國有企業職業經理人管理制度研究

濟南城市建設集團有限公司

一、引言

建立職業經理人制度，實行市場化選聘，是近年來國企改革的重要任務。通過市場化的方式選聘職業經理人，是落實董事會職權，完善公司治理的關鍵環節，有助于推動國有企業建立優勝劣汰，經營自主靈活，管理人員能上能下、能進能出、收入能增能減的市場化機制。當前，這項改革尚處于試點階段，總結先行企業的經驗和教訓具有重要意義。截至目前，這方面的公開文獻數量還比較少。

二、推行職業經理人制度的做法

（一）充分發揮黨組織的作用

國有企業在推行職業經理人制度的過程中，始終堅持將黨管干部原則貫穿到職業經理人選聘的全過程、各方面。一是把好標準關。職業經理人的選聘工作方案均由企業黨組織審議，方案中明確崗位任職資格和人選條件，堅持將習近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字要求貫徹落實到職業經理人的選任中去，突出政治標準和專業能力，注重業績表現和職業素養，用“高標準”選“真人才”；二是把好程序關。職業經理人的選聘工作由企業組織人事部門統一開展，堅持將企業黨組織研究討論作為董事會選聘職業經理人的前置程序，企業黨組織解決人選能不能用的問題，企業董事會解決人選如何用的問題。擬聘任人選一般由企業黨組織向董事會推薦，董事會從推薦人選中確定最終人選并履行聘任程序。

（二）加強對市場化選聘職業經理人的監督管理

一是嚴格考核，強化考核結果運用。職業經理人承擔業績指標，與所在單位董事會簽訂業績合同，約定業績目標、評價方法和獎懲機制。董事會定期對職業經理人的經營業績完成情況進行業績考核，考核結果作為職業經理人崗位聘任、發放績效獎金、實施中長期激勵等的主要依據；二是加強日常監督管理，由上級單位領導或所在單位主要負責人與職業經理人經常性開展談心談話，及時了解掌握職業經理人的思想動態，強化思想引導。有針對性地開展提醒函詢誡勉，堅持抓早抓小、防微杜漸，防止小毛病演變成大問題；三是完善退出和責任追究機制，對擬辭職或不再續聘的職業經理人，首先征求紀檢監察部門意見，廉潔從業、不存在問題的才能辦理辭職手續，存在問題的按有關規定查處。對經營一把手擬離任的，進行嚴格的經濟責任審計。對違紀違法的人員，嚴格按照有關規定處理。對造成企業損失負有責任的人員，嚴肅追責。

三、推行職業經理人制度面臨的問題

（一）職業經理人制度安排有待完善

一是公益類企業盡管在落實董事會職權的基礎上可以實現職業經理人的規范選聘流程和契約化管理，但由于行業本身市場化程度不夠，導致對職業經理人難以真正實現市場化薪酬激勵。此外，“去行政化”后的職業經理人的人才流動也成為潛在問題。二是現階段國有企業的職業經理人隊伍中有近半數為外部引進，公司內部易形成既有職業經理人又有非職業經理人的“雙軌制”現象。在這種情況下，絕大多數企業都出現了“水土不服”的情況：一方面引入的職業經理人無法融入經營班子，不好開展工作；另一方面出現原有經營管理人員“不作為”“不配合”的現象，不利于經營班子整體功能的發揮。三是國有企業目前在對職業經理人的管理上，打破了原有傳統行政管理的模式，在聘用、考核、評價和激勵等方面基本實現了契約化管理，但在其他配套管理制度如職業經理人個人事項申報、履職待遇和業務支出、兼職（任職）管理等事項的處理上，存在標準不一的問題，缺乏操作性指導和靈活性政策。

