人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用

曲萌 乳山市公共就業和人才服務中心

一、人力資源經濟管理的相關概念

人力資源最初被引進時受到了廣泛的關注，隨著信息化的發展，網絡應用到生活的各個方面，在人力資源管理中也吸收了越來越多的技術，在經濟社會轉型的關鍵時期，傳統的人力資源管理面臨著嚴峻的挑戰，也就是說，在很多情況下，傳統的人力資源管理模式已經跟不上企業發展的步伐了，面臨著改革和發展。

同時，現代社會科技和信息化進程，對勞動者提出了更高的要求，要求勞動者必須不斷地汲取相關的專業知識和職業知識，不斷提高自己的經濟技術水平，更好地適應企業的發展需要，跟上社會發展的步伐。但是，這對于長期忙碌于工作的勞動者來說，是有壓力的，這就要求企業必須更加重視人力資源管理工作，逐步將人力資源管理和經濟管理結合起來，互相作用，實現員工和企業的共同進步和發展。

人力資源經濟管理對企業管理來說是一個重要的環節。人力資源管理的質量和水平由兩個概念決定，即人力資源的專業化程度和可計量產出程度決定。前者主要是指人力資源與其對應企業的匹配程度，后者是指人力資源的產出所能測量的難易程度，后者指的就是績效考核。

提高人力資源管理的質量和水平，可以通過在企業中運用人力資源經濟管理工具的方式實現。建立人力資源經濟管理體系，包括對人員信息、考勤考核、薪酬、招聘、培訓等多個方面的管理內容。可以實現對員工基本信息的大數據管理，掌握企業的空缺崗位后，通過大數據分析，能夠在適宜的時間將人員安排在適宜的崗位，另一方面，利用工具可以為員工做出科學的發展規劃，協調員工薪資，實現對企業流轉資金的監督，為企業高效運轉提供保證，切實維護企業的利益。

二、事業單位人力資源管理的工作現狀

（一）脫離社會發展

現階段，全球經濟逐漸趨向于一體化發展，并且這一發展趨勢也越來越明顯。全球經濟環境的變化自然也會影響到事業單位。在實施內部人力資源管理時，事業單位需要適當地提高標準與管理嚴格程度。但結合我國大部分事業單位的發展現狀分析來看，由于社會經濟發展速度相對較快，而人力資源管理工作的系統性又相對較強，所以事業單位很難及時跟隨社會的腳步，導致資源管理工作與社會發展之間產生了明顯的脫節問題。對此，事業單位需要加強關注力度與改善力度，及時預估未來階段的社會發展趨勢，提前做好充足準備。必要時，也可引入經濟管理模式，以此為單位的穩定發展提供充足保障。

（二）管理體系缺失

俗話說，沒有規矩，不成方圓。對于事業單位而言，管理是貫穿所有崗位、所有職員的一份工作。但目前，部分事業單位在日常工作中并沒有構建完整的管理制度與管理體系，部分管理人員存在明顯的懈怠心理。尤其是在員工的薪資報酬方面，部分事業單位存在管理人員缺少職業道德，而故意混淆獎懲機制，以此謀取私利的行為。除此之外，很多事業單位針對于員工所犯下的錯誤，也沒有高度重視，而只是簡單的懲罰。對于員工來說并沒有起到警醒作用。綜合來說，管理體系的缺失會直接影響到員工的工作熱情與工作態度。久而久之，整體的工作氛圍極為倦怠，整個事業單位也會趨向于不利化發展。

（三）忽視人才培養

當前很多事業單位還存在明顯的忽視人才培養問題。當完成人才招聘工作后，事業單位方面并沒有系統化地組織人才了解內部運營系統，也沒有為其介紹與工作內容相關的信息，導致員工進入到自己的崗位后，還存在茫然無措的狀態，無法抓住自己的工作重點，無法適應工作提出的各項要求，不僅影響了工作效率，同時也影響了員工自己的心態，使之產生不自信的問題。部分事業單位在發展中并沒有正確看待人力資源經濟管理工具的重要性。在對人才實施管理以及培養時，所采取的方法也相對較為落后單一，只注重證書，不注重能力。客觀來說，當前我國很多事業單位的招聘方式都是考核。員工只具有考試能力，在面試時，并不知道自己適合什么樣的工作，也不知道自己可以勝任什么樣的任務。在這種情況下，如果單位方面未對員工加以合理培訓，也沒有系統化地對其進行分析，那么在職業調動時，很容易會分散員工的向心力，直接阻礙單位的發展。另外，事業單位現階段還存在大量混崗使用情況，專業之間混崗、專業崗位和管理崗位之間混崗。評聘分離沒有做到位，部分事業單位人員倚老賣老，年輕同志缺乏晉升空間等。

