淺談國(guó)營(yíng)電力企業(yè)績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度在實(shí)踐中遇到的問題及思考

壽文婷 廣西桂冠開投電力有限責(zé)任公司

自2002年電力體制改革后，國(guó)營(yíng)電力企業(yè)在企業(yè)組織、薪酬績(jī)效等方面朝著現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)了一大步，但國(guó)企常年形成的企業(yè)文化、電力行業(yè)長(zhǎng)期重生產(chǎn)輕職能的企業(yè)文化、企業(yè)中不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬績(jī)效的不同認(rèn)識(shí)程度和改革決心而產(chǎn)生的不同導(dǎo)向作用，以及各種歷史沿革等原因，使企業(yè)存在表面上進(jìn)行了以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬分配制度改革，但存在的實(shí)際矛盾和核心問題并沒有因此而解決的現(xiàn)象，本文將以自身為例分析，并嘗試提出解決方案。

一、薪酬改革內(nèi)容介紹

（一）薪酬改革的原則

改革確立的原則是工資分配既要合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異，向一線傾斜。同時(shí)還要兼顧歷史因素。

（二）寬帶薪酬制：評(píng)價(jià)體系

建立一崗多薪的寬帶薪酬制度，以員工能力評(píng)價(jià)體系作為依據(jù)定崗，以考核結(jié)果作為依據(jù)進(jìn)行薪酬浮動(dòng)：以職工的學(xué)歷、專業(yè)年限、取得的職稱、技能等級(jí)作為能力評(píng)價(jià)體系以定崗；以員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果、所獲各種表彰和專業(yè)競(jìng)賽的榮譽(yù)作為貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行薪酬浮動(dòng)。

（三）寬帶薪酬制：構(gòu)架

員工崗位分為三大類：一級(jí)生產(chǎn)崗位、二級(jí)生產(chǎn)崗位、職能崗位、輔助崗位。員工級(jí)別分為助理、專責(zé)、高級(jí)專責(zé)、主管、高級(jí)主管。不同類別的崗位薪酬基準(zhǔn)不同。

（四）完全與績(jī)效掛鉤的分級(jí)獎(jiǎng)金制度

建立完全與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金分級(jí)制度，公司根據(jù)部門績(jī)效評(píng)比分配部門獎(jiǎng)金總額，部門根據(jù)員工績(jī)效分配員工獎(jiǎng)金，部門制定本部門獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲細(xì)則。每位員工的月度獎(jiǎng)金在崗位基準(zhǔn)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上浮動(dòng)。考核結(jié)果成為員工獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)。

二、薪酬制度改革后執(zhí)行中存在的問題

（一）未進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)工作

無論是薪酬分配還是績(jī)效評(píng)價(jià)，都需基于崗位評(píng)價(jià)，即對(duì)崗位的各個(gè)評(píng)價(jià)維度（勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境）有清晰和正確的認(rèn)知，并且，崗位評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化而不斷更新。

過去，一線人員，特別是運(yùn)行值班員極其艱苦，生產(chǎn)科技化程度低，對(duì)人的依賴性高。但現(xiàn)在隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)崗位大類下不同種類的技術(shù)人員所要承擔(dān)的工作責(zé)任和強(qiáng)度差距在縮小，在走向科學(xué)化。同時(shí)，企業(yè)管理活動(dòng)日益規(guī)范化、專業(yè)化，財(cái)務(wù)、人力資源等部門的工作要求和戰(zhàn)略地位日益提高。但在薪酬體系中，一級(jí)生產(chǎn)崗位（運(yùn)行值班）與二級(jí)生產(chǎn)崗位（設(shè)備檢修），生產(chǎn)崗位與職能崗位的差距依然是舊思想下的梯級(jí)分布，從而導(dǎo)致大部分員工懷有薪酬不公的負(fù)面情緒。

（二）基于崗位評(píng)價(jià)的缺失情況下，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的失真和階段空缺

公司的績(jī)效考核體系能識(shí)別出工作表現(xiàn)在兩端極端化的員工，但對(duì)多數(shù)員工的作用是很有限的，導(dǎo)致了所謂的作用段空缺。因?yàn)楣粳F(xiàn)行考核方法是最基本的結(jié)果導(dǎo)向型方法，以及年度考評(píng)會(huì)用到360度反饋法。在裙帶關(guān)系復(fù)雜以及充當(dāng)“好人”文化盛行的國(guó)企中，外界反饋的效用很有限。而忽視員工工作過程以及更多維度的考核，最終導(dǎo)致企業(yè)只是機(jī)械的完成任務(wù)，而無法從工作流程及細(xì)節(jié)中優(yōu)化，從而提升工作質(zhì)量。

