醫院人力資源管理的現狀與優化管理措施探討

付昆 開封市人民醫院

一、醫院人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理重視度不足

現階段，我國許多醫院的管理人員從思想上沒有真正樹立起正確的管理理念，不重視醫院的人力資源管理工作，管理人員之間的管理責任界限也很模糊，人力資源管理部門對于管理制度的建立與日常的管理工作不能真正做到“以人為本”，只是簡單地記錄醫院人員的考勤、工資發放以及工作人員的入職、離職以及調動情況，沒有真正彰顯人力資源管理對于醫院人才的培養與引進以及醫院可持續發展的重要意義，管理職能過于單一，缺乏管理的獨立性以及嚴格的人力資源管理機制，此外，人力資源管理重視度不足導致員工的工作積極性下降，缺乏創造力，員工之間缺乏利益意識和競爭意識，從而進一步影響員工的專業技能水平的進步與醫院醫療水平發展。

（二）人力資源管理體制有待完善

為面對外界越來越復雜的醫療環境以及社會的發展對不同時期的醫學創新工作的要求，我國醫院現行的人力資源管理機制還需要進一步完善。一方面，與發達國家醫院的管理體制和醫療技術發展水平相比，我國醫院的人力資源管理工作主要集中在人才選拔與人才招聘以及醫院工作人員的工作福利等方面，而忽視了醫務人員在勞動安全方面也需要得到更完善的勞動管理制度。另一方面，醫院對于員工的職業晉升和專業技能培訓方面的疏于管理，造成員工的工作態度積極性下降，從而影響了醫院的整體發展與醫療水平的進步。同時，在實際工作中，由于人力資源管理體制的不完善，導致在實現人力資源管理的過程中常常與其他部門的工作計劃沖突，很難發揮人力資源管理的作用，再加上醫院內部缺乏先進的管理意識和管理過程中的政治干預，使整個醫院的人力資源沒有形成一個良好的氛圍。

（三）人力資源管理人才欠缺

醫院人力資源管理人才的規劃與配置是醫院管理的基礎，許多醫院在整個管理體系的建設過程中沒有做系統的人事規劃，使得管理人員在配置過程中往往以傳統編制為導向，缺乏一定的流動性和靈活性，從而制約了人力資源管理人才的吸納與有效配置。同時，由于人力資源這門管理學科易學難精，用工門檻低等的特殊性質，使得在實際的管理過程中人力資源管理人員常常展現出對于醫院人才體系的建設與管理的專業性不強，管理人員的整體素質不高，醫院人力資源管理部門的管理工作常常只是通過喊口號與學習政策文件等方式進行，沒有制定適合自己醫院的合理的人才培養計劃和管理方案。

此外，醫院人才培養具有一定的隨機性，沒有系統地規劃，這也導致了人力資源配置的不合理，人才隊伍的匱乏。一些管理者不重視人才儲備問題，導致人才隊伍結構不合理，造成人才脫節現象。使人力資源管理部門沒有真正發揮相應的作用，醫院人才團隊合作效果不好，從而導致醫院績效低下。

二、優化醫院人力資源管理的重要性

在醫院的管理過程中，首先要做好的是醫院人力資源的管理，因為只有做好醫院的人力資源管理工作才能提升醫務人員的工作滿意度，從而為之后醫院吸引外來優秀人員和完善人力資源管理體系打下基礎。

由于不同地區或不同專業類型的醫院，其人力資源管理的機制也存在著差別。在一定程度上，醫院得發展狀況與醫院的人力資源管理有著密切的關系。因為，醫院得發展狀況對醫務人員的工作情緒起著重要的作用。當醫院收入不好，管理機制相對僵化時，醫務人員對醫院得發展潛力并不樂觀，也不愿意把全部工作經驗投入到醫院建設中去。但醫院的收入很好，管理機制也很積極。在這個時候，醫護人員對醫院的經營會有非常樂觀和積極的看法，他們會更愿意在工作上投入更多的精力。

任何一個員工在自己的工作中最直接的利益關系就是基本的薪資報酬和福利待遇。科學合理的人力資源管理體系與薪酬福利制度，在一定程度上影響著醫務人員的工作積極性與工作創新能力。醫務人員對醫院人力資源管理制度的認可度主要體現在對醫院的奉獻是否與薪酬回報相匹配。對于一些醫務人員滿意度較高的醫院人力資源管理模式，有較為公平合理的薪酬標準。但是，在醫院人力資源管理過程中工資并不是影響人力資源管理制度執行的唯一因素，通常情況下，不僅要在醫院人力資源管理過程中，保證醫務人員的地位和貢獻與其基本待遇處于同一水平，還應建立科學合理的人才培訓、晉升機制、績效考核體系等。保障優秀的醫務工作人員能夠得到合理的升遷，保證醫院每一個工作崗位都有能力匹配的人員來做事，這樣不僅能提高日常醫療工作的效率，而且能給醫院帶來實實在在的效益。當醫務人員工作熱情高漲時，工作效率就會大大提高。同時，醫院的氛圍也會發生變化，充滿活力。

