事業單位人力資源激勵方式的構建

劉艷春 赤峰市松山區工商業聯合會

人才資源始終是影響事業單位內部管理工作效果的重要因素。近些年來，隨著我國市場經濟的穩定發展，人才資源競爭逐步成為事業單位管理工作予以高度關注的問題。其中，人力資源管理工作作為優化配置事業單位人力資源體系的重要內容，在一定程度上可助推事業單位的健全發展。在市場經濟發展背景下，事業單位為獲取長足穩定發展，需要積極借鑒市場優質企業的人力資源管理方案，并主動采取科學、合理的激勵機制構建方式，增強人力資源管理效果。從客觀角度上來講，高質量構建激勵機制在一定程度上可促進員工主觀能動性的提升，并強化事業單位市場核心競爭能力，具有重要的構建意義。鑒于激勵機制的重要性，事業單位人力資源管理人員應該高度重視激勵方式構建問題，保障事業單位人力資源管理質量以及效率得以深化加強。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要性表現

（一）全方位增強事業單位的內部凝聚力

所謂的激勵機制主要是指利用薪酬激勵、榮譽激勵以及物質激勵等手段，保障不同崗位員工可以端正自己的工作態度，明確個人在崗位中所發揮的主體作用，并通過努力工作實現自我價值而制定的機制體系。一般來說，合理構建激勵機制在一定程度上可增強員工的歸屬感，同時也可在潛移默化中激發員工危機意識[1]。

正所謂有競爭就有壓力，員工可以在激勵機制的驅動作用下努力工作、克服困難，在不斷學習過程中提高個人的創造能力以及工作能力，更好地完成工作任務。最重要的是，激勵機制的存在可以促進事業單位內部形成良性競爭，全體員工可以在溫馨和諧的工作氛圍中增強個人的崗位責任意識，提高事業單位凝聚力。

（二）穩定提升員工主觀能動性

客觀來講，員工個人的工作狀態以及工作態度在一定程度上會對工作效率與質量產生至關重要的影響。針對于此，事業單位可通過利用激勵機制實現對員工工作狀態的調整優化，保障所有員工可以時刻以飽滿狀態高質量完成工作任務。與此同時，激勵機制的構建可激發員工潛在能力。究其原因，主要是因為員工在薪酬激勵以及榮譽激勵的驅動作用下，可以更加認真負責地處理好工作中的疑難問題[2]。

在處理問題的過程中，激發個人的潛在能力，并提升問題處理效率。除此之外，激勵機制的構建需要主動結合事業單位運行情況，可根據事業單位經營情況以及人才結構特點表現，盡可能地設置吸引優秀人才的福利待遇，并為員工提供更加廣闊的發展空間。這樣一來，員工能夠以飽滿的熱情積極主動參與到工作當中，提升工作效率的同時，保障工作質量。

（三）合理配置資源與優化人力資源

人力資源基本上可以視為保障事業單位穩定發展的重要因素，需重點針對人力資源配置情況以及優化問題進行統籌規劃與合理部署，以保障人才資源可以在適宜的工作崗位上發揮最大的價值。在此過程中，事業單位可利用激勵機制對內部人員結構進行重新構建，可通過觀察員工日常工作狀態以及工作水平，適當調整員工工作崗位，保障每一位員工可以在各自的崗位上發光發熱。除此之外，事業單位管理人員應尊重員工意見并聽從員工內心聲音，對于員工工作上存在的疑難問題給予幫助解決，進一步激發員工的主觀能動性以及工作熱情。

二、事業單位人力資源激勵方式的構建措施及相關建議

部分事業單位并未深刻意識到人力資源激勵方式構建工作的重要性，在激勵機制的構建上仍舊按照傳統理念進行應用實踐，整體效率偏低。再加上部分人力資源管理人員并未深刻意識到激勵機制的重要性，導致相關工作在落實過程中存在效率不高以及質量不佳的問題。為緩解這一現象問題，事業單位方面應該主動立足于市場經濟發展需求以及事業單位前瞻性發展趨勢，按照下述方法措施，構建科學合理的事業單位人力資源激勵方式。

（一）適當改善傳統人資分配模式，確保人力資源合理分配

傳統人力資源分配模式已經難以適應于現代化社會經濟發展背景當中，強行推廣容易出現人力資源管理效率不高的問題。新時期事業單位人資分配模式應該主動立足于薪酬制度以及福利待遇等多種角度進行科學構建，確保所構建的人資分配模式適應新時期事業單位人力資源發展趨勢。在突破過程中，事業單位管理人員應該主動打破傳統以按勞分配為主、福利津貼為輔的薪資分配局面，擺脫傳統薪資壁壘對激勵機制所產生的制約性影響。并通過健全完善薪資分配制度，構建科學合理的動態化管控機制，提升員工主觀能動性[3]。

