時期以及哪種機構組織中，人才都是發展的關鍵驅動力。基層政府擔負著服務百姓的各項職能，其人力上的應用不能墨守成規，也不能滯后于時代。如今，人力作為資源，自然要被更好地開發潛能、提升綜合素質，真正轉化為人才。但是，基層政府受限與其工作環境、傳統機制等，在管理觀念上、制度上等都存在一定的滯后性。人們還需多加反思基層政府的工作現狀，并以時代新思維突破現狀，找到更多人力資源管理的科學方法。

一、基層政府人力資源管理內容闡釋

基層政府作為與百姓距離甚近的政府，其服務職能發揮需要以人力作為基礎。所以，人事的管理、人力的分配等，都屬于基層政府履行職能的必要環節之一。對于基層政府來說，工作質量取決于人力資源管理工作的進展程度[1]。基層政府要想科學管理好人力資源，就需要做好人才開發與人才分配，進而使工作有效率，使人才有成長，使百姓有信任與滿意。當然，基層政府區別于其他社會性機構，更與營利性企業不同，那么它的人力資源管理也有所不同。一方面，基層政府相關管理服務于自身的服務性、公共性職能，因此目標最終指向的是人民，管理更系統；另一方面，基層政府具備處理基層事務的權威和不可侵犯性，所以也使得其人力資源管理工作有了一定程度上的法制性特征，更能保證管理過程的有序進行。

二、基層政府重視人力資源管理質量的原因

（一）政府方面

1.人力資源管理乃政府職能履行的支撐。人力資源管理本質上乃是對資源進行合理性的配置，通過科學性的崗位分配與能力發揮，使得本組織的整體職能獲得體現。可以說，人力資源管理讓人們在基層崗位上各司其職、各守本分、各有長進，那么其基層政府組織就能夠創造出大的社會效益。

2.人力資源管理質量代表著政府服務力。基層政府說到底是為了服務人民而存在的，其內設人力崗位也要服務于民。其人力資源管理質量高、效果棒，說明服務力度強，就能夠以優質的精神面貌獲得人民的信賴、擁護，也將能夠推動自身的人才建設、組織發展。

（二）人力方面

1.人力資源管理乃人才高效分配的保障。在具體的管理中，基層政府也在不斷與時俱進，其新老人才能否在各自崗位上很好地發光發熱，需要經由人才資源管理這一關來把控。相關管理不僅考核人員的入職上崗資格，還會對其崗位上的表現進行持續跟蹤，以更好地保障人才分配的高效性。其中，專業能力、工作經驗、后續成長等都將成為影響人才分配的因素。

2.人力資源管理能夠驅動人事制度改革。基層政府雖然屬于體制內單位，但是在新時代下也在逐漸以新理念模式推進改革，這其中，人力資源管理的推進乃是一大驅動力。如今，基層政府想要為組織建設注入新活力就需要從其基礎構架，即人力方面入手。只要政府工作人員的觀念放開了、能力長進了、方法創新了，那么相對應的人事制度改革就會順理成章地進行，整體的人才效應也能夠凸顯。

三、基層政府人力資源管理中有待解決的現實問題

（一）理念傳統

基層政府乃是多年的體制性單位，其人事安排相對固定，人員的職位變動不多，因此在工作中會顯得缺少變動的因素，整體上按部就班，也習慣于沿用傳統理念進行人力資源管理。在政府內部，有著比較程式化的工作流程、制度體系，大家在其中保持配合、互動，似乎服務職能已然發揮很好。但是，站在發展的視角去看，基層政府相關人力資源管理還是太傳統守舊了，無論是人事選拔、升遷、調動等，還是人員考核、培訓等，都在固有的觀念下進行，缺少對“人”這一主體的多面、立體化認識。很多基層政府單位中人員并沒有做到以人為本的管理方式的落實[2]。