三、醫院人力資源管理優化措施

（一）改善人力資源管理理念

在醫院人力資源管理過程中要樹立“以人為本”的管理理念，根據外界醫療環境的變化以及醫院對人才的需求和市場供給狀況，圍繞醫院技術能力發展方向和醫院發展狀況來進一步完善醫院的管理制度。首先，在人才吸納與招聘方面，要做到絕對透明、事先公開，以綜合能力、專業知識等作為篩選人才的標準，并對考核過程進行系統、嚴格的職業技能考核評價，對符合要求的人才進行擇優錄取，進而實現人才競爭過程中的公開、公平、科學與規范。對于醫院需要的特殊人才，要拓寬招聘渠道，遵循公平競爭的原則，保證引進人才過程中的客觀公正。

其次，在日常的人力資源管理過程中，應該給予員工更多的崗位尊重和創新發展空間，增強管理的靈活性和先進性，不能只拘泥于固定的規章制度。要始終以鼓勵員工合作創新為重點，注重通過溝通教育培訓、思維引導等形式進行思想教育，了解不同部門、不同崗位員工的基本心理需求，并試圖在全面把握人力資源創新和管理改革的前提下，盡可能地激勵員工，以實現人力資源管理的目標。在人力資源配置上，要慎重、周到地考慮人才需求，尊重人才個性，樹立科學合理的人才管理理念，從根本上提高醫院對人力資源管理的重視程度。

（二）優化并創新人力資源管理體制

健全的人力資源管理體系不僅可以激發醫務人員的工作積極性而且還可以推動醫院業務能力的發展，在人力資源管理體制的建設過程中，一方面要做好物質和精神上的獎勵和激勵工作，例如：在福利方面對表現優異、貢獻突出的人員可以采取給予額外的物質獎勵或個人榮譽的方式。同時，激勵制度的實施要充分公開、透明、合理，避免員工之間的惡性競爭。醫院還要關注醫療技術水平高或業務能力強的人群，時常關注并探討他們的發展方向和個人發展意愿，以求使他們在合適的崗位上發揮最大的作用。另一方面還要建立一套科學合理的績效考核體系，對醫務人員在工作水平、工作能力、工作效率等方面進行考核，通過員工在工作過程中的表現和態度采用規范有效的程序，重點對考核結果優秀的員工進行培養，對崗位積極性差或不適合崗位工作的員工進行培訓或轉崗，這樣既能更好地保證員工在工作中的積極態度，還可以及時發現對崗位專業知識認知不足的人員并進行培訓和考核，使他們盡快適應工作崗位。

（三）加強醫院人力資源人才的培養和引進

醫院對于醫務工作者的醫療知識與醫療技術的要求都非常高，因此，對于醫院人力資源人才的培養和引進過程中，一方面，要注重營造良好的工作環境，努力為人才提供所需的科研設備和條件，使人才可以充分利用醫院的物質條件進行科研建設，獲得事業上的成就感。另一方面，在醫務人員的培訓過程中，要注重人才綜合素質的培養，根據因材施教的基本原則，使醫務人員在提升自己醫療水平的同時能夠更加充分地了解自己的醫療使命，增強服務他人，救死扶傷的醫療理念。

與此同時，在醫療發展新形勢下，醫院需要將“以人為本”的理念融入到人才培養機制中，不能只重視醫療技術和醫療設備水平的提升，合理的人才配置也是打造醫院的綜合實力以及提升醫院市場競爭力的重要因素。當面對專業水平參差不齊的員工，醫院應制定合理的組織培訓計劃，注重知識與實踐的結合，使員工能夠在實踐過程中不斷豐富自己的專業理論知識并提升自己的醫療技術水平，進而實現醫院的可持續發展。

四、結束語

綜上所述，隨著社會醫療環境的變化以及醫療技術水平的進步，醫院要想實現自身健康、可持續的發展，就要始終堅持“以人為本”的核心理念，將人才的培養當作醫院發展的核心競爭力，改善人力資源管理理念，增強醫院對于人力資源管理的重視程度，優化并創新人力資源管理體制，為人才的培養打造更加良好的制度環境，充分發揮人力資源管理的重要作用，同時，吸引更多優秀的人才，使醫院獲得更加長遠的發展。