大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新

凌虹 泰州市姜堰區水利局

在目前這種情況下，大數據技術的作用毋庸置疑，這種技術可以幫助事業單位發展，大數據應用程序可以在人員甄選、考試等領域協助單位，提高其效率[1]。在社會發展的背景下，今天的市場競爭已經從傳統的金錢競爭轉化為對于人才的競爭這對事業單位人力資源提出了更高的要求：創新這可以讓事業單位獲得更加先進的管理的思路和策略。

一、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新的必要性

隨著21世紀全球化的進程不斷加快，在競爭環境愈加激烈的現在，企業的競爭是全方面的，而最終的競爭就是人力資源的競爭。人力資源在事業單位的作用也越來越重要。因此，在人力資源管理方面的創新，就是提高競爭力的第一要素。任何單位不僅要擁有一支優秀的人力隊伍還要在激烈的市場中贏得競爭，才能將知識資本轉化為經營資本。目前，消費者的需求、產品的要求都在隨著時代的變化而變化，這在促進市場發展的同時，也讓市場上面的競爭愈演愈烈。在事業單位改革的背景下，必須要提高事業單位的競爭力，滿足對員工的需求，只有在這種情況下，單位的人才才能逐漸增長，甄選和培訓工作人員必須是非常重要的步驟。事業單位在現今的發展要求，需要在人力資源方面進行良好的創新和管理，只有這樣才能夠適應當代社會，在大數據時代事業單位應利用先進技術促進人力資源系統改進，從而使部門間的管理制度化。這提高了工作人員的管理效率的同時還提高了工作人員自我管理的能力。通過大數據分析人力資源數據，有助于事業單位盡快查明和解決問題。

二、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新的問題

（一）思維轉變落后

在人力資源績效管理框架內，人力資源管理通過開發、保護人力資源實現單位戰略目標，最大限度地發揮人的價值，并創造一個創新的管理環境。然而，大多數事業單位相對落后，在大數據的技術方面的基本處于劣勢。

（二）分配機制落后

盡管我國的事業單位在改革背景下的人力資源開發領域取得了重大進展，但人力資源的分配仍然不均衡，“吃大鍋飯”和公平分配方面存在著廣泛的問題。這一制度在很大程度上影響了工作人員的積極性，并妨礙了工作流程。國家已開始加強事業單位改革機制，這些機制無疑將影響人力資源績效管理，不可避免地導致市場經濟背景下人才外流。由于分配機制落后，就會導致越來越多的事業單位無法吸引人才，人才斷層這種情況在事業單位中開始變得司空見慣。

三、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新對策

（一）優化組織結構

大數據時代，事業單位的組織結構也有著顯著影響，對于事業單位來說，改進組織結構才是管理人力資源的有效創新方法。運用大數據，對組織結構的影響重大，它優化了組織的結構并對其做出了改變，充分的利用信息資源來優化組織結構，是大數據時代的最優解。

在以信息為基礎的人力資源績效管理系統中，人力資源管理系統是關鍵組成部分，在大數據時代面臨更有創意的挑戰。面對企業信息管理中的數據碎裂、單一連接線路和信息隔離等現象，通過大數據可以全面的實現整合。當前，事業單位的人力資源管理招聘、培訓、晉升作為核心工作，這些工作在管理層面上是分開獨立的。與此同時，這些工作還會出現交叉，并不完全獨立，這導致人力資源管理系統化困難。可以利用大數據技術革新，將人力資源管理組織結構內的服務與單位聯系起來，將人力資源管理納入綜合的創新模式，就可以將孤立的人力資源零散信息進行整合。在崗位的管理基礎上，結合能力和崗位的創新能力來進行管理。在事業單位的組織結構中，工作人員主要是為了履行其崗位職能。事業單位應當形成一個在人員資源上基于崗位的管理模式，每人有每個人的職責。但是在大數據時代，這種管理模式沒有辦法跟上時代的步伐，無法滿足工作人員的需要。因此，需要重新開發出一個全新的人力資源管理模式來重新進行管理，該模式以能力管理為中心，將各種崗位職能結合起來，與薪資、福利、績效考核、個人發展都有相匹配的模式，崗位和能力息息相關，充分發揮每個人的能力和長處。精簡人力資源組織結構，傳統的人力資源收集方法來自外部，運用外部招聘、檔案托管等傳統的收集方法，這類傳統方法不僅增加了額外的費用，而在溝通上也存在不足。隨著大數據平臺的建立，金字塔化的管理慢慢被扁平化管理取代了下去，這就是現代的管理模式。在這種模式下，從基層到決策的所有工作人員都通過互聯網傳送工作信息，這不僅降低了溝通成本，還提高了人力資源績效管理的效率和質量。