在實踐過程中，事業單位可主動從精神與物質雙重激勵角度，實現人資合理分配。并主動對員工工作意識以及工作行為進行正面引導，落實事業單位績效考核制度及相關內容。除此之外，事業單位在鼓勵員工工作行為以及提高員工自身價值的同時，應該從工作層面以及激勵機制層面給予其適當的危機感。舉例而言，對于長期考核評價效果不好的員工，應適當加大懲處力度。嚴重時，可對其實施降職處理。這樣一來，其他員工可以時刻規范個人的工作行為，避免出現類似錯誤。

（二）科學構建個性化激勵機制，提升事業單位整體工作水平

事業單位人力資源激勵機制應該主動按照以人為本的原則理念，從員工角度進行科學構建。在構建過程中，管理人員應該主動與員工之間進行有效溝通。認真聽取員工對事業單位發展方向以及薪酬福利待遇等方面的意見，結合員工意見反饋情況，對當前階段存在的不合理問題進行及時改正。條件允許情況下，事業單位可采取匿名制方式對現階段所實行的人力資源激勵機制存在的問題進行指正，保障人力資源激勵機制可以實現高度自由化目標。

除此之外，事業單位所確立的人力資源激勵機制應該主動與績效考核機制進行充分融合。在此過程中，管理人員可主動對原有績效考核項目進行標準細化處理。并通過創新考核評價標準，防止獎金發放與員工實際工作存在不符問題。需要注意的是，事業單位機制還應該適當運用多勞多得的原則理念，保障員工薪酬制度的合理性。必要時，也可以按照以人為本理念對薪酬分配體系進行適當健全與完善，從根本上助推事業單位工作水平提高[4]。

（三）規范激勵機制體系內容，增強單位內部凝聚力

為保障事業單位人力資源激勵機制內容可以貫徹落實于日常工作當中，所制定的激勵機制體系必須滿足規范化要求。在管理過程中，事業單位領導人員應該深刻意識到激勵機制的重要性，保障該項制度內容可以達到預期效果。與此同時，事業單位可采取差異化激勵方式，針對不同類型的員工設置相應的福利待遇，盡量滿足全體員工實際需求。必要時，事業單位也可以根據不同年齡員工工作態度以及心理情況表現，制定相對應的人力資源激勵機制。

舉例而言，對于年輕業務骨干員工而言，人力資源管理人員應該主動結合該類型員工渴望成功的心理，給予其更多的晉升空間；對于中年員工而言，在激勵機制方面，應該更加傾向于務實的激勵項目。如可通過提高員工薪資標準以及福利待遇等方式，提高中年員工主觀能動性。而對于新進員工而言，激勵機制應該從精神與物質兩方面進行激勵，激發新進員工主觀能動性以及工作熱情。

（四）強化事業單位激勵意識，保障各項工作制度有效地貫徹落實

為保證事業單位各項工作制度有效貫徹與落實，事業單位方面應該強化激勵意識。在具體實踐過程中，可以從以下幾個方面予以實現：

一方面，人力資源管理人員應該主動收集員工日常工作數據，根據工作數據表現，構建科學合理的人力資源激勵機制。與此同時，為保障人力資源部門發揮重要的價值作用，事業單位領導可通過多途徑加強對人資管理員工的培訓，保障人力資源管理部門員工的綜合能力得以全面提升。

另一方面，事業單位領導人員應該在單位內部宣傳與推廣激勵機制作用，讓廣大員工都可以深刻意識到人力資源以及激勵機制的重要性。與此同時，領導人員應該界定各部門崗位屬性以及崗位工作內容，讓每一位員工都可以端正個人的工作態度，高質量完成工作內容[5]。

除此之外，事業單位內部應該對人力資源激勵機制的相關文件以及規章制度進行統籌規劃與合理部署，并將其積極準確應用于日常工作當中，助推人力資源管理工作高質量開展。在此過程中，各部門管理人員以及員工可對現行的政策以及規章制度存在的不合理問題提出自己的寶貴意見，讓事業單位領導人員及時明確員工想法。

三、結論

總而言之，為助推我國事業單位高質量地發展，事業單位內部應該對人力資源管理工作以及激勵機制構建問題予以高度重視。在具體實踐過程中，事業單位領導人員應該明確人力資源管理工作的重要地位以及對單位經營發展所帶來的重要影響。與此同時，為保障事業單位人力資源管理工作得以規范化開展，人力資源管理人員應該主動將激勵機制應用于日常工作當中。通過不斷調動員工主觀能動性，增強員工凝聚力，達到提升日常工作質量與效率的目的。相信在全體人員的不斷努力下，事業單位人力資源激勵方式構建效果將會得到進一步深化與加強。