論電力基層單位的薪酬改革

高華 國網(wǎng)濱海縣供電公司

對(duì)于電力基層單位來講，推行薪酬改革的意義不僅僅在于優(yōu)化薪酬分配模式，還能夠在單位內(nèi)部樹立積極向上的競爭貢獻(xiàn)氛圍。由此可見推行薪酬改革的重要性，有必要分析推行薪酬改革的路徑。

一、薪酬改革路徑

1.設(shè)置崗位提升機(jī)制。電力基層單位包含多個(gè)崗位種類，其中以管理類崗位和技術(shù)類崗位最為常見。在薪酬改革中充分發(fā)揮技術(shù)等級(jí)職稱的作用，以技術(shù)等級(jí)職稱為抓手建立崗位提升機(jī)制，原則上獲得更高的技能職稱，在崗位提升方面具有優(yōu)先權(quán)。薪酬改革突出動(dòng)態(tài)性因素，每一類崗位的薪酬計(jì)算方式不是定死的，具有靈活可調(diào)的空間，并由此體現(xiàn)崗位管理的價(jià)值和作用。具體來講，在崗位提升體系中充分發(fā)揮現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的薪酬機(jī)制作用，凸顯電力基層單位的進(jìn)取心。

2.重視技術(shù)成長。傳統(tǒng)薪酬體系存在“重管理、輕技術(shù)”的弊端，薪酬改革的突出特征就在于推動(dòng)技術(shù)成長，發(fā)揮技術(shù)在薪酬改革中的影響和價(jià)值。當(dāng)前電力基層企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是技術(shù)的競爭，一只高水平、高質(zhì)量的技術(shù)隊(duì)伍是電力基層企業(yè)永葆競爭力的重要保證，也是企業(yè)立于不敗之地的重要根基。

3.突出崗位差別，彰顯勞動(dòng)價(jià)值。傳統(tǒng)薪酬體系中存在崗位差別并不明顯的弊端，不同種類勞動(dòng)之間獲取薪酬的比例接近。薪酬改革的突破點(diǎn)之一就在于突出崗位差別，對(duì)各種崗位工資級(jí)別進(jìn)行重新定位，保證崗位工資與其價(jià)值對(duì)應(yīng)。在定位崗位工資的過程中需要考慮到崗位的任務(wù)復(fù)雜程度、技術(shù)職稱等多種因素，另外兼顧崗位自身的資質(zhì)以及對(duì)應(yīng)的業(yè)績高低，定位后的結(jié)果原則上應(yīng)當(dāng)全面體現(xiàn)崗位的價(jià)值。

4.消除平均主義影響。平均主義思想在國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中非常常見，對(duì)于薪酬體系的影響也是非常顯著，由此帶來的“大鍋飯”現(xiàn)象也成為制約電力基層單位發(fā)展的一種弊病。在薪酬改革中要著重消除這種影響，對(duì)于經(jīng)營者、管理人員、基層員工的薪資水平要重新評(píng)級(jí)定義。

5.突出貢獻(xiàn)作用。電力基層單位的每個(gè)員工都會(huì)為單位作出一定的貢獻(xiàn)，通常情況下工齡較老的工作人員的貢獻(xiàn)規(guī)模較大。在薪酬改革中酌情考慮這一因素，對(duì)于在電力基層單位工作時(shí)間長、貢獻(xiàn)較大的工作人員給予適當(dāng)?shù)男匠臧l(fā)放傾斜，類似于“終身成就獎(jiǎng)”的性質(zhì)。這種改革模式著重強(qiáng)調(diào)員工的長久累積貢獻(xiàn)，是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種尊重和肯定。

