薪酬激勵調(diào)節(jié)下團(tuán)隊(duì)管理對創(chuàng)新影響研究

汪鳳儀 廣東廣播電視臺

在新時代背景下，廣播媒體企業(yè)想要持續(xù)保持競爭力就必須得尋求創(chuàng)新，如何更好的實(shí)行創(chuàng)新是每個企業(yè)都必須面臨的挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)為企業(yè)組織中最基本的單位，企業(yè)需要通過團(tuán)隊(duì)管理來對員工不斷的進(jìn)行激勵以達(dá)成創(chuàng)新的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工間的雙贏，最后使企業(yè)和員工都能獲得滿意。薪酬激勵是其中一種激勵方式，企業(yè)可以以這一方式作為激勵調(diào)節(jié)因素對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新，下文中對在薪酬激勵下團(tuán)隊(duì)管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響做了具體說明，希望給企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理者提供切實(shí)可行的指導(dǎo)方案。

一、薪酬激勵在企業(yè)管理中的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中薪酬激勵制度主要有以下三方面的作用：

（1）保障員工的生活，激發(fā)員工潛在創(chuàng)造力。無論是日常的吃穿還是醫(yī)療和住房花費(fèi)都使得員工渴望更多的薪酬，而薪酬激勵制度會讓員工獲得更多的生活保障金。與此同時，如果能對薪酬激勵制度有效應(yīng)用，將激發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力，不僅讓員工在工作中真正實(shí)現(xiàn)自身價值，還提升了企業(yè)的市場價值。

（2）有助于提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。在薪酬激勵制度下，員工為了獲得更多的報酬，將對自身業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷精進(jìn)，并與領(lǐng)導(dǎo)和同事保持良好的關(guān)系，營造出良好的工作氛圍。

（3）有助于提升企業(yè)整體的凝聚力。在企業(yè)對個別員工進(jìn)行激勵時，也會使其他員工保持競爭熱情，員工會積極對業(yè)務(wù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升了企業(yè)效益，員工在競爭中會將企業(yè)的存亡與自身的事業(yè)緊密相連，最終使得企業(yè)整體的凝聚力得到提升。

二、廣播電視媒體企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

一直以來我國的傳統(tǒng)主流媒體都是廣播電視，其有著不可替代的權(quán)威性和影響力，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代新媒體的崛起，廣播電視等媒體的市場占有率受到了很大的沖擊，在體制內(nèi)這一特定環(huán)境下，一些電視臺員工養(yǎng)成了“不求有功，但求無過”的思維，對新事物不愿意嘗試，最終導(dǎo)致節(jié)目缺乏創(chuàng)新性，使得電視臺所獲得的收益也大幅度的下降，員工的收入也隨之銳減，這樣導(dǎo)致很多人才從體制內(nèi)出來另謀發(fā)展，造成了人才流失的惡性局面。在信息萬變、紛繁復(fù)雜的媒體競爭中，如何發(fā)揮傳統(tǒng)媒體的優(yōu)勢，在缺乏競爭優(yōu)勢的薪酬體制下，吸引和留住人才，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力成為生死存亡的關(guān)鍵。

現(xiàn)在有些廣播電視臺采取的是科組定薪，以科組為單位，按人頭設(shè)定一個績效總額，然后由科組進(jìn)行內(nèi)部分配。薪酬激勵機(jī)制的核心是效率和公平問題。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)該優(yōu)先考慮到企業(yè)員工的工作效率，其次對公平有所兼顧，在以人為本的基礎(chǔ)上建立起薪酬與績效相結(jié)合的績效文化。許多電臺和電視臺目前實(shí)行的薪酬激勵機(jī)制將薪酬與收視考核緊密結(jié)合，這使得欄目（節(jié)目）質(zhì)量在一定程度上被提升了，員工的積極性也被調(diào)動起來了，但仍舊有一些不合理的地方，這種績效分配會導(dǎo)致以下幾個方面問題的出現(xiàn)：