三、人力資源經濟管理工作在事業單位中的應用

（一）建立激勵制度和約束機制

事業單位在注意經濟發展的同時，還要重視人力資源的管理，保證所有流程合理且科學化，在制定約束機制時，相關部門可以從精神和物質兩方面進行。在工作環境中適度保持輕松愉快的氛圍，組織一些活動，實時對表現好的員工進行夸獎，保持員工們心情愉悅，從而提升工作效率。除此之外，采用適當增加薪酬的方式，讓員工的基本生活需求得到滿足，通過合理的按勞或根據效績分配，不僅保證了在薪酬方面的公平性，還能夠提高員工們的工作積極性。

（二）采取信息技術手段提高效率

信息科技水平的提高給人們的生活以及工作帶來了便利，所以，相關的事業單位必須要根據實際情況對信息技術進行不斷更新，而事業單位在進行人力資源管理的同 時必須要實現信息化，通過先進的信息化管理把員工的業績考核，資料管理以及酬薪的發放，進行有順序的管理，從而達到縮短時間，確保準確性的效果，另外，工作相關的資料通過信息技術途徑能夠合理地進行檢查，以及保存，同時也可以加大信息量。除此之外，為了能夠避免工作中少出錯誤，必須要要求相關員工對信息技術準確掌控，不斷的更新，自我調整。

（三）采用科學化的管理模式

事業單位在對人力資源進行經濟管理時，需要采用客觀且科學的管理模式對各項模式進行調控，才能夠有效的將人力資源管理的各項工具發揮最大功能。相比于陳舊的處理模式，事業單位必須要依據本身的情況進行合理創新，不斷的對不適用的管理模式進行創新，從根源上改變被動的工作模式，必須把對人力資源的管理和未來事業單位的發展結合在一起，使員工們可以時刻保持積極飽滿的狀態，對工作盡職盡責，進而為事業單位做貢獻。在科學化進行管理的過程中必須要循序漸進的進行操作，不要過于強硬的改變工作模式，否則會影響多數員工對工作的積極性，從而降低整體的工作效績，加大員工們的心理壓力，突然無法接受工作內容，影響本階段的工作效績，讓員工心理產生壓力，所以，應該時時對員工們的情緒進行觀察，若情況不樂觀，必須要調節好，在進行下一項工作。

（四）完善招聘機制和人才培養的模式

在事業單位招聘時，應該依照自己單位的需求選拔人才，因此，建議與其他企業或者高校合作，提前挑選適合本單位崗位的人才，然后根據對其長時間的考察和培訓，再確定是否對其進行招聘。這種長期選拔人才的機制可以保證人才的質量，確保引進高素質、高能力的人才。其次，在引進人才后要定期對其進行工作內容培訓，很多高校生畢業時工作經驗不足，事業單位要及時引導他們將文化知識和工作經驗結合分析，從而提高員工的整體水平。除此之外，由于許多員工的自身條件很優異，水平能夠得到進一步提高，因此，事業單位要挑選此類人才外出繼續深造，與成功人士探討，吸取其他優秀的經驗，為企業今后的發展奠定基礎。

四、結束語

我國經濟進入到了新的發展階段中，而且科學技術和互聯網技術的發展促使各個行業之間的競爭也在不斷加大。因此，為了能得到持續穩定的發展和進步，最關鍵的就是要實現人力資源經濟管理的配置，優化現有的管理模式。但目前我國事業單位在人力資源經濟管理中存在著許多的問題，這些問題對事業單位管理人才的制度和決定人才留存產生了一定的不良影響。因此，相關管理人員應制定出合理化的人力資源經濟管理的應用方法，促使人力資源的投入與產出呈現出科學化的發展態勢，減少由于過多投入人力所帶來的風險，在穩定管理質量的前提下，保障單位能夠得到順利的發展和進步。