二、薪酬改革效果

1.提升員工積極性。薪酬改革強(qiáng)調(diào)技術(shù)的價(jià)值，對(duì)員工的考核更加側(cè)重于技能職稱、任務(wù)職稱等要素，發(fā)揮技能因素的正向引導(dǎo)作用，更多的員工在技能引導(dǎo)下，在日常工作中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)充電，力求快速提升個(gè)人的技能等級(jí)。電力企業(yè)內(nèi)部常年開設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在薪酬改革之前，這部分機(jī)構(gòu)基本處于無所事事的狀態(tài)；薪酬改革意味著培訓(xùn)需求的大量提升，電力企業(yè)開設(shè)的培訓(xùn)班始終處于非常火爆的狀態(tài)，陸續(xù)有大批基層員工前來報(bào)名學(xué)習(xí)，在通過考核后獲取更高的技能等級(jí)，充分調(diào)用基層員工參與技能培訓(xùn)的主動(dòng)性。在傳統(tǒng)管理模式中，管理者最頭疼之處在于如何提升員工培訓(xùn)的積極性，薪酬改革的引導(dǎo)意味著這種問題將一去不復(fù)返，大批員工不僅積極報(bào)名參加培訓(xùn)，而且在培訓(xùn)過程中也沒有表現(xiàn)出應(yīng)付了事的姿態(tài)，真正將精力投入在專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，并將學(xué)習(xí)到的知識(shí)應(yīng)用在崗位生產(chǎn)，真正達(dá)到“以學(xué)習(xí)促生產(chǎn)、以生產(chǎn)反饋學(xué)習(xí)”的效果。當(dāng)前電力企業(yè)幾乎所有的培訓(xùn)班都處于滿員狀態(tài)，課堂的出勤率、學(xué)習(xí)熱情都處于最佳狀態(tài)。

2.重視技能操作。薪酬改革對(duì)于技能操作的重視著重體現(xiàn)在薪酬分配方面，總體思路是提升技術(shù)類崗位的薪酬，彰顯技術(shù)類崗位對(duì)于電力企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。傳統(tǒng)薪酬體系中對(duì)于管理、技術(shù)崗位的定薪機(jī)制相對(duì)固定，管理人員、司機(jī)等行政崗位的薪酬系數(shù)與基礎(chǔ)員工并無太大差別，由此形成傳統(tǒng)薪酬機(jī)制的弊端。薪酬改革的目標(biāo)就是打破固有薪酬模式的弊端，薪酬分配偏向在基層崗位、一線崗位日夜貢獻(xiàn)的工作人員，進(jìn)而在電力企業(yè)內(nèi)部樹立“技術(shù)至上”“貢獻(xiàn)至上”的薪酬分配原則。通過薪酬改革，司機(jī)崗位人員大批量轉(zhuǎn)向電力企業(yè)生產(chǎn)一線，技能操作的價(jià)值由此顯現(xiàn)。

3.分支機(jī)構(gòu)自主性增強(qiáng)。電力體系一直以來實(shí)行垂直管理模式，分支電力機(jī)構(gòu)各種政策的制定都要完全遵從上級(jí)單位發(fā)布的規(guī)章制度。這種管理方式固然合理，但是一定程度上造成分支機(jī)構(gòu)不敢大力推行改革的弊端。薪酬改革的關(guān)鍵特征之一就在于提升分支機(jī)構(gòu)、分公司的自主性，分公司可以根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整薪酬制度，真正體現(xiàn)薪酬改革“簡政放權(quán)”的理念。分公司秉承從實(shí)際出發(fā)的原則，建立適用于公司內(nèi)部的薪酬發(fā)放體系。當(dāng)前分公司最常使用的薪酬發(fā)放體系呈現(xiàn)出與績效考核相結(jié)合的特征；公司根據(jù)制定的考核周期設(shè)定考核目標(biāo)，為每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，實(shí)現(xiàn)績效考核體系內(nèi)的量化考核效應(yīng)。在處理績效考核結(jié)果與崗位系數(shù)后確定最終的調(diào)薪方案，發(fā)揮員工在薪酬改革中的絕對(duì)主導(dǎo)作用。這種改革模式最大限度考慮基層員工的訴求，從而體現(xiàn)薪酬改革的公平效應(yīng)。

三、結(jié)語

薪酬改革的意義無須分說，電力基層單位一定要認(rèn)識(shí)到薪酬改革的重要性，采用合適的措施落實(shí)薪酬改革任務(wù)，真正發(fā)揮薪酬改革對(duì)于單位發(fā)展的重要價(jià)值。