（二）激勵不力

基層政府缺乏對工作人員的激勵，相關機制亦或不健全、亦或不存在制度性的激勵相關內容。基層政府的所有人員理論上都是為國家、為人民在工作的，所以他們的工作要接受的是來自國家制度以及人民態度的考察，其創造的社會效益并不一定直接產生經濟效益。所以，提到激勵，相關人力資源管理部門并不能像私營企業那樣直接發獎金、升職等，而多是口頭或文件表揚，哪怕是升職也要經歷重重考核審查方有定論。整體上，基層政府涉及的激勵，沒能體現出科學激勵的真正效能，未能形成很好的人才發展動能。

（三）監督有疏

基層政府各個人力崗位之間的監督相對分散，也不夠獨立，主要還在依靠黨紀委執行監督，而自身疏于監督體系建設。基層政府人力資源管理中也依靠績效考核來界定各個人員的工作成效，但是人們都各行其是，缺少監督互動。這主要也和基層政府各個崗位的利益關系不緊密有關，不能像企業那樣以切身利益驅動人員間的監督。所以，監督上，人力資源管理有待改進。

（四）開發不足

現階段中國基層政府部門的公務員隊伍的整體素質良蕎不齊[3]。基層政府將考核入職的人員接收后，缺少后續的人才培養，會涉及到一部分入職時的教育以及以老帶新，但是缺少對其潛力的挖掘、能力的培養。很 多基層政府工作人員都是依靠以往的黨校、行政學院等培訓經驗來工作，對具體的工作實際需要適應過程，其能力增長不具優勢。而政府內部的人力資源管理也沒能緊隨時代需求來構建創新的培訓體系。

四、改善基層政府人力資源管理的方法

（一）理念革新

基層政府的人力資源管理需立足于新時代的社會需求，考察人民對服務需求的變化，并適當借鑒企業、社會組織等的人力資源管理理念，以促進本單位理念的革新。人力資源管理部門需要在本單位的制度、培訓等方面突出體現新的管理思路，將“人”的主體性作為關鍵點，鼓勵各崗位人員認知自我、認知服務。相關管理必須向人員傳達新的理念，即服務工作不僅服務于民，服務社會，還是人員自我成長的過程，是實現自我的方式，以能動性帶動的服務，亦是對個人才能的彰顯與尊重，進而使自身獲得發展機遇。

（二）全面激勵

全面激勵在于強調激勵的完善，不以單一的形式體現激勵。基層政府雖然不是市場機制下的組織，卻可以適當借鑒市場機制的原則與經驗，把“人”的動能激發出來。相關人力資源管理可以借鑒市場競爭原則，保證人員間考評公正、有序、誠信的前提下，對他們的工作內容進行細致的分模塊和量化，同時還要結合其作風、態度、行為日常等表現，綜合、立體地進行考核，然后對表現突出者加以多元化激勵。激勵形式力爭豐富，且有層次性。

（三）細化監督

鑒于以往監督的分散、不獨立，基層政府可在人力資源管理體系中加入一個專門負責監督的部門，進而細化內部監督。政府可授予該部門一定的監督權限，專門制定監督內容及執行監督。相關監督細則需要突出對政府所有部門監督的公平、均衡，且要有監督上的互動，即讓監督是相互的、雙向的監督。政府可鼓勵所有人員勇于向該監督部門提意見、報訴求以及舉報不良行為。

（四）開發人才

基層政府不利用好培訓來開發人才，不利于人員的個人成長，也不利于使自身留住人才。為此，基層政府可構建起一套方案科學、可行的人力資源培訓機制，有針對性地做好人員能力開發機制中，人力資源管理部門應該甄別好培訓內容，不可對所有崗位一概而論，需突出崗位服務的特殊性。同時，培訓要注重理論結合實際，可適當引導人員將自身職業發展規劃融合進來，從而讓培訓的目標更有針對性。對于表現突出者，相關培訓可作為一塊敲門磚，適時推薦人員進行更高層次的進修。

五、結束語

基層政府也是發展中的政府，其人力資源管理注意因時而改進，也就意味著政府服務的改進。相關政府以及人力資源管理部門切不可以工作穩定自居，不結合時代發展局勢，不聽不看人民以及外界的反響，而必須在理念上積極接軌新需求，在激勵與監督上進行系統、全面的調整，同時在人才開發上把人的主體性發揮到極致。