（1）不同欄目的收視率不同導(dǎo)致獎金總額的分配出現(xiàn)了差距，但獎金總額再一次在欄目組內(nèi)部被二次分配時會出現(xiàn)平均分配現(xiàn)象，在員工固定的情況下，團(tuán)隊(duì)做再多，人均到手的工資也是不變的。因?yàn)榛鶖?shù)不合理，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出越高，收入和付出比可能會越不合理，欄目組最終的獎金分配并不是“多勞多得”的，這樣久而久之會導(dǎo)致一部分員工的積極性下降。

（2）在對薪酬的分發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)時，臺里將人員劃分為管理人員和一線業(yè)務(wù)人員兩類來發(fā)放基本獎金額度，崗位類型劃分不夠多元化，不同崗位間的價值并未體現(xiàn)出來，這種“一刀切”的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)會對一些高水平的編導(dǎo)、記者、主持人等的積極性造成打擊，長期這樣發(fā)展是很難為臺內(nèi)留住人才的。

（3）當(dāng)前廣播媒體企業(yè)的薪酬體制將員工個人收入與收視考核進(jìn)行了掛鉤，考核標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理將會影響到薪酬體系的公平與公正，但是這種考核標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理還有待考證，這也是許多員工存有疑慮的地方。

三、薪酬激勵下企業(yè)管理對員工創(chuàng)造力的影響

（一）薪酬激勵可以促進(jìn)員工的創(chuàng)造力

據(jù)相關(guān)研究表明，企業(yè)在完成工作任務(wù)時對員工的創(chuàng)新行為支付的報酬越高，員工會表現(xiàn)出更高的積極性，員工會為了獲取更高的報酬而展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，由此可見薪酬激勵對員工的創(chuàng)新行為是有巨大促進(jìn)作用的，它可以深入挖掘員工的潛在能力，調(diào)動員工的積極性，使員工的工作效率得到提升，最終達(dá)到提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的目的。

（二）薪酬激勵可以吸引人才，使其更好的為企業(yè)服務(wù)

薪酬激勵的計(jì)薪酬方式是遵循多勞多得的原則而進(jìn)行的，它讓員工為了獲得更高的報酬而努力工作，它在員工和員工之間形成了一種競爭力，工作能力優(yōu)秀的人會獲得比較高的薪酬，而工作能力不理想的人只能拿低薪酬，這種薪酬差別在企業(yè)中釋放出一種信號，它讓優(yōu)秀的員工相信只要努力就會獲得高的回報，這也維持了企業(yè)內(nèi)部較好的工作績效，同時這也給績效差的員工帶來一種環(huán)境壓力，迫使他們追求高薪酬高績效，由此可見薪酬激勵制度在企業(yè)中樹立起了一種按勞分配的市場化薪酬觀念，與此同時這也使企業(yè)對人才有一種天然的吸引力，企業(yè)使人才加入企業(yè)并保持與企業(yè)間的長期合作。

四、薪酬激勵調(diào)節(jié)下提高企業(yè)創(chuàng)新能力的措施

（一）強(qiáng)化使命感，以榮譽(yù)和責(zé)任激勵團(tuán)隊(duì)積極創(chuàng)新

團(tuán)隊(duì)要高效運(yùn)作，團(tuán)隊(duì)成員需要清楚的知道其加入團(tuán)隊(duì)的原因，以及團(tuán)隊(duì)的成敗對其造成的正負(fù)面影響，只有這樣才能強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感和使命感。引入團(tuán)隊(duì)中的激勵機(jī)制不只有薪酬，還可以是團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)、福利的增加甚至是職位的晉升等。

（二）量化考核目標(biāo)

定立切實(shí)可行、能夠量化考核的目標(biāo)，給予資源支持（人、財(cái)、物），讓員工能夠通過優(yōu)秀的作品取得官方榮譽(yù)和市場認(rèn)可，體現(xiàn)出個人的價值。

