加強航空科研院所科技人才隊伍穩定實踐研究

張雷雷 中國航發湖南動力機械研究所

“十三五”期間，是創建航空發動機自主創新研發體系的關鍵階段。航空科研院所發展進入了全面突破航空動力瓶頸的攻堅階段，面臨戰略機遇期、發展提速期和科研攻堅期“三期”疊加的催人奮進之勢。隨著國內外民營資本、外部科研機構競相進入航空領域，人才競爭首當其沖，競爭日趨激烈，科技人才隊伍出現不穩定局面；基于以上背景，結合實踐經驗，以航空科研院所科研人員隊伍穩定為主線，從科研人員隊伍面臨的新形勢新任務、影響科研人員隊伍穩定的主要問題等方面作了深入分析研究，提出穩定科研人員隊伍的對策和思路。

一、航空科研院所科研人員隊伍現狀

“十三五”期間，是大力開展國家航空發動機研制的重要歷史時期，也是航空科研院所肩負“動力強軍、科技報國”光榮使命，創建航空發動機自主研發體系的關鍵階段。各大航空科研院所基本建立起了一支結構合理、專業配套、素質精良、能力突出的科研人員隊伍，為航空科研院所型號研制、科技創新和可持續發展提供堅實的人才支撐和智力保障。

二、航空發動機航空科研院所科研人員隊伍穩定面臨的新形勢

國家對航空產業的投入給航空科研院所人才隊伍建設帶來了難得的歷史機遇。同時，為滿足航空科研院所中長期發展戰略目標的需要，航空科研院所人才隊伍穩定也面臨嚴峻的挑戰。

（一）高層次科研人員的競爭日趨激烈

科研人員是科學技術活動的載體，是最有價值的物質財富。放眼全球，航空發動機人才總量有限，競爭激烈。隨著軍民融合深度發展戰略步伐的不斷加快，越來越多的高校、民營企業不斷參與航空發動機事業建設之中。

行業門檻更加開放。航空產業已不再專屬現有的航空科研院所，多數民營企業進入航空研發領域，民營企業機制靈活，能提供豐厚的薪酬待遇。

城市人才爭奪日趨白熱化。南京、武漢、西安、長沙等省會城市紛紛用高薪福利來吸引穩定人才，再到北京、上海、深圳等老牌一線城市升級加碼，就業、教育、醫療等各類人才政策層出不窮，城市人才爭奪戰進入了白熱化階段。

（二）科研人員訴求多種，離職原因多元化

航空科研院所作為高級知識分子聚集的重要場所，是知識密集型的群體，學歷層次分布廣，思想觀念、行為方式、人生需求日益多樣化、個性化，訴求上也呈現出多元化。

渴望升華個人價值。科研人員肩負神圣使命，渴望找到施展才能的舞臺，貢獻自己的才智，實現自己的抱負。

渴望獲取滿足感、獲得感。面對高強度、高標準、高節奏的工作新常態，科研人員更加渴望自己個人價值得到社會、組織和他人的認可，渴望更多的情感關懷、掌聲和贊譽。

渴望兼顧大家小家。科技人員聚焦主業、攻堅破難，加班加點、超常拼搏，對家庭的投入和關注不夠。這種日益強烈的愧疚感，使得他們更加渴望給予家庭和孩子更好的生活條件，兼顧大家小家。

渴望提升生活品質。隨著生活物質水平的不斷提高，科研人員在工作之余，也在追求優雅、精致、有情趣、有格調的生活品質，希望不斷滿足個人在物質生活和精神情感等方面的需求。

三、航空科研院所科研人員隊伍穩定的主要問題

（一）人才工作基礎仍顯薄弱

對人才工作重要性認識不到位，人才管理模式單一，未形成有效合力；有利于優秀人才脫穎而出的機制尚不完善，人才的競爭、擇優、選拔使用機制還沒有完全建立；不同程度地存在著重制度、輕落實，重所有、輕所用，重引進、輕培養等“三重三輕”現象。

（二）人才激勵機制不夠靈活

盡管航空科研院所在薪酬分配制度上進行了一系列改革，但由于歷史、體制上的種種原因，薪酬分配中仍不同程度地存在“平均主義”思想；績效考核評價體系不夠完善，缺乏統一的標準和量化指標，激勵方式比較單一，注重物質獎勵，缺乏精神激勵。各類人才薪酬水平未與市場價位接軌，無法滿足核心關鍵骨干人才的激勵需求。

