核心技術員工股權激勵影響企業技術創新的機理分析

馮文勇 廣東財經大學

技術創新是企業長遠發展的重要戰略，而創新成功的關鍵是對人才的運用。積極的激勵政策有利于創新主體在創新過程中獲得合理的報酬，吸引并留住高素質人才，是企業提升技術創新能力的有效途徑。為了更好地扶持和鼓勵企業創新發展，我國各部門積極出臺相關政策，與股權激勵這一長期激勵制度相關的優惠政策也不斷涌現。在良好的外部政策環境下，企業有動機利用股權激勵這一重要的激勵舉措改善企業內部治理環境、提升自身創新能力。

股權激勵制度最早出現主要是為了解決西方家族企業在引入職業經理人后可能出現的委托代理問題，至今已有90 多年的歷史了。我國企業實施股權激勵最早可追溯到1992 年的深圳萬科，而從股權分置改革以后，國務院和證監會發布了一系列關于股權激勵的文件和規定，股權激勵制度則越來越受到企業的重視。

股權激勵的對象主要包括高管和核心技術員工，二者跟企業的技術創新都密切相關，高管重點負責企業研發活動的決策和戰略部署，而核心技術員工是創新行為的具體執行和實施者，現有股權激勵和技術創新的研究大都以高管為對象，而忽略核心技術員工這一影響企業技術創新的重要主體（陳效東，2017）。但近幾年上市公司股權激勵方案的實踐卻越來越偏重核心技術員工。從2006 年到2019 年，隨著與之配套的政策的頒布，我國企業實施核心技術員工股權激勵的公告數量超過了2300 個。

本文綜合運用委托代理理論、人力資本理論、激勵理論以及技術創新理論的知識，深入分析了核心技術員工股權激勵對技術創新的作用機理，認為核心技術員工股權激勵在技術創新中有利于解決委托代理問題、增加人力資本投入和改善企業創新經營環境。這對于核心技術員工股權激勵與技術創新的相關研究具有借鑒意義。

一、核心技術員工股權激勵有利于解決委托代理問題

在企業內部，完整的委托代理鏈條應該是企業股東-高管-核心技術員工-普通員工，核心技術員工雖然處于代理鏈條的較低層，但其工作態度和努力程度卻會影響到企業高管和股東的價值實現（劉明珠，2018）。

由于存在嚴重的信息不對稱，核心技術員工的工作難以被監管。技術研發活動多為思維性過程，工作內容和形式由主觀意愿決定，管理者很難了解和把控工作的具體進度與效率。具體而言：第一，由于創新活動具有專業性強的特點，企業高管所擁有的知識技能并不能幫助其了解核心技術員工的工作，導致高管處于信息劣勢的地位；第二，由于員工的創新行為包含三方面的內容：創新思維產生、創新思維推進及創新思維實施，這種思維性過程是較難監督的。

股權激勵可以使核心技術員工與企業所有者利益達成一致，防范道德風險，降低管理和監管成本，從而解決企業委托代理問題。且由于其行權時間較長的特點，合適的股權激勵方案可以作為企業的長期性業績考核體系，能有效評估企業員工的工作進度與創新績效。同時由于專業技術人員之間信息不對稱程度較弱，員工之間監督的有效性有可能高于管理者對員工的監督，促使更多技術人員之間的互相監督，可以較大程度上地保證整個流程的效率性。另外核心技術員工在利益驅動下會自發地關注企業的發展情況，監督高管和股東的重大決策和經營活動，營造了為共同目標而相互合作、彼此監督的團隊氛圍。

二、核心技術員工股權激勵有利于增加人力資本投入

核心技術員工擁有大量對企業技術創新至關重要的人力資本，相對于普通員工，他們傾向于在自主的工作環境，自我控制和自我發展。他們身上的人力資本往往需要適當地激勵才投入到企業的技術創新當中。