（二）保障公平公正

對于事業單位而言，人力資源的績效管理主要為了在企業內部更加高效率的使用員工，能夠讓每位工作人員能夠更好地為單位作出自己的貢獻。這就需要均衡分配人力資源。大數據不僅可以幫助人力資源績效管理，還能夠促進事業單位發展，能夠讓每位員工在屬于自己的位置上發揮出自己的長處，實現自己價值的同時，為公共機構提供優質的人力資源管理服務。改善人才的分配、提高能力，從而有效地利用各單位的工作人員，促進人力資源的合理的分配。大數據時代，除了通過績效管理來為公共機構的發展做出本身的貢獻之外，人力資源管理還幫助妥善規劃人才，改善人才分配，并使工作人員能夠充分利用他們的成果和價值。為機構提供良好服務。大數據管理方面依舊存在著不足，因為相關法律和條例的不明確，將大數據運用到人力資源管理依舊有著許多阻礙。例如：大數據的運用的技術方面的問題以及員工本身的一些隱私問題。積極改進有關大數據技術的法律和條文，有助于保證大技術對人力資源管理穩定。持續、穩定的為人力資源的績效管理提供幫助，在保證公平性的前提下，要充分發揮大數據的作用，就必須提高事業單位的人力資源管理效率。與此同時，我國有關部門應就大數據技術的應用上，制定相關的法律和規章制度對其進行限制。在立法實踐中，加強法律措施，立法的出發點，需要從如何加強人力資源績效管理和促進大數據的應用兩個方面來考慮。避免了不公平的不法行為，為了實現人力資源能夠運用大數據的目標，應當將其納入人力資源管理，讓個事業單位的人力資源的管理一同進行優化升級，構建一個全新的大數據的人力資源管理格局。

（三）豐富數據信息

建立數據庫是大數據的核心，當大數據完整時才能夠確保分析的準確可靠，給事業單位提供幫助。因此，必須高度重視在事業單位建立一個大型人力資源管理數據庫，同時任命業務數據專業人員，共同開發數據庫，并在數據庫中定期收集人力資源管理數據，為使用和分析數據提供了堅實的基礎。例如：人力資源管理人員需要保留所有工作人員的數據，包括關于工作人員資格、簡歷等背景資料，而且還應包括年度評價、薪酬和獎懲等信息。與此同時，考慮到工作人員對事業單位的核心作用，符合條件的成員應當將相關成員納入數據庫之中。包括與該單位主要決策行為有關的成員，提供準確詳細的數據作為參考，因此，需要充分利用大數據的優勢。此外，根據大數據技術的特點，快速、準確和可靠的特點，應當將大數據的專業人員和人力資源的管理人員一同利用起來，相互配合，確定算法的研究。專業人做專業事，優化大數據算法，讓人力資源管理人員獲得大量數據，從中選擇需要的信息。

四、結語

大數據時代中，事業單位是必須改變的一方，但挑戰大，機遇也大。傳統的績效管理辦法根本無法滿足時代的需要，在人力資源方面需要去改變創新，是必須也是必然的。在人力資源管理方面，事業管理人員要依據大數據技術，設計出發展戰略，提高戰略執行的效率。大數據時代，外部環境變化莫測，事業單位的創新與以往相比，需要提高速度，適應競爭激烈的市場競爭，在戰略和人力資源管理方面進行創新。因此人力資源管理和大數據相結合，相關關系分析應合理化，便于為建立大數據結構的績效管理體系提供基礎。大數據管理、解決事業單位人力資源問題的前提是各單位了解績效管理的工作方法，然后了解分析數據應用程序的流程，來進行學習，總結與以往不同的戰略，規劃出一條合理的創新策略，最終落實為事業單位的科學持續發展提供方向。