淺析事業單位人力資源管理中的激勵機制

馮瑩瑩 濟源市道路運輸管理局

一、事業單位人力資源管理激勵措施的重要性

（一）提高工作效率和管理水平

任何單位都追求經濟效益，并通過不斷優化和創新管理手段來實現在單位時間內用最少的投入換取最大的收益。因此，單位需要不斷提高工作效率。事業單位人力資源管理中建立激勵措施也是如此，希望通過激發每位員工的積極性來提高工作效率，使社會效益提高的同時，提升單位的經濟效益。我國長期以來，傳統的人事管理體制已經不符合現今社會的發展，傳統的人力資源管理模式已經不能提高單位的工作效率。通過對激勵制度的不斷優化，事業單位的管理水平將得到提高，滿足社會需求和時代發展。

（二）使單位員工的配置更加優化

事業單位的良好運行，離不開各個部門員工的積極配合，要想使單位員工發揮最大作用，就要實現人力資源的優化配置。事業單位要重視激勵機制的建立，把激勵機制加入人力資源管理中，促進人力資源管理工作的順利進行。在建立激勵機制之前，人資部門要了解員工的心理活動，還要掌握員工的工作內容，通過獎勵提高員工的積極性和工作熱情。激勵機制需要有一定的科學性和合理性，讓員工容易接受，配合度也能更高。

（三）激發內部人才的活力

人力資源管理過程中制定相應的激勵制度主要目的是激發每位員工的工作積極性，使內部人才更加具有活動，能夠發揮自身的潛力，做到人盡其才。科學的激勵措施可以使每位員工都具備積極向上工作態度，對工作能夠更加具有熱情，完成單位的工作目標。同時，激勵制度需要做到以人為本，幫助單位人員在工作中發現自身的不足，發揮自身內在潛力，并給予員工相應的引導和建議，從而將每位員工的特點都會發揮出來，提高工作質量，優化工作方式。在此基礎上，每位員工都可以充分發揮自身優勢，并不斷改變自身的不足。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制應用的問題

（一）激勵機制失衡嚴重

我國事業單位人力資源管理過程中激勵意識整體薄弱，內部管理過度依賴行政制度、權力且線性的激勵機制也存在嚴重的失衡問題，概括而言就是重視物質激勵、忽視精神激勵。根據以上內容型激勵理論與過程型激勵理論分析，精神激勵又恰恰是激活員工潛在創造與內生動力的關鍵。例如，從需求層次理論分析，隨著我國宏觀經濟水平整體向好，事業單位工資、獎金、福利等不斷改善，普通員工之間的差異逐漸縮小，尊重需求能否滿足就成為影響員工積極性的主要因素；但事實上，當前激勵機制失衡是經過“反轉”之后的狀態，即在我國事業單位改革之前，員工手端“鐵飯碗”、圍著“大鍋飯”，做事不求有功但求無過，這種狀態下是重視精神激勵、忽視物質激勵的，但在事業單位薪酬待遇與績效掛鉤之后，尤其是推行合同聘任制之后，反而邁向物質為主、精神為輔的極端，要解決這種激勵機制失衡問題，不能局限于物質要素與精神要素的狹隘層面，而要重構事業單位權力結構。

（二）激勵措施往往流于形式

事業單位人力資源管理過程中存在形式主義的問題。由于評價過程中缺乏合理的依據和針對性，隨著時間的推移，人力資源管理在部分單位中成為“走形式”。這種走形式的人力資源管理使部分努力工作的人員喪失了工作熱情，也使單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設，造成這一問題的主要原因就是管理者不重視人才評價、考核及激勵制度。長此以往，這些事業單位的人力資源管理中的激勵措施無法落實，從而影響單位人員的工作熱情。

（三）績效與激勵協同差異

從事業單位人力資源管理角度發，激勵并非唯一的管理途徑，它必須與績效密切協同，才能從正向推動和負向約束上“雙管齊下”，從而避免純粹激勵的低效及無效狀態。但從現狀來看，我國事業單位中績效與激勵各自為政的現象比較突，主要表現為以下兩種情況：其一，績效主導的管理模式下，容易現“一票否決”的現象，即工作績效不達標損害員工正常激勵機制。其二，激勵手段與績效方法設計不科學，在實際運行過程中缺乏物質基礎和必要條件，甚至造成績效與激勵的沖突現象。例如，績效方面采用定性方法，通過考試、打分等方式對員工勤、品德、能力等方面進行考核，而激勵手段則定性展開，以團隊、部門或項目任務為依據，造成兩者無法順利協同。