第一，無論是創新成果的經濟效益還是核心技術員工對成果的貢獻都難以被評估和測量（姜英兵、史藝然，2018）。技術領域的成果由于專業化程度高，在轉化為經濟效益的過程中，往往伴隨著大量的技術不確定性和市場不確定性，難以在短期內給出合理的經濟效益評估。另外，由于研發工作的特殊性，一些技術創新項目的成功，是一個研發團隊共同的努力成果，難以精確地細分每個人的貢獻，這給合理制定報酬帶來困難（吳文華，姚麗華，2014）。核心技術員工在企業中承擔申請、研發、管理、銷售等環節的重要職責，這些崗位往往伴隨著較高的風險，但收益和風險卻不匹配，促使核心技術員工動力不足。股權激勵可以使核心技術員工從企業發展、股價上升中獲得收益，能有效評估核心員工在創新活動中人力資本的投入，并給以相對合理的報酬。

第二，股權激勵有利于促進員工之間的知識共享，鼓勵信息共享和交互學習。一般來說，企業內的員工不愿意將自己的經驗技能與他人無償分享的，但股權激勵將個人利益與企業利益綁在一起，員工在幫助別人的同時也為自己帶來收益，彌補知識分享者的邊際收益，提高員工在創新過程中的知識共享意識（劉紅，張小有，楊華領，2018）。為了分享最終的成果，核心技術員工之間會在一定程度上分享彼此擁有的信息、知識和技能，從而產生更豐富的思想以促進企業的創新活動。

第三，股權激勵最大的特征之一就是延遲特性，往往存在較長的轉歸期和有效期，這有利于引導核心技術員工長期地投入人力資本，加大創新活動中的努力程度，更關注企業的長期發展。具體而言，無論是核心技術員工股權激勵實施的是股票期權還是限制性股票，這兩種激勵方式都存在一定的行權條件，而且存在3-5 年的等待期，核心技術員工必須滿足行權條件，期滿才能獲得授予的收益，他們會自發地投入更多的時間和精力到企業的技術創新活動中，以期望達到行權條件。另外，自發性的人力資本投入往往伴隨著靈感和創造力，更有利于企業技術創新質量的提升。

三、核心技術員工股權激勵有利于改善企業創新環境

股權激勵使核心技術員工轉變到企業所有者的角色，發揮自己主人翁的積極意識，把握企業的發展方向，有利于改善企業的創新環境和使企業具備長遠的發展視野。

第一，創新是高風險、高收益、長周期的系統工程，需要容忍短期內的創新失敗。而股權激勵的看漲特性可以激勵風險承擔行為，關注企業的長遠發展。研發失敗、股價下跌的損失被限定，而研發成功、股價上漲的收益則不受限制（姜英兵，于雅萍，2017）。同時股權激勵也使核心技術員工分擔了企業和決策者在創新項目中的風險。

第二，股權激勵使員工擁有分享企業發展成果的機會，提升員工歸屬感和忠誠度，增強主人翁意識，調動研發積極性。核心技術員工雖然不是企業創新活動的決策者，但卻是技術創新決策的執行者。在傳統文化不患寡而患不均的氛圍中，激勵對象如果僅局限于高管，忽視了核心技術員工對企業創新發展的貢獻，會給員工造成心理上的不平衡，付出得不到回報，進而抑制其工作的積極性，甚至導致高管與他們之間的隔閡增加、對立情緒上升，最終影響企業創新績效。

第三，股權激勵的延遲特性與創新活動的多階段、勞動密集的特點相契合，員工必須在行權期滿達到行權條件才能獲得收益，這有利于吸引和留住高素質人才。核心技術員工雖然不用為企業的創新績效負責，但他們的穩定性和工作效率會影響企業的技術創新。沒有足夠的激勵和經濟報酬，企業高素質員工流失會加劇，這對企業的創新發展不利。

四、結語

創新是企業的核心競爭力，人才是創新的關鍵，現有的實證研究和實踐證明都普遍認為核心技術員工股權激勵有利于促進企業技術創新，但對于兩者間影響機理的分析卻比較缺乏。本文認為核心技術員工作為創新活動重要的人力資源提和最直接的執行者，對于提升企業技術創新能力和績效至關重要，股權激勵可以解決核心技術員工與高管間信息不對稱造成的委托代理問題、增加技術創新過程中人力資本投入和改善企業創新經營環境。從現實意義上講，這些研究結論可以幫助企業管理者理解核心技術員工股權激勵對企業技術創新的作用機理，改進股權激勵方案的設計及執行。