（三）員工激勵(lì)機(jī)制常態(tài)化、形式化

為了向一線傾斜，企業(yè)會(huì)以各種名目獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)崗位員工，有些獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置不合理未達(dá)到真正的擇優(yōu)激勵(lì)作用。比如搶發(fā)電量獎(jiǎng)，是以每個(gè)運(yùn)行值值班期間發(fā)電量總量排名為依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)我向運(yùn)行值班人員了解，發(fā)電量基本不受值班人為因素影響，而是自然條件以及其它方面。員工自動(dòng)默認(rèn)這是一種加工資的方式，而非激勵(lì)方式。這就導(dǎo)致了激勵(lì)的形式化。

同時(shí)也存在，老員工不積極傳授知識(shí)、工作懈怠的工作作風(fēng)無法得到糾正，但收入依然在高水平的情況。這樣的作風(fēng)，給新進(jìn)年輕員工帶來很負(fù)面的心理暗示，從而削弱了薪酬體系的激勵(lì)作用。

三、針對(duì)企業(yè)薪酬管理執(zhí)行的建議措施

（一）有計(jì)劃有階段的實(shí)施崗位評(píng)價(jià)工作

實(shí)施崗位評(píng)價(jià)雖然工作量大，難度高，耗時(shí)長(zhǎng)，可定義為重要不緊急的必做工作。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部績(jī)效薪酬體系的很多矛盾根源就在于無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都不能全面、正確的，以發(fā)展的眼光認(rèn)識(shí)每個(gè)崗位，這就充分證明了崗位評(píng)價(jià)的必要性。

人資部應(yīng)選取每個(gè)部門、班組主管以上職務(wù)的人組成崗位評(píng)價(jià)小組，先由組內(nèi)討論、擬寫每個(gè)崗位的5大評(píng)價(jià)維度，以此初稿在全廠范圍內(nèi)做調(diào)查，并注重?cái)?shù)據(jù)樣本的科學(xué)性，形成修改稿后舉行會(huì)議需全員了解討論，以做到嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)，廣泛聽取意見的崗位評(píng)價(jià)過程，不僅能提高成果的科學(xué)性，也能提高大家對(duì)行動(dòng)的認(rèn)同度。

根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)撰寫分階段的實(shí)施計(jì)劃，比如執(zhí)行基礎(chǔ)類工作環(huán)節(jié)應(yīng)避開檢修期，修訂、試評(píng)價(jià)等跟進(jìn)類工作可在檢修期定期進(jìn)行。

（二）杜絕形式化的評(píng)價(jià)，豐富績(jī)效考核維度

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，建立切實(shí)可行的考核維度，避免假、大、空。每個(gè)部門工作性質(zhì)不同，有些部門適合以結(jié)果為導(dǎo)向，有些部門適合以過程為導(dǎo)向，每個(gè)部門都應(yīng)思考清楚本部門工作的強(qiáng)關(guān)聯(lián)崗位評(píng)價(jià)因素，從而制定出有效的獎(jiǎng)金分配辦法，而不是粗放式的只根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)意愿進(jìn)行分配，抑或變向“大鍋飯”式分配。人資部需審核、定期跟進(jìn)各部門的獎(jiǎng)金分配情況，發(fā)現(xiàn)、解決出現(xiàn)的問題，而不是只作為一個(gè)結(jié)果收集者。

（三）建立更科學(xué)全面的激勵(lì)機(jī)制，形成激勵(lì)閉環(huán)

針對(duì)所分析的企業(yè)內(nèi)分配不公問題，當(dāng)有了崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，就能改善人們對(duì)某些崗位的刻板印象，從而改善制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)的人為因素。任意一項(xiàng)激勵(lì)制度，建立在正確認(rèn)識(shí)和正確關(guān)系的基礎(chǔ)上，從而能夠思考激勵(lì)政策的系統(tǒng)性。這樣制定激勵(lì)政策才能形成閉環(huán)，而避免隨意性、不科學(xué)。

四、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要工作內(nèi)容，針對(duì)當(dāng)前環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照現(xiàn)代制度中關(guān)于“績(jī)效考核與薪酬管理融合”的要求，積極創(chuàng)新思想、創(chuàng)新工作路徑，以此來完善薪酬管理機(jī)制，提升其科學(xué)性，從而起到發(fā)掘職工潛能、激發(fā)其積極性的作用，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)環(huán)境、提升企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。