企業人力資源薪酬管理現狀及對策探究

楊婷婉 新疆能源（集團）有限責任公司

就目前企業人力資源管理中的薪酬管理而言，傳統的管理模式及方法已經無法滿足實際需求及要求，需要對薪酬管理進行進一步創新?；诖?，本文針對企業人力資源管理中的薪酬管理創新進行分析，通過對薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要價值及作用，同時探索薪酬管理創新的有效途徑及策略。

一、企業薪酬管理的分析

（一）企業薪酬管理概述

何為薪酬，顧名思義就是對企業內員工無論是腦力勞動還是體力勞動所獲得的報酬。企業薪酬分為內在薪酬和外在薪酬2種薪酬模式。內在薪酬是指企業員工在工作時所獲得的心理安慰、心理平衡、公共正義感。常見的內在薪酬的形式有員工升職、委派重要部門、外出學習等。而所謂外在薪酬，就是我們常見的以貨幣為形式的薪酬。薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理2個方面。所謂薪酬體系設計，就是對于企業內部員工為企業所創造的商業價值的評估體系。最常見的幾種形式為：貨幣獎勵，也就是金錢上的獎勵；可轉化為貨幣的其他形式上的物質獎勵。而“體系”則代表著員工的獎懲制度，通俗來講就是員工的薪酬是按照怎樣的標準進行支付的。所謂薪酬日常管理，就是企業的人力資源管理部門針對企業員工的日常表現、創造智力以及為公司所作的貢獻來進行薪酬上的獎勵或懲罰。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力資源部門才能夠更好地把握時機，充分地讓企業內部的人才發揮出最大的潛能，為企業帶來更好的業績。

（二）薪酬管理在企業人力資源管理中發揮的重要作用

1.薪酬管理是人力資源管理的重要基礎

在企業的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應的薪酬管理體制以及規章制度，據員工在工作中的實際表現情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調動起來。如果企業內的每一個員工在工作之中都有較高的積極性，那么就會促進企業整體的生產效率得到提升，最終能夠促進企業整體的發展的質量以及目標更加高效完成。

2.薪酬管理可以完成勞動力的優化配置

由于不同企業內部的勞動力供求關系不同是企業內部的勞動力發生了流動變化，就會對于企業整體的薪酬制度的制定產生巨大的影響。而企業內部的薪酬體系則決定著很大一部分員工的崗位選擇以及就業方向。所以在薪酬管理制度上，要通過與自身的實際發展狀況進行結合，建立起一個完善并且科學合理的薪酬體系促進企業不斷的穩定發展，能夠招納更多的優秀復合型人才，形成一個科學的薪酬管理體系，使企業內部的勞動力能夠更加規范化的優化配置。

3.薪酬管理具有導向作用

薪酬管理體系的制定需要企業在發展的過程中，根據自身不同的發展方向做出相應的改革與創新，并且企業內部的管理部門的工作人員在工作中也要加強自身管理手段的不斷創新。使企業內的每一個職工都能夠更加全面地了解企業的發展現狀以及企業的目標和長遠性的計劃，最終令所有員工都能夠關注企業未來的發展，將企業的發展與自身聯系在一起。企業的發展離不開員工的努力，二者之間的關系是十分緊密的工作之中能夠恪守己責，認真負責，才能夠為企業的健康發展貢獻出自身的力量，并且從另一方面而言，這樣的方式也能夠體現出企業內部薪酬管理對于員工的引導作用。

二、企業人力資源薪酬管理現狀

（一）薪酬管理體系有待完善

在目前的企業管理環境中，部分企業在實際運行過程中將薪酬管理工作內容直接交由管理層全權管理，而人力資源部門實際權限較小。受此影響，企業高層主觀因素對薪酬管理工作影響較大，使得薪酬管理體系在整體上呈現出一定的片面性與局限性，在落實的過程中缺乏足夠的調整空間。同時，基于企業員工與高層之間的認知差異，部分企業高層受傳統企業運營理念或薪酬管理思想影響，不能及時轉換薪酬管理理念，未全面考慮企業員工在薪酬方面的需求，受此影響，薪酬管理體系缺乏合理框架的弊病愈發凸顯。

（二）薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰

現在很多國有企業的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執行，有些國有企業的績效制度名存實亡，領導并不會根據績效成績來進行考核。同時，企業考核員工的績效一般表現為“稱職”，“優秀”占比很小，且就算被評定為優秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發員工的積極性，反而讓員工產生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現一些比較看重自我價值實現的優秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發展的公司。

