事業單位人力資源管理中的績效考核探究

靳日科 襄都區科技和工業信息化局

在企業發展中，核心管理內容之一就是人力資源管理，有效的人力資源管理對企業的穩定收入和企業的穩定發展影響更大。其中績效評估是人力資源管理發展的關鍵要素之一，要加強對事業單位進行績效評估，例如日常工作處理、出勤、工作處理進度和公眾反饋。分析的人員管理績效評估在某種程度上類似于公司的人員管理績效評估。

一、事業單位績效考核現狀

（一）績效考核目標不夠明確

一些事業單位認為，人力資源績效評估與多個部門員工的獎金有關，但他們不了解事業單位人事管理績效評估是一種有效的人事管理方法，這是改善所有事業單位運作的重要管理方法之一。績效考核的實施在激勵員工參與事業單位人力資源管理，了解他們應該做和不應該做的事情的同時，還促進了事業單位的有效發展。因此，中國模式的人力資源管理績效評估能夠在事業單位中起著非常重要的作用。

（二）績效考核體系不夠完善

影響事業單位人力資源管理發展的最重要因素是建立健全、完善的績效考核體系，績效考核存在盲點，事業單位在人事管理績效考核中常常忽略這一點，沒有有效地激勵全體員工積極工作。另外，在事業單位的日常管理中，不能嚴格按照規定執行業務規范和業務程序以及相關部門的總體工作成果和存在的問題尚未詳細而全面記錄。結果，在對事業單位的人事管理績效評估中制定評估標準時，就會出現盲目的評估的現象，這嚴重影響了事業單位績效評估的有效利用。此外，應根據工作績效指標縮短評估周期。

（三）事業單位對績效考核結果不夠重視

在事業單位人事管理績效評估結束時，沒有關于員工績效評估的合理有效反饋，并且沒有披露所有高管的評估結果。結果，該事業單位的員工不知道如何改善他們的工作，也不知道工作機構的進展。因此，此時性能評估結果尚未得到充分利用，同時，不僅要消耗大量事業單位的人力資源管理人員的精力，而且要有效地與雇員報酬聯系起來而沒有后果是困難的。這些績效評估不利于事業單位的管理。

二、事業單位人力資源管理中績效考核的有效對策

（一）明確績效考核的目標

首先要明確績效考核的目標方向，在事業單位人力資源管理中，為績效考核工作打下良好基礎，建立一致、有效的績效考核指標體系，并綜合考慮各部門職責，制定工作評估標準。此外，制定的評估標準和評估規則必須清晰可測。除了實現績效評估標準外，還鼓勵員工盡可能多地參與制定每個部門和職位的績效評估標準，以便積極地滿足參與的評估標準。一方面，績效評估應能夠用作員工晉升、工資確定、職位調整和薪酬獲取的基礎，另一方面，應遵循員工的道德規范，例如兩項“績效”和“盡職調查”的評估重點。僅需要評估“性能”的數量，質量和難度，在員工完成的任務中，主要對“工作”的工作態度和日常出勤進行評估。因此，在計劃今年的總體績效目標時，有必要設立一個計分部門，并且通過設定績效目標來激勵員工，對工作的熱情和人性進行關注，年度績效數據統計可以分為優秀、勝任和不勝任幾個級別，從而優化事業單位人力資源的激勵機制。

（二）構建科學合理的績效考核體系

基于科學、公平和標準化三個基本原則，通過建立科學的績效評估體系來建立有效的績效評估指標。因此，有關部門應從以下幾個方面解決績效考核問題。首先，事業單位應綜合考慮各部門的性質和工作職責，組成不同的績效評估指標。在對所有部門進行了分類之后，并且對工作環境，特征和功能以及其他參數有了特定的了解之后，相似的部門可以選擇相同的績效評估指標。第二，堅持從事實中尋求真理，使絕大多數人的利益成為最高標準。在這個階段，大多數績效評估系統沒有考慮到實際適用性，而只是在理論層面上探討其可行性，并且通常是在相關人員管理和績效評估理論系統的擴展基礎上制定的。因此，為了管理事業單位的人力資源，及時與實際情況相關的評估指標是必不可少的。

（三）建立激勵機制

事業單位屬于政府機構，因此日常業務處理主要由上級轄區指導和管理。可以得出結論，在發展中缺乏某種程度的主動性，建立基于企業經營現狀和組織特殊性的激勵機制，對促進事業單位人力資源管理績效評價具有良好的作用。要求機構建立具體的激勵機制，例如處理緊急情況的有效性和消除社會影響的現狀，通過采用定量手段進行績效評估，最終達到提高操作員熱情，增加操作員責任并最終促進績效評估的有效實施的目標。

三、結語

目前，我國公共事業單位人力資源管理績效評估的發展，有效地保證了政府職能部門行政權力的實施，對改善與政治團體的關系樹立政府形象具有積極意義。為了將來更好地促進事業單位人事管理績效評價的發展，事業單位應朝著建立激勵機制、完善評價體系、促進績效評價監督的方向發展。