公立醫院編外人員薪酬制度改革探究

成微倩 株洲市人民醫院

一、公立醫院職工分配的現狀

隨著我國醫改的不斷深入，醫療衛生事業單位人事制度改革進程也在不斷向前推進。公立醫院編外用工，尤其是人才派遣、人事代理等新的用工形式是醫療衛生事業大發展背景下為解決醫院編制不足和用工需求之間的矛盾而創造的新的變通辦法。當前，公立醫院的編外工資標準以醫院人事部自己擬定為主，這種標準僅僅考慮了員工的工齡、職務、職稱和學歷，但是沒有充分考慮按勞分配、按貢獻分配以及按照技術分配，這使得該標準有著較大的問題。

編外人員作為醫院的一分子，其工資待遇與編內人員完全不同，存在嚴重的身份歧視現象，無法做到與編內人員一樣同工同酬，此外，編外人員的社會保障水平較低，與編內人員享受的不是一個體系內的報賬，待遇差距較大，這種形式完全影響了醫院的發展，一個醫院的發展和進步是需要醫院各個部門所有員工共同努力的，需要大家有著共同的想法，在強大的凝聚力、創造力下共同努力。如果一個醫院想要發展，就必須激發每一個員工的潛能，讓大家齊心協力，這是一個亙古不變的主題。由于工資標準的不合理化，導致不公平現象的屢屢發生，使得員工積極性降低，嚴重影響醫院以及各個科室的運轉，目前，醫院大鍋飯以及平均主義的現象較為普遍，由于缺乏工資獎勵的政策，人員積極性嚴重下降，所以改革迫在眉睫[5-7]。

二、編外人員的薪酬制度改革的必要性

1.改革是公立醫院必走的發展之路。根據我國頒布的《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》指出，我國要對人事酬薪制度進行改革，建立一個符合目前醫療行業特點的人事薪酬的制度，主要將改革落實在崗位的設置、收入的分配、職稱的評定以及管理使用等方面，對于編制內外人員的薪酬要進行統一的考慮，在考慮充分的前提下合理的對醫院人員的薪酬水平進行考慮。

2.改革是醫院事業快速發展的需要。編外人員已經是醫院不可或缺的一部分，所以為了提高醫院的工作效率，滿足廣大病人對高質量服務的需求，以及保障醫院合理的高效運轉，所以使用編外人員是一種立足與醫院現實的選擇，隨著醫院規模的擴大，醫院的編外聘用人員是醫院正常運轉的重要樞紐和關鍵點，因此，基于上述問題，建議一種合理的編外人員工資制度是符合醫院當前發展階段的需要。

3.改革是踐行我國社會主義核心價值觀的體現。我國社會主義核心價值觀的重要一點是自由平等公正法治，這是重要內容，為了踐行社會主義核心價值觀，建立一種平等公正的醫院編外人員工資制度是踐行社會主義核心價值觀的重中之重，因為醫院要積極改革編外人員的工資制度，積極推行編外聘用人員與編內聘用人員同工同酬的政策，從而實現醫院內部工作人員的公平，提高工作人員的積極性。

三、如何建立我院的編外人員工資發放體系

建立我院編外人員工資發放體系是要根據我院的人事改革工作安排進行，要充分考慮我院人事改革的要求，在精度政策的前提下考慮同工同酬制度，對工資發放體系進行改革，改革除了要考慮我院人事改革工作以外，還要通過結合國家、省市的相關人事酬薪政策，在大環境大背景下進行工資改革，改革要充分考慮酬薪矛盾以及酬薪體系中不透明不規范的難點和痛點，對其進行細化一一進行改革，在充分考慮實際問題上有統一的標準，以政策落實為根本，通過落實五個統一以及一個推進工作，建立一個完善的編外合同制度下的工資薪酬體系。

1.設定一個統一的崗位。編外合同人員的崗位與編內人員相同在，主要分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤崗位。本院所設置的崗位均考慮了國家的各項政策和標準以及結合了醫院的實際情況和實際的業務量進行編外人員合同崗位總量和構成比例之間的設定。想建立一個科學、規范、合理的薪酬體系，其前提應該是有一個明確的崗位，工資的方法要充分考慮各個崗位的工作量以及客觀的勞動結構，要本著“效率優先、兼顧公平”的理念對各個崗位工作量以及工作強度進行合理的評價。

2.設定一個統一的招聘。醫院每年招聘的人員要在崗位原有的招聘表上進行考慮招聘，要對醫院每個科室的年工作量以及日工作量進行充分考慮，然后根據本年度的工作情況制定下一年度的人員招聘計劃，將招聘計劃上報給人事科以后，人事科對各個科室實際情況進行調研以后擬出新的一年的年度人員招聘計劃，進一步明確醫院各個科室各個崗位需要的招聘的人數和招聘人數的招聘條件，然后上報醫院的院辦，經過院辦統一協商確定后落實。本著公平公正透明的前提，公開招聘本院的人員，招聘人員應該德才兼備，在經過嚴格考核以后，對其進行錄用，要堅持整個招聘以及考核環節的公開和透明。

3.規定一個統一的編外人員薪酬體系。由于薪酬制度建設涉及到編外員工的實際利益，所以在制定政策時要本著有章可循、有法可依、程序公開透明的原則進行薪酬體系的確定。制定薪酬體系時要充分考慮編外人員的崗位、專業、學歷以及資格等，將工資進行等級化的劃分，劃分為四個等級。A 等級是100%的同工同酬參照，B/C/D 等級依次對工資進行不同程度上的打折。需要注意的是，在工資體系出臺前，院內要組織多次會議進行討論，并且通過召開職工代表大會進行無記名式的投票，政策通過后通過規范的文件進行下發，然后讓編外人員進行簽字確認。

4.建立一個統一的晉升標準。通過結合衛生行業準入條件和人事管理政策，為了淡化人員的身份管理，本著從實際出發的理念，首先在護理崗位上實施同工同酬競聘制度，對于那些成功競聘上的護理人員，工資發放要完全按照編內員工進行，政策具有一定的可調空性，不是一成不變的，在工資發放時要結合實際情況，充分考慮到各個人員的學歷、資質、工作年限后在進行相應的考核。本院的考核標準一定要附上明確的考核細則，對于符合的標準的人員進行考核，每天開展一次，定期對人員進行考核評價。

5.建立一個統一的考核標準。醫院要在下發的考核標準中明確規定員工的薪酬與績效與本院的考核結果掛鉤，未達到考核標準的員工要進行相應的處罰，例如將臨床醫生調離工作崗位，調取后勤崗位，或者停止發放醫生的績效以及獎金，將工資標準降為該地區最低的工資標準。處罰不是最終的目的，提高員工的積極性以及效率才是處罰的目的，處罰只是為了規范編外聘用人員的業務能力提高其服務水平和技能，促進員工個人發展，提高醫院的整體水平。

四、編外人員薪酬體系的實施成效

通過實施編外人員酬薪體系，在吸引人才的同時，提高了我院編外人員管理體系的效率，一方面，提高了編外人員的薪酬待遇，另一方面增加了就業機會。醫院的同工同酬制度，激發了我院編外人員的工作熱情，降低了編外人員的離職率。通過實行編外人員薪酬體系，增強了職工的認同感，鞏固了團隊的穩定性，增強了職工的安全感，通過實行編外人員酬薪體系，我院編外人員的離職率由之前的52%降至為20%，對醫院的滿意度由之前的60%提高為90%，對于建設和諧的勞動關系具有重大的意義。