（三）制定合理的獎懲標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定明確、合理的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以工資績效作為創(chuàng)新文化的風(fēng)向標(biāo)。獎金管理制度設(shè)計(jì)的目的是為了合理分配員工的勞動報酬，激發(fā)員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，廣播電視臺等單位必須設(shè)計(jì)符合實(shí)際需求的獎金管理和工資績效制度。在對績效進(jìn)行分配時，應(yīng)加大對創(chuàng)新獎勵的權(quán)重，鼓勵員工積極適應(yīng)市場變化。

（四）激勵機(jī)制：“針對性”與“多元化”相結(jié)合

傳統(tǒng)的激勵機(jī)制多通過績效管理和薪酬管理來體現(xiàn)，以崗位定薪、績效掛鉤的績效薪酬激勵模式。而在新媒體環(huán)境下，人員付出大量時間與精力創(chuàng)造的科普信息，并不能在短時間內(nèi)呈現(xiàn)或評估出科普成效，因此得不到應(yīng)有的回報，挫傷其工作積極性。因此，需要建立具有“針對性”和“多元化”的激勵機(jī)制。積極發(fā)掘績效之外的軟性獎勵，比如作品參評、與兄弟單位交流學(xué)習(xí)等，增強(qiáng)對人才的吸引力。引入市場運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)組織外合作，如跨界合作、項(xiàng)目合作、年薪制等，激發(fā)組織活力和人員工作激情。

（五）制定多種薪酬結(jié)構(gòu)、多種支付方式的薪酬模式

（1）為了避免“一刀切”的薪酬模式可采用差異化薪酬模式，不同的薪酬發(fā)放模式可以對應(yīng)不同的崗位。例如：可將崗位薪酬制應(yīng)用于管理崗位及相關(guān)人員的薪酬發(fā)放，可將年薪制應(yīng)用于部門主任、頻道總監(jiān)等管理人員的薪酬發(fā)放。可將計(jì)件薪酬制度應(yīng)用于工作可以量化的業(yè)務(wù)一線和技術(shù)崗位的薪酬發(fā)放。可將業(yè)務(wù)提成制應(yīng)用于業(yè)務(wù)經(jīng)營人員薪酬的發(fā)放。而協(xié)議工資制可以應(yīng)用于對廣播電視臺內(nèi)關(guān)鍵崗位和外聘特殊人才的薪酬發(fā)放。

（2）福利差異化發(fā)放及中長期激勵機(jī)制。對于不同的崗位類別和層級，福利差異化發(fā)放。對于創(chuàng)新和創(chuàng)優(yōu)的節(jié)目建立起相應(yīng)的評價制度，并采取創(chuàng)新分配制度，為節(jié)目留住主創(chuàng)和業(yè)務(wù)經(jīng)營骨干，同時吸納更多的優(yōu)秀青年人才參與到創(chuàng)造性工作中來，為企業(yè)留住核心人才并創(chuàng)造出更大的價值。

（六）將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合對進(jìn)行員工激勵，不再依賴論資排輩的理念進(jìn)行激勵

（1）要維持考核的公平性，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工的工作表現(xiàn)為重。不僅要對員工進(jìn)行精神方面的支持，同時還要在物質(zhì)方面對員工給予獎勵，切實(shí)的讓員工感受到自身在企業(yè)中的價值，并為實(shí)現(xiàn)價值不斷努力。

（2）拋棄掉傳統(tǒng)的論資排輩的理念，將員工的工作表現(xiàn)作為其能否晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)，使年輕員工保有對工作的熱情，并有持續(xù)的創(chuàng)新意識，同時也敦促老員工不懈怠工作，對新業(yè)務(wù)進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，起到榜樣的作用。

五、結(jié)語

這是一個動態(tài)且多變的社會，企業(yè)需要不斷提升其核心競爭力才能在市場中有立足之地，新技術(shù)、新知識、新技能可能對于當(dāng)下還是適用的，但是就長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還是不要不斷的進(jìn)步和創(chuàng)新，同時在管理中采取科學(xué)合理的激勵方式，這樣才能永保其競爭力，提升員工的創(chuàng)新性。