（二）相關政策不配套

突出表現：一是考核評價體系不夠科學。各級政府普遍對國有企業實施分類監管、分類考核，授權董事會對經理層實施經營業績考核，但無論是政府還是企業設計的考核指標體系都有不盡如人意之處。如對國有企業經營業績考核，雖然對不同功能和類別的企業突出不同的考核重點，但并未考慮諸如企業文化對職業經理人的影響、企業捐贈負擔對經營業績的影響等。地方企業考核也存在考核指標不全面、考核結果不權威等問題。二是薪酬政策不配套。與任命制和聘任制相對應，國企高管薪酬制度存在雙軌制，體制內高管實行薪酬限高，市場化選聘高管與市場接軌，職業經理人薪酬明顯高于組織任命的高管。一套班子兩套薪酬方案，不僅增加了考核工作量，而且容易引起高管之間的攀比和心理不平衡，既影響體制內高管的積極性，也不利于團隊協作。

四、措施建議

（一）建立符合市場規則利益導向的激勵機制

在充分落實此政策的基礎上，一是建議建立階梯式薪酬分配體系，針對不同行業、地區、崗位的特點，參照市場同類企業的情況靈活設計職業經理人薪酬方案。二是建議將薪酬管理權充分授予國有企業董事會，落實工資總額備案制、周期預算等辦法，幫助解決薪酬市場化、差異化及薪酬倒掛問題。三是建議綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策，探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵方式，不斷完善職業經理人的薪酬結構，增加職業經理人的歸屬感和忠誠度，有效激發職業經理人的工作積極性。

（二）建立職業經理人考核評價體系

在現有考核評價體系基礎上，對影響企業經營業績的各類因素全面分析、甄別，重要的相關性因素納入考核體系，分別設置定量或定性的指標和權重。既著眼長遠，設置經濟效益類社會效益類指標，又兼顧當期，設置創新類指標，引導企業加快創新；既要充分考慮企業類型、功能定位，區分競爭類、公益類企業，經濟效益類、社會效益類指標有所側重，又要考慮企業行業特點，設置節能環保類、安全生產類、信訪維穩類指標；既要兼顧企業負擔，設置社會負擔類（如人均捐贈額）、人力資源成本類（如職工年齡結構、技術熟練程度、職工健康指數、困難職工）指標，又要考慮企業文化因素，設置企業信譽等級、班子團結協作、董事長親和力、文體活動頻次等指標。

（三）建立適合企業自身條件的用人標準

企業要根據自身情況對所要選聘的職業經理人進行定位，所考慮的因素包括行業狀況、自身發展水平、所處地域、所需人才供應情況、行業薪酬水平等。在制定職業經理人選聘標準時，應突出企業最需要的能力與素質要求，把戰略性需求放在首位，盡量不要面面俱到，以降低選聘工作的難度，同時也能減少干擾因素，更利于“選對人”。應該對“求全”的用人理念加以調整，不求完美，用其長，容其短。比如，企業要在新的領域發展，需要聘用相關的專業高管，假如找到的候選人能力很強，但同時個性突出，鋒芒畢露，企業能否容得下其個性便成為選聘能否成功的重要因素。在制定職業經理人選聘標準時，還可以將團隊角色互補的理論納入其中。根據貝爾賓的團隊角色理論（Belbin's theory of team role），一支結構合理的團隊應該由多種角色組成，高效的團隊工作有賴于成員之間發揮不同角色的作用和優勢，相互彌補不足，實現默契協作。通過對其他管理團隊成員的角色分析，設定擬聘職業經理人在團隊中的角色，并通過選聘標準反映出來。

五、結束語

實踐證明，推行職業經理人制度是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，對國有企業完善公司法人治理結構、推進現代企業制度建設起到了積極作用。國有企業通過市場化選聘職業經理人，強化了全體經理人的市場意識和契約意識，打破了國企干部“終身制”的傳統思維，真正實現了職務能上能下、人員能進能出、收入能增能減，有效地調動了廣大干部員工推動企業改革發展的積極性，促進企業上下煥發出不一樣的生機與活力。