關于行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的思考

羅亮 重慶市秀山縣委統戰(zhàn)部

績效考核通常也稱為業(yè)績考評，在行政事業(yè)單位中，績效考核的對象是全體工作人員。通過績效考核這種方法，以達到改善部分工作人員的不良工作作風、提高工作熱情、調動工作積極性等方面的目的，將人員的潛能予以最大程度的激發(fā)，使其可以更好的為人民服務，為社會服務。

一、績效考核

（一）績效考核概述

績效考核，屬于行政事業(yè)單位績效管理的一部分，在績效考核中，行政事業(yè)單位針對考核主體進行考核中，需要以相關的工作目標和績效標準作為參考，嚴格按照科學考核方法，對員工的工作完成情況、履職能力、員工態(tài)度等進行考核，最后將考核結果反饋給上級領導和員工自己，這一過程就是績效考核的過程。

（二）績效考核的方式

績效考核的方式對績效考核制度與結果都有著直接的影響，因此要保證考核中的效度和信度，現有階段發(fā)展中，績效考核的方式主要分為以下幾種：首先是員工等級評估。這是現在運用最為廣泛的一種方式，主要將工作內容劃分不同的區(qū)域，依據相關的規(guī)定標準，根據員工的工作現狀進行評估；其次是目標管理，主要是通過各種方式方法來促進員工達到工作中要求的最終目標；最后是360度考核法，這是目前考核中最為全面的一種考核方法，也是最難實施的，要具備良好的組織范圍、公正與保密、高層領導的支持等方面的因素，主要實施方式是通過領導與管理者全面的對員工進行評估，通過不同的角度達到全面評價員工的目的，以此來幫助員工明確自身的優(yōu)缺點。

二、績效考核的重要價值分析

（一）有效激發(fā)職工潛能

人力資源在發(fā)展過程中其自身的價值具有一定程度的差異化特性，行政事業(yè)單位管理者需要充分了解職工所擁有的這些差異化特性。行政事業(yè)單位可針對職工自身的特點，安排其從事與自身綜合能力相符的工作，做到“人崗相適、人事相宜”。一般而言，行政事業(yè)單位在人才招聘的過程中大都會選擇所在學校擁有良好背景的高學歷優(yōu)秀畢業(yè)生，但這些剛畢業(yè)的學生，參加工作時間短、工作經驗不足，對自身沒有精準化的定位，難以有效發(fā)揮自身的綜合價值。而績效考核能夠充分發(fā)揮行政事業(yè)單位職工的能力與潛力，將科學的績效考核與職工的興趣愛好及性格特點進行有效匹配，能夠使行政事業(yè)單位在尊重職工個人意向的基礎上對人力資源進行合理化、有效化的開發(fā)和利用，使其對自身擁有準確的認識與定位，能夠充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在不斷成長的過程中實現自己的人生價值。

（二）提高人力資源結構的合理性

行政事業(yè)單位通過績效考核的方式能夠進一步地提高人力資源結構的合理性，同時也促進員工在職業(yè)生涯發(fā)展上形成合理性。行政事業(yè)單位要應對好可持續(xù)發(fā)展所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，那么必須要面對人才的流失問題，對于優(yōu)秀的人才，需要用得下和保得住。因此，通過績效考核的方式，能夠對優(yōu)秀的人才進行識別，同時，又對于行政事業(yè)單位的相關人力資源結構進行調整，對于優(yōu)秀人才的待遇以及精神上面的各種支持，都可以通過行政事業(yè)單位的相關制度給予保障，從而進一步地保證行政事業(yè)單位的人力資源結構，能夠適應當前行政事業(yè)單位目前以及相當一段時期的發(fā)展趨向。另外一個方面，員工也通過績效考核的方式，從而明確自身的職業(yè)規(guī)劃情況，通過這種績效考核并且完成相關的績效考核的業(yè)績指標，員工對自身的發(fā)展狀況也有著更為深入的了解。員工與行政事業(yè)單位之間的互動，特別是行政事業(yè)單位對員工提供更加針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，也有比較成熟的依據。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核中的問題

（一）績效考核的組織體系不夠完善

從多角度和全方位的視角來分析，應該清楚的意識到績效管理工作在行政事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用，但是根據當前行政事業(yè)單位發(fā)展的現狀來看，由于傳統管理理念的影響，績效管理工作并沒有引起足夠的重視，績效考核體系依舊不夠完善。當前行政事業(yè)單位中的許多績效考核工作人員將年末填寫的幾張考評表當成了績效考核的重要內容。事實上，那只是績效考評，而績效考評只是績效考核管理中的一個環(huán)節(jié)。在行政事業(yè)單位發(fā)展的早期，管理比較單一，管理層次少，決策權集中在管理人員手中，大部分行政事業(yè)單位沒有系統的績效管理體系，這就導致管理產生的效果差強人意，沒能達到管理者的預期。當前的行政事業(yè)單位績效考核體系看似完善，但是依然存在一些需要完善之處。

（二）績效評價模式不合理

績效考核評價方法是否合理，直接影響評價結果。目前很多行政事業(yè)單位財政收支績效考核評價，沒有覆蓋到預算編制與執(zhí)行的事前、事中、事后全過程，大多是每項工作完工后，才進行績效評價或年底進行最終績效評價，績效考核評價時效性較差。而且在績效考核評價過程中，做不到相關部門共同參與，使得考核評價結果過于片面，很多時候不能客觀反映財政收支的真實情況。