（三）薪酬管理制度缺乏對內公平性和對外競爭性

一些經營狀況及經濟發展較為落后的國有企業薪酬管理沒有體現出“對內的公平性和對外的競爭性”的原則，其薪酬管理制度既與企業的戰略脫鉤，又明顯與當前的大環境不相符，在企業文化的塑造上也沒有發揮積極作用。其員工所得薪酬的高低在很大程度上依賴于企業員工在國有企業所工作的時間長短，并非員工所為公司創造出的勞動價值，導致員工缺乏歸屬感，不能有效地激發員工的工作積極性，最終導致那些滿腔熱血的新入職的員工抱負得不到施展，選擇離職，又由于薪酬管理制度缺乏外部競爭性，吸引不了人才，以至于那些本就發展得不好的國有企業在激烈的市場競爭環境下奄奄一息。

三、企業人力資源薪酬管理現狀的應對對策

（一）全面優化薪酬管理體系

基于薪酬管理對企業經營發展的影響，應結合企業自身運營發展環境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理體系。首先，企業應針對各工作崗位開展專項價值審核管理工作，以此從企業自身運營角度出發，審視各工作崗位在企業運行中的實際效能，并借鑒先進的人力資源管理觀念或薪酬構成理念，針對其工作量與工作性質進行精細化科學評估。其次，企業應積極參考人力資源部門的專業意見，從各工作崗位所需的專業知識技能以及崗位職責內容出發，重新構建價值判定標準，便于人力資源部門針對性質相近的工作崗位制定統一有效的薪酬價值標準，避免出現同崗不同酬的現象。再次，針對企業傳統薪酬管理工作中過于偏重層級引發的種種弊病，企業應在上述工作基礎上，將工位崗位進行重新劃分，結合上述工作內容設立新的薪酬序列，并在相應框架上將薪酬分為浮動績效薪酬與固定薪酬，為薪酬管理工作提供一定的調整空間。

（二）建立全面的績效考核制度

國有企業應建立規范化的績效考核制度，彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。例如，企業可以制定短期績效考核和年薪績效考核，在短期的工作時間內，根據員工的績效來進行排名，評出績效最優的員工，并對此加以獎勵。在進行獎勵的過程中，相關人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調或下降的具體細節，以便后期核對管理工作的順利開展。另外，對于員工在工作當中為公司所貢獻出的創造力以及智力勞動，公司可以對員工進行一定的嘉獎，也可以采用股票期權等長期激勵的方法來留住優秀的人才，激勵國有企業的人才進行創新的技能發展，更好地開拓國有企業的市場經濟。

（三）合理應用創新性技術及方法

企業薪酬管理創新，還可以利用現代科學技術手段實現薪酬管理創新。主要就是通過信息化技術的快速性及先進性特點，使薪酬管理實現創新發展。

企業可以利用信息化技術對社會上同行業及不同行業的薪酬水平進行廣泛調研，形成有關的數據報告，然后結合企業自身發展情況，制定員工薪酬發放標準。另外，可以對薪酬管理制度進行創新，對企業內部的優秀員工，可以利用各種福利、獎勵的方式實行鼓勵，如提高基本工資，組織優秀員工旅游，增加評優資格等，這些都可以提高員工積極性。

（四）建立長效溝通反饋機制

為降低人員層級變動對企業薪酬管理工作的影響，企業應針對薪酬管理工作制定相應的長效溝通反饋機制，側重為各工作崗位員工提供專項溝通反饋渠道，便于人力資源部門及時匯總整理各職工群體對企業薪酬管理內容的想法以及建議，使企業以及人力資源部門結合企業經營發展需求，不斷完善薪酬管理體系以及績效考核內容，避免其與員工實際薪資需求脫節，強化薪酬管理工作成效。

（五）科學設計薪酬管理制度

在企業不斷發展的過程中，需要對于薪酬管理制度加強重視。主要的措施就是企業要通過對于自身內部人事制度的調整與細化，使員工在績效考核以及薪酬管理上能夠具有充分的認識。并且在具體的應用上，需要將薪酬管理與績效考核同步進行，為企業的運行確立好明確的發展目標，不斷的使企業的管理工作朝著更加正確科學的方向發展。在具體的設計上，要以整體企業的發展目標為基礎保薪酬制度的運行能夠符合于市場的需求，嚴格落實同工同酬的理念，加強工作中的審核管理，避免在實行薪酬管理制度的期間，出現勞逸不均的狀況。在應用的過程中，企業要將管理制度更加的透明化、公開化，使企業內部的管理人員與基層員工之間的薪酬差距能夠更加科學。

四、結語

在目前企業人力資源管理工作中，薪酬管理占據越來越重要的地位，在提升人力資源管理水平及保證企業的有效運營方面具有重要的作用。作為企業人力資源管理及薪酬管理人員，應當對薪酬管理加強認識，注重薪酬管理創新，并且從各個方面入手真正實現薪酬管理創新，發揮出薪酬管理的作用，滿足企業人力資源管理及企業持續發展的要求。