三、事業單位人力資源管理中的激勵機制的優化策略

（一）增強對激勵機制的認識

人力資源部門要加強對激勵機制的認識，強化對激勵機制的管理，發揮其應有的作用。這樣才能使所有員工都認識到激勵機制的重要性，理解建立激勵機制對人員管理產生的積極影響，從而更加配合單位的管理工作。人力資源管理是事業單位管理的重要組成部分，并且占據著重要位置，對單位管理起到了直接影響。基于此，事業單位要認真看待人力資源管理，使其成為推動單位發展的動力，從而使激勵機制達到最佳效果。事業單位還要做到激勵機制的及時創新，使其跟上社會的發展，以此來更好地管理員工，激發員工的工作熱情，讓員工可以認真工作，從而推動單位發展，讓單位獲得更好的評價。

（二）建科學化的管理體系

傳統的人力資源管理模式較為落后，存在諸多問題，不適應現今社會的發展，事業單位人力資源管理需多借鑒企業。事業單位人力資源管理激勵措施應注重科學化，構建量化、標準和細致的管理體系。對組織內部的各崗位和職務進行科學的劃分，制定技術崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并在幾大類中進行細分。將工作環境、內容和要求相近的劃分為同一崗位。結合該崗位日常工作的效率制定科學的評價基準，然后按照百分比打分的方式制定考核評價表。表中應包括詳細的獎勵、懲罰的標準，如果是使用這種方式還可以按照一項或多項直接得分后的加權平均數，以該數值作為最終的考核值。人力資源管理模式的標準化、可量化及細致化，主要的目標是盡可能降低主觀考核人才的方式，提高考核評價的合理性，避免僅應用定性考核造成的不確定性。同時，對現有制定進行認真細化，可以避免評價中的模糊性，使人才的素質、能力充分的展現出來，可以公平和公正地進行評比。此外，事業單位人力資源考核與評價需要制定系統的測評機制，注重多元化和層次性。例如：將傳統單一的上級評價方式增加上同級評價、關聯崗位評價或服務對象評價等。只有建立更加多元化的考核評價體系，才能避免工作中的各項問題。從而充分發揮人力資源管理激勵措施的效果。

（三）完善考核體系

在績效考核方法上，應建立階段性考核、臨時性考核、年度性考核的協同模式，績效考核在“量”與“度”上都要合理控制。如果績效考核周期較短、頻率過高，就容易衍生激勵機制形式主義，員工需要抽一定精力填表、開會、學習等，直接影響工作效率與質量。通過考核體系的不斷完善，可以使單位更加了解員工，掌握員工的工作狀態，了解員工的工作效率。大部分事業單位都會采取績效考核的方式來鼓勵員工，或者監督員工工作，可以把激勵機制融入其中，把競爭上崗的一些內容增加到考核機制中，使考核體系更加完善。根據員工的具體表現，對員工進行科學合理的評價，員工的接受度也更高，更能為單位積極服務。同時，管理部門還要及時和員工進行溝通，通過員工的意見和建議，及時優化激勵機制，從而產生更好的管理效果。在傳統的考核體系中，通常都是根據員工的表現進行獎勵，這種方式在短時期內可以產生作用，但是長此以往對員工的影響會越來越小。因此，要及時創新，不斷完善考核體系，實現事業單位的優化配置，讓員工可以變壓力為動力，更好地為單位工作。例如，幾年前某電視臺在推行激勵體系建設過程中，建立了薪酬體系、興趣激勵、培訓管理的機制。關于薪酬體系建設主要以“崗薪制”為主，這一制度的建立突出了人性化和靈活性的特點，很好地激發了人們的工作斗志，更體現了公平的原則。以崗定薪的原則讓一些有思想、有抱負的員工獲得了很好的發展空間，激發了員工的主觀能動性和創造性。

四、結束語

綜上所述，事業單位作為社會公共事務管理的主要組織機構，強化人力資源管理中的激勵機制改革、創新，不僅有利于自身的穩定、提升工作質效，也能夠為區域經濟發展、文化繁榮、科技進步等作出巨大貢獻。因此需要事業單位從激勵機制應用存在的問題入手深入分析，制定因地制宜、以人為本的激勵機制模型。