電力企業人力資源管理的創新路徑探討

吳義龍 華東送變電工程有限公司

電力企業想要在行業當中發展更好，就必須重視人力資源管理，這樣才能夠在新時代當中健康，同時，還需要不斷加強電力企業在市場競爭中站穩腳跟，促進電力企業的經濟發展。人力資源管理對一個企業是非常重要的，尤其是在日常管理方面對電力企業的發展起著不容小覷的作用。因此，電力企業需要不斷加強人力資源管理的路徑創新研究，也是有著重要的現實意義。

一、企業人力資源管理的作用

目前，我國企業最基礎的管理最主要組成就是人力資源管理，管理理念是“以人為本”，利于人和工作之間的關系、人和企業之間的關系進行合理的處理，完善企業的人力資源管理。人力資源管理是以現代的科學理念和管理理念為主要基礎，企業在職工薪酬福利方面也是要重視的，企業需要通過對人力資源部門進行整合、調控以及對人員進行開發，從而達到有限利用現有資源開發與利用現有的人力資源，來進一步提高供電企業創新發展能力。人力資源管理是企業實現戰略發展目標的一種極為有效的手段。它以現代科學理論和管理理論為基礎，在給予企業職工薪酬為前提，電力企業通過管理制度調控，讓人力資源管理達到最大限度的開發與利用，促進企業經濟效益高速增長，因此，人力資源管理工作的壞好也是影響企業發展的，電力企業要持續不斷地研究和探索人力資源管理的新路徑。

二、電力企業人力資源管理現狀

（一）企業的管理層重視不夠，管理機制舊

目前，我國電力企業發展快速，但是供電企業在人力資源管理方面并不重視，其實，供電企業想要持續穩定的發展，人力資源管理能力也是企業發展的關鍵。許多企業還是選擇運用傳統的管理模式，這也讓人力資源管理工作缺乏創新性，尤其是供電公司的人力資源管理部門的人力資源規劃并沒有和企業的發展結合起來，從而導致企業的人力資源管理部門缺乏科學性的規劃。企業的管理層并不重視企業的人力管理部門的發展。尤其針對供電部門的內部員工的持續學習和培訓缺乏遠見性。因此，只有通過長期的培訓，才能夠滿足電力企業的發展需求，讓企業優秀的工作人員越來越多。另一方面，電力企業屬于國有企業，這也是為什么供電公司的許多員工的工作積極性并不是特別高，在國有企業當中，企業職工發展比較局限，這也導致企業員工的進取心比較低，尤其是創造力和個人潛能都不能夠得到有效地發揮，甚至影響企業的可持續的發展。

（二）不重視職工的培訓

人力資源部門不是獨立存在的一個部門，它和各個部門之間都有聯系。但是，供電企業的負責人對此并沒有深入了解，尤其是對供電企業員工進行培訓的時候，許多企業的主管領導認為培訓是無關緊要的事情，培訓不但會增加企業的經營成本，還浪費職工的工作時間。許多的負責人只看到培訓會花費很多經費，但其實作為長久發展培訓，還是會有回報的，但是它的回報是間接性和非常隱蔽性的。因此，供電公司的人事經理對供電公司的人力資源部的培訓不重視，并且培訓花銷需要投入的資金也不多，這也導致許多培訓變成形式主義，另一方面，供電企業人事部門的培訓模式非常單一，培訓內容也是毫無意義，這也導致大部分培訓沒有把培訓的內容真正的發揮作用。同時，電力企業的人事部門對培訓工作完事以后的后續工作也是忽略，培訓結束以后企業還應該讓員工對培訓內容進行深入學習和對學習結果進行總結，這樣才能夠讓培訓發揮作用。

（三）激勵機制不完善

目前，大部分供電企業的激勵機制并不完善，供電企業人事管理部門并沒有重視職工個人的發展狀況，這就會導致企業職工缺少企業歸屬感。大部分供電企業都是以職工的具體職稱、職工上班時期的資質等硬性條件進行評資論輩的，在管理方面并不重視職工的工作時間和強度等方面問題，在考核的時候，也是并沒有真正的對職工進行鼓勵。職工在選拔過程中不夠公平、公正，有許多優秀人才并沒有受到重用，這也是因為企業選拔干部都是按照傳統的落后模式有關聯，這也導致年輕的職工工工作的積極性降低，還容易讓供電企業的職工負面情緒增加，甚至因為員工負面情況，導致供電企業不能夠健康的發展。

