芻議事業單位人力資源管理激勵機制

劉文娟 寧津縣人力資源和社會保障局

近年來，我國大多數事業單位都處于改革攻堅期，人力資源管理越來越受到領導者的重視。在激勵機制的實施下，人力資源管理不僅可以激發公司員工的工作熱情、規范工作行為，還可以促進公司資源配置優化，為公司發展做正向引導機制。

一、事業單位激勵機制現狀

在舊經濟體制的影響下，事業單位對于激勵機制的價值認識還不夠完善。雖然大多數單位已經采取措施并建立這一機制，但是尚未取得重大成果。這是因為在實際操作中，主要存在以下幾個問題。

（一）工作單位沒有濃郁的激勵氛圍

一方面，一部分的領導者和人力資源工作者沒有將現代化管理有效地融入實際實施中，觀念和想法還都停留在陳舊的人力管理層面。另一方面，領導者也沒有做到重視激勵機制的實行，積極地與員工溝通，反而只注重公司的發展，忽視員工的利益。這樣的情況容易造成難以及時發現單位存在的漏洞，影響人力資源管理機制的價值發揮。

（二）工作單位沒有完善的績效考核制度

績效考核可以說是公司員工最在意的考核，因為績效和工資掛鉤。但是大部分人力資源部門的考核制度都不夠完善，比如，員工的考核角度單一，且沒有對員工進行全面的，有用的評析，甚至缺乏公正。漸漸地，激勵機制下的績效考核失去意義，員工對于績效考核也失去積極性。

（三）激勵方式單一

大多數事業單位的激勵形式只注重物質方面，短期內，它的有效性是明顯的，但是時效性不固定。人的需求是多樣化的，員工付出的程度最好可以和績效成正比例。領導者應該設置完善的激勵制度，保證公平性和合理性，有效地提高員工的積極性，避免在選擇激勵方法時忽略員工的心理需求，造成逐漸減少激勵的邊際效應的情況。

二、人力資源管理機制的優化措施

（一）提高思想認識，突出員工中心地位

首先，領導者要提高自己對于人力資源管理的思想認識，隨著經濟的發展不斷輸入理論知識，積累實踐經驗。領導者還要帶領員工一起充分了解識激勵機制，引起員工的積極性，提高工作熱情。其次，領導者要堅持“以人為本”的管理理念。優秀的員工是公司能夠長期發展的核心，只有讓員工擁有積極向上的心態才能更有效地幫助公司前進。可以通過對員工進行問卷調查，了解員工的實際需要，再根據單位的現狀適當制定獎懲，內部評選等等，秉承公開化、透明化的觀念制定晉升機制。員工完全實現自我價值有利于事業單位穩健發展。

（二）創新體制機制，優化崗位管理工作

如上文所說，績效考核體制的完善有利于提高工作人員的工作激情，所以領導者要對已有的體制機制結合現狀及時更新。比如，給員工設置考核評析指標、對所有員工進行客觀評價并給予相應的獎懲、高層和員工進行雙向反饋，優化管理等等。第一，明確的考核標準會給員工立個榜樣，督促員工自我反省，并全力提升自己的能力素養。第二，對具有突出貢獻的員工進行獎勵，對消極怠工的員工根據公司的規定給予懲罰，偶爾舉行公司內部團建，促進員工間的友好交流，創建和諧的辦公氛圍。第三、管理人員應該通過多種方式收集員工的意見，并不斷調整和優化公司的政策，盡可能的滿足員工的合理需求，從而減少人員之間的沖突。需要注意的是，在實施過程中，結果和過程的統一十分重要。應事先得到組織部門的批準，聽取公眾的意見和反饋，避免不公平操作，并確激勵機制具有專業性和權威性。第四，用科學的方式分配崗位。人力資源管理部門要公平，客觀的選擇職員，根據員工的才能將其分到適合的崗位，充分激發員工對工作的熱情，避免造成人才浪費與流失。

（三）完善用人機制，實施多樣化激勵

只有正確的激勵方式才能有效提升員工的能力素養，提高工作效率。首先，領導者要注意員工的物質追求和精神追求。當員工的物質得到滿足后，會需要精神層面的滿足來填補內心的空虛。因此在平時的工作中，管理者可以適當的表達對員工的關心，認可他們的能力和成果，制造積極輕松的工作氛圍，使員工在單位感受到歸屬感和成就感，從而全心意地為單位服務。其次，向員工開展主題宣講活動、思政教育活動，提升單位在員工心中的形象，把單位文化滲透給每一位員工，再發布相關主題的征文活動讓員工參與，最后選出優秀的文章給予獎勵。再次，領導要幫助員工樹立正確的價值觀，提高自我管理能力，不斷完善選擇和雇用的機制，做到根據發展指導其職業規劃，使員工會感到危機感并認真對待工作。最后，根據公共事業單位從業人員特點創新激勵機制，整合經濟和非經濟激勵機制，共同滿足部門的內部和外部發展需求，促進員工整體素質的提高，吸引更多專業人員，讓公司具有更大的價值。

三、結語

總而言之，人才是事業單位發展的核心。激勵機制融于人力資源管理不僅能充分調動員工的積極性和上進心，還能優化員工的配置，避免浪費。因此，只有做到跟上社會發展，不斷革新，才能讓公司屹立不倒并全速發展。