國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度研究

王博 國務院國有資產監督管理委員會信息中心

一、引言

企業最重要的資源就是諸位員工，企業要想獲得持續的發展，就必須依靠人力資源。因此，人力資源管理在企業中扮演越來越重要的作用，特別是企業中的薪酬激勵制度。例如，海爾企業認為人力資源是企業最寶貴的資源，如果將每個人的潛力充分發揮，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅。要多大有多大，要多高有多高，關鍵是企業能否給員工提供一套完善的激勵機制，去激發員工的工作積極性。在海爾企業內，將激勵分為正激勵和負激勵，正激勵是員工做出了組織所期望的行為而給員工提供其想要的事物；消極的動機是當員工的行為被組織所要求時，組織已經退出了企業，想要得到大的發展，就必須做好人力資源管理的工作。

二、國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度存在的問題

（一）企業激勵機制滿足不了員工需求

不同的員工，有著不同的需求，即使是同一個人在不同時間和空間下都會有不一樣的需求，同時員工的需求會隨著工作環境的改變和內在期望的不同而共同決定，滿足員工多樣化的需求。例如，在當前企業，差異化激勵還沒有完全落實，很多企業的激勵機制存在“一刀切”的問題，甚至出現企業的激勵直接根據老板的心情來定，這種“頭腦發熱”“一拍腦門就決定的事情”，不符合科學規律，勢必會帶來一些消極影響。

（二）對精神層面的激勵不夠重視

梅奧早就提出了一個管理假設-“社會人”，通過霍桑實驗的觀察，他認為：人們應該注意員工的非物質需求，不能一味地認為員工只是為了錢而工作。舉例說明，海爾公司對于員工的精神激勵體現在一項叫作“命名工具”的激勵策略里，比如工人李啟峰發明的焊槍就被稱之為“啟峰焊槍”，楊曉玲發明的扳手就叫“曉玲扳手”，這種利用工人命名其所發明的工具的措施，大大地激發了普通工人的工作熱情，后來，也有很多個工具以公認的名稱命名，員工非常的引以為豪，這就是海爾企業在精神層面對員工的激勵，并且取得了良好的效果。在我們的國有企業中，也要學習這樣的激勵手段，讓員工以自己的企業為傲。[1]

（三）組織對于激勵概念不夠清晰

目前，隨著人力資源管理的發展，有很多新詞匯冒出來，那么如何在工作中運用這些新事物，這是要考慮的地方。因此，我們應該不斷加強對人力資源管理概念的學習和理解。曾經毛澤東強調：要加強理論和實踐，改變了當時的形勢。當今社會，以浙江盛發紡織印染有限公司為例，通過對員工的自主學習，通過考試，就可以享受企業的人力資源的政策福利。加強高等教育，不僅有助于員工實現大學理想，提高其綜合素質，也為企業帶來更加可觀的利潤。

三、關于國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度存在問題的改進措施

（一）創新員工激勵策略，進行差異化激勵

在管理心理學和組織行為學中，早有提到“復雜人”假設，其認為不同的員工本身就具有不同的需求，即使同一員工在不同的時間和空間內也有不同的需求，同時員工的需求會隨著工作環境的改變和內在期望的不同而共同決定，因此，不存在完全的，適合所有企業的一套完整的管理方案。企業應該根據員工的不同需求制定不同的激勵措施，滿足員工多樣化的需求。例如，現代企業中會出一份調查問卷，讓員工填寫其想要的東西或者一些愿望，然后企業會根據不同員工的需要，去制定相對應的薪酬激勵措施，滿足員工個性化的需求。[2]

（二）物質激勵和精神激勵的聚合效應

員工來單位工作，拿到工資后第一個需求就是養家糊口。然而，還有其他非物質的追求，例如和人交朋友的需要，讓自己變得強大的需要，得到別人尊重的需要。馬斯洛提出了五個層次的情感需求模型：生存的需要，安全的需要，愛與歸屬的需要，尊重的需要以及自我實現的需要。只有低級需要得到滿足，員工才會追求更高層次的需求。低級需求是缺失性需求，一旦不能滿足，就會給員工的生存和健康造成消極影響。麥克利蘭曾經提出人有三個高層次的需求，即情感的需要、權利的需要、成就的需要。除此之外，梅奧通過霍桑實驗等一系列實驗，也提出了“社會人假設”，認為人是社會人，不僅有物質的需要，還有社會交往的情感需要。

所以，將兩者結合起來的激勵效果是最好的，例如海爾企業，就是在一定物質激勵的基礎上，采用“命名工具”等一系列操作，增強員工的信心，鼓勵員工多工作，調動員工工作積極性，同時也使員工以工作為榮，將兩種全面的激勵措施結合起來，是未來人力資源管理的國內趨勢，更注重關注企業員工的非物質需求。

（三）保健因素和激勵因素相結合

在組織行為學中，赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，包括保健因素和激勵因素，其認為保健因素是不能帶來激勵效果的，只能降低不滿意感，主要包括工作本身的工資和一些保險；而激勵因素，是可以帶來激勵效果的，進而提高員工工作積極性和幸福感的因素，包括工作本身帶來的成就感等。例如，在具體的企業管理中，首先，組織中的相關人力資源管理部門應該準確的辨別哪些因素是激勵因素，哪些是保健因素，將其整理分類。其次，保證員工的保健因素，在此基礎上，滿足員工需求，進行激勵。最后，需要特別注意的是，不能把激勵因素變成保健因素，而是應該在一定程度上將保健因素轉化為激勵因素。

四、結語

在企業中，如果對于員工的激勵機制出現了問題，就會導致員工工作積極性不高，出現遲到早退等一系列不好的行為，因此，合適的激勵機制對于企業的發展至關重要。對員工進行制定相應的激勵機制之前，應該先調查了解員工的需求，并以此為基礎，制定能夠滿足員工需要的激勵措施，充分的調動員工的工作熱情，除此之外，可以使用工作輪換，降低管理幅度等方式，利用不同的激勵策略的加成效應，達到對員工綜合的、系統的管理措施，這樣才能使激勵的效果最大化，從而提高員工的滿意度和幸福感，進而提升工作效率混合企業的效益。