（四）員工缺乏創新意識

目前，大部分電力企業屬于國有企業，許多員工在心理上和思想上都是因為只要做好本職的工作，就可以大部分的員工思想比較守舊。大部分的職工在工作過程當中墨守成規，在工作崗位上創新意識不足，許多職工都是各做各的工作，在工作崗位上不互相幫助。在工作當中，保證不出錯的原則，這種思想也制約了職工的創新能力發展。職工缺乏自主創新的意識，這也導致供電公司的整體創新能力非常低。

三、創新人力資源管理路徑

（一）創新管理機制

電力企業之間的競爭，主要就是人才才是企業生產動力最活躍的人，企業的優秀人才能夠讓電力企業的經濟效益和社會效益加強，因此，電力企業領導層也應該不斷改變工作觀念，只有樹立最先進的人才管理理念，這樣才能夠讓人力資源部門的工作人員更好的做好本職工作，把人力資源的優勢利用起來；供電企業還需要樹立現代化的管理理念，重視人力資源管理。同時，電力企業在發展過程中還需要將企業職工的職業生涯規劃真正納入到人力資源工作中，同時，人力資源部門還需要依據企業的實際情況制定科學、合理的人才發展計劃，進一步促進企業的人才儲備經驗，推動企業的發展；企業管理還需要以人為本，這樣才能夠為企業的職工員提供一個良好的工作環境，形成一種良好的企業文化氛圍，真正實現電力企業與職工共同發展的目標，達到集體與個人雙贏的局面。進一步推動供電企業能夠創新的發展。促進企業的人才儲備力量的發展，從而推動供電企業正常發展，獲得雙贏的局面。

（二）完善培訓體系

目前，電力企業還需要保持企業自身的優勢，在獲得發展的同時，還需要加強企業職工的培訓，晚上培訓體系，首先電力企業的培訓方式要靈活多樣化，例如，開展學習減弱，專業技能培訓，還可以安排企業技術職工去其他電力企業進行學習考察，讓員工們學習其他供電企業的優秀技能。人力資源部在培訓過程中培訓內容也要有針對性只有充分的挖掘職工的潛能，重視培訓內容的反饋意見，確保培訓的工作內容落到實處。只有不斷地對培訓內容進行創新，才能夠讓電力企業的培訓工作獲得其真正的價值。除此之外，供電企業還可以選擇用優厚的待遇來引進更優秀的專業人才，只有供電企業充實企業職工的專業人才隊伍，才能夠讓電力企業的發展更迅速，因此，電力企業要建立屬于自己企業的綜合素質比較高的人才隊伍。

（三）完善企業激勵機制

供電企業只有進一步完善激勵機制，才能夠讓企業發展的更好。可以從這些方面入手：首先供電企業要為企業職工提供一個和諧的工作環境。供電企業還要保障單位職工的精神方面需求，針對不同的職工給予物質方面的獎勵或者精神方面的獎勵的，尤其是表現優異的職工供電企業要對其進行提拔，但是企業還需要獎罰分明，對于工作總是出現錯誤的員工供電企業要對其進行繼續培訓，實行公開透明的獎罰制度，這樣才能夠讓供電企業的職工形成良性的競爭環境。其次，供電企業對薪酬體系也應該重視，供電企業應該按照管理職工不同崗位職工的工作，和職工工作強度與工作績效相結合的方式，這樣才能夠調動企業每一位職工的工作主動性，同時，采用多勞動多得這種鼓勵方式來激勵企業職工工作。除此之外，企業職工有一些優秀的人才沒有獲得重用，這是因為電力企業的選擇干部的機制比較落后，這也導致許多有才的員工工作積極性不高，進而影響電力企業的發展。

（四）提高員工創新意識

只有不斷的創新，才能夠提高企業員工的創新意識，因此，供電企業也需要緊跟國家發展的腳步，就要不斷地提高職工的創新意識，這也是人力資源部管理目前需要做的事情，供電企業的管理層要不斷的創新人力資源管理制度，在改革創新的過程當中，人力資源部門還需要重視企業職工的危機感，讓職工們自主學習，這樣才能夠提高員工的個人能力。除此之外，電力企業需要引進西方先進管理方式，中西結合的管理方式來讓企業的管理經驗加強，并且電力企業還要加大優秀人才的引進力度，為供電企業的未來發展增添新動力。

四、總結

綜上所述，電力企業人力資源管理是企業發展的一個重要環節，人力資源水平的高低，也會影響供電企業的發展，因此，電力企業需要不斷創新人力資源管理制度，從而促進供電企業的發展。電力企業的人力資源部門還需要深入研究供電企業的人力資源管理的目前現狀，充分調動起員工工作的積極性，增加電力企業經濟效益，為電力企業的健康持續發展創造有利的條件，不斷提升電力企業的市場競爭力，促進企業的發展。