（三）人才發展通道有待疏通

以結果為導向，缺乏對科研型號研制任務失敗的包容精神，不能給予科研人員足夠支持，不利于人才成長成才；技術、管理、技能人員的發展通道不夠暢通，以管理職務晉升作為人才自我價值實現的觀念仍然存在；選才用才機制過于保守，在職稱評聘、崗位晉升、評優評先中唯資歷、學歷的觀念未完全打破，難以形成良性的競爭氛圍；型號研制能力需求與培養體系不完全匹配，對高端人才競爭力和國際視野的培養力度難以滿足型號研制對于國防拔尖人才的要求。

（四）人才文化建設有待加強

尊重知識、尊重人才、尊重創新、以人為本等良好風尚有待進一步加強，人文環境建設有待進一步優化；人才文化建設的形式比較單一，人才的主體地位未得到有效體現，人才的歸屬感和成就感不強；特色文化建設力度不夠，航空文化在人才穩定中發揮作用不明顯。

四、航空科研院所科研人員隊伍穩定的對策研究

（一）健全人才保障機制，為人才成長提供綠色通道

完善人才制度保障。加大對優秀年輕人才的培養力度，優先評選各類榮譽，并針對性地開展個性化培訓及安排重要崗位歷練，促進優秀青年科技人才快速成長。在資源保障方面給予重點傾斜，在評優評先、學歷提升、學習交流等方面優先考慮，在職稱評聘中可通過綠色通道推薦晉升，在崗位評聘及領導干部選拔中予以重點關注。

（二）完善人才激勵機制，穩定留住優秀科研人才

優化績效薪酬分配體系。探索建立基于計劃考核和量化評價，建立項目績效和部門績效雙線激勵模式，關注青年員工薪酬水平，對標同行業/區域高新技術企業的薪酬水平，提高人才的競爭力和吸引力。

實施人才津貼激勵政策。根據在當前和未來一段時期內對航空科研院所改革發展起到重要作用的在職專業技術骨干、管理骨干和技能骨干，從崗位、能力和業績等對人才進行綜合分類評價，識別航空科研院所核心人才、關鍵人才、骨干人才，制定差異化的骨干人才津貼政策。對在航空科研院所各條戰線上理想信念堅定、道德品行優秀、工作業績突出的優秀青年實施青年人才津貼政策，遴選一批青年骨干人才，列入型號總師后備人才庫，鼓勵青年人才在鍛煉中成長，脫穎而出，成為楷模和典范。

（三）創新人才成長機制，為人才干事提供廣闊平臺

統籌開展人才培育。加大教育培訓投入力度，科學制定職工教育培訓計劃，系統開展航空科研院所入職教育、管理、技術、技能專業培訓及各類體系專項培訓，選派青年技術骨干赴國外培訓、攻讀學歷、學位；與國內知名高校合作，培養碩士、博士等高層次人才。

建立優秀青年破格選拔機制。加大對優秀青年人才選拔力度，對能力、業績突出的青年人才，破格晉升專業技術職務，破格競聘高一級崗位。對表現突出、有培養潛力的青年骨干人才，優先考慮選派到國外高校或國外機構留學、進修、參加學術交流。實施科學評價，選拔有較強科技創新、科研管理和決策能力的青年骨干人才作為型號領導人員培養對象，優先配備資源，加強崗位歷練，在型號研制、課題研究或科研攻關等方面提供成長平臺，錘煉科研能力。

（四）強化人才文化機制，營造良好建功立業環境

持續深化航空文化工程。不斷豐富航空文化內涵，開展航空文化系列主題活動，與科研人員隊伍建設緊緊凝聚在一起，引導他們進一步凸顯在攻堅克難中的“尖刀”“尖兵”作用。在人才隊伍建設的培養和穩定、調動職工的積極性上要做到弘揚正氣、宣傳典型、營造良好氛圍、統一思想。

強化思想引領，以文化育人，情感留人。深化推進“弘揚愛國奮斗精神 建功立業新時代”活動，強化廣大科研人才“實現中華民族偉大復興”的使命意識和責任意識，凝聚不舍晝夜、接續奮斗的統一意志。不斷強化思想保障，將人文關懷落實落細，建立職工思想檔案庫、定期分析職工思想狀況，及時發現問題，進行心理疏導，解決思想困惑，排解工作壓力，通過一系列舉措，以文化育人，情感留人，增強員工對研究所的歸屬感、認同感。

新形勢下，要創新航空科研院所人力資源管理思想觀念，加強對人力資源現狀的盤點和分析，系統化、體系化開展人力資源建設，從人力資源管理組織工作創新入手，與時俱進，著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，“最大限度地激發和釋放人才創新、創造、創業活力”，形成具有競爭力的人才優勢，聚天下英才而用之，培養、造就和穩定一大批具有自主研發決心、信心和耐心的科技人才隊伍，加快建立完善人才工作體制機制，為航空科研院所重點型號研制提供堅實的人才支撐和智力保障。