（三）考核的結果過于主觀化

根據調查分析，現階段的大部分單位在績效考核的制定上不具有良好的客觀性，使考核結果過于主觀化，很多時候都是單位部門之間和同事之間的相互評比，影響了考核結果的真實性，無法正確評估員工的工作能力，打消了員工對工作的積極性。因此，單位應當注重績效考核的相關規(guī)章制度的實施，建立公平、公正和客觀的績效考核系統，促進人力資源管理的進一步實施。

四、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的策略

（一）健全績效評價制度

要想提升行政事業(yè)單位財政收支績效考核評價質量，就要完善相關制度。首先，行政事業(yè)單位應正確認識績效考核對財政資金管理的重要性，提高對績效考核工作的重視，轉變績效考核評價理念，確定績效考核在財政資金管理中的位置。其次，要積極根據財政支出特性、規(guī)律、目標，明確評價范圍、細節(jié)以及程序，明確考核評價要點，細化措施，增強制度針對性，減少規(guī)則漏洞，從而精準考核評價財政收支每個環(huán)節(jié)，檢驗財政管理漏洞，確保萬無一失。再次，應根據績效考核實際出發(fā)，結合行政事業(yè)單位財政管理要求，將績效目標設置為考核任務，將相應考核任務安排給相關部門，從而提高相關部門資金使用中的責任感，自覺遵守相關制度，實現資金使用效益的最大化。最后，為保障制度可操作性、適用性，要在事前進行可行性測試，預測制度實施中可能發(fā)生的問題，預設處理方案，及時糾正、改正錯誤，確保績效考核評價制度順利實施。

（二）提升行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的方式

由于部分行政事業(yè)單位當中的一些管理人員自身存在進取意識不強的問題，這也導致管理工作的開展往往無法落到實處，甚至很多管理人員認為行政事業(yè)單位激勵制度的建立需要由管理部門或者是業(yè)務部門進行開展，而與人力資源部門并沒有直接性的聯系，因此這也導致基本工作無法落實。對此，為有效完善激勵機制的建設，則必須強化人力資源部門管理人員的意識，并確保能夠在基本工作開展上，使其認清激勵機制對于行政事業(yè)單位發(fā)展帶來的重要性，這樣才能保證在實踐的過程中，真正為行政事業(yè)單位基層員工的需求做好保障，并且實現對激勵機制的合理規(guī)劃，以此才能利用激勵機制來推進行政事業(yè)單位的長期發(fā)展。

（三）將績效考核標準與細則進行規(guī)劃

從行政事業(yè)單位人力資源本質來講，行政事業(yè)單位所制定的績效考核制度與社會市場上的其他行政事業(yè)單位所建立的績效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使行政事業(yè)單位績效考核能夠將作用發(fā)揮到最大化，那么就需要行政事業(yè)單位以及行政事業(yè)單位高層領導建立起比較完善且健全的行政事業(yè)單位績效考核機制。一方面，具有合理的績效考核機制可以將內部工作人員的實際工作情況以及工作效率進行匯報體現。另一方面，針對績效考核標準進行更深入的精細規(guī)劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時還能降低績效的復雜性。總之就是，針對不同的工作人員，應采用不同的考核標準，這樣才能一一對應，更好地進行分析。

（四）建立科學的績效考核體系

行政事業(yè)單位要想長久穩(wěn)定地發(fā)展，就需要積極構建績效考核體系，制定科學合理的績效考核辦法，將定性考核與定量考核相結合，提高績效考核的精準性和科學性，確保績效考核工作能夠發(fā)揮自身所擁有的激勵與引導作用。在考核體系的構建中，要對考核周期進行細化，確保考核體系能夠對行政事業(yè)單位工作人員自身的綜合工作情況有客觀、全面的反饋。同時，還需要在績效考核中加入軟性考核指標，確保績效考核更加合理、科學，確保考核結果能夠讓職工接受認可。

（五）強化績效考核監(jiān)督檢查

要發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用，行政事業(yè)單位在開展這項工作的過程中，還要確保考核結果公平公正。對此，行政事業(yè)單位要認真掌握好考核方法，嚴肅考核紀律，加強工作督查，確保考核結果能真實有效地反映工作情況，努力推動全部門各項目標任務順利完成。為確保績效考核結果的公平公正，發(fā)揮績效考核對于員工的激勵效果，各績考責任部門、各部門考核領導要以高度負責的精神，嚴格按照時間節(jié)點，精心做好考核工作，要嚴格遵守績效考核工作紀律，確保考核信息和結果真實、公正。針對績效考核，行政事業(yè)單位還可以建立相應的監(jiān)督檢查機制，針對考核工作進行完善，確保績效考核中無人徇私，結果公正。

五、結束語

總而言之，在二十一世紀，績效考核工作已經成為行政事業(yè)單位人力資源中的一個重要組成部分，在一個單位，工作人員的潛能要想得到開發(fā)，是離不開建立好一個完整的績效考核體系的。只有繼承和發(fā)展好了績效管理理念，才能實現行政事業(yè)單位與工作人員的共同進步的目標。行政事業(yè)單位績效考核體系通過優(yōu)化與完善，真正達到管理工作人員，激勵工作人員的目的，使工作人員的能動性能夠被充分應用，實現單位的社會效益。