人力資源開發視角下中小型國企員工發展研究

田陽 甘肅省交通物資商貿集團有限公司

一、引言

社會經濟正在朝著轉型的方向發展，經濟的進步正在促進社會體制的改革，作為地方經濟需要尋找內在的發展支柱，解決發展模式和管理模式出現的變革與挑戰。深化改革的背景下，人力資源開發存在的問題日益凸現，在這種情況下，只有構建更加完善的人力資源管理體系，才能激發員工工作的主動性，同時也能確保企業改革走得更快更遠。

二、中小型國企員工發展存在的問題

（一）人力資源管理職能不夠完善

在中小型企業發展過程中已經成立了人力資源管理部門，但是在部門職責劃分方面依然存在不清晰等現象，其中的工作重點為員工的招聘和錄用，員工勞動關系管理以及薪資待遇管理等，一定要找出制度和承擔責任等方面的關系，構建完善的責任承擔制度，整體圍繞著以人為本開展相應的工作，本文在研究過程中將規章制度作為基礎管理模式，對人力資源開發背景下員工發展進行了深入研究。在現實角度來看，人力資源管理需要通過系統功能的方式進行實現，由線下逐漸朝著線上發展，但是目前人力資源開發只是表面工作，沒有在核心方面得到合理的應用。通過這種方法雖然有了明顯的進步，但是依然在核心上表現出薄弱狀態，整體的體現為人力資源開發基本缺少[1]。

（二）人力資源開發工作缺乏系統性

中小型企業在管理方面越來越重視員工的專業能力和綜合素質，只有在管理層得到認可，那么才能確保最終的年終結算準確性，同時也能根據相關規定得到一定的培訓經費。在開展相關培訓工作時，會逐漸提升企業運行成本，所以企業需要及時轉變觀念，不能將培訓和成本直接聯系到一起。雖然企業已經完成了認知和發展觀念等方面的轉變，目前開展的培訓工作依然停留在工作的安排上，培訓中安排了專業的導師講課，但是年度培訓計劃依然具有粗糙等方面的問題，無法將培訓工作和資源開發綜合到一起，并且也沒有建立針對性的任職模式，只是為了培訓而開展培訓，對于資源利用依然不夠深入、具體，缺乏系統性方面的支持[2]。

（三）員工職業生涯發展通道單一

根據目前實際情況來看，中小型企業在職業生涯規劃方面沒有完全的正式開展，這種情況形成的主要原因為，受到企業管理傳統性質的影響，管理崗位只是無條件服從上級命令。另外，沒有建立完善的職業發展途徑，普通員工在職位晉升過程中，只能朝著管理崗位的方向努力。一般的情況下，管理人員的職業生涯時間相對較長，在經歷多年工作之后才能到達生涯末期。跨部分之間的機會相對較少，員工只能始終持有一項技能，員工的發展機會相對較少，這也是人力資源流失的主要原因。

三、中小型國企人力資源開發及員工發展問題的對策

（一）健全人力資源管理體系

通過健全人力資源管理體系的方式，確保工作部分之間協調性，人力資源管理系統是由多種因素組合而成，所以需要具有功能性和整體性，將多種因素融合到一起，最終完成系統方面的人力資源開發與培養。人力資源體系和培訓開發有著直接關系，需要在體系之間建立良好的制約因素，所以需要在人力資源角度出發，保證人力資源中產生的信息始終處于平衡傳輸狀態，在人力資源角度來講，只有協調好信息方面的因素，保證系統功能逐漸提升，保證人力資源朝著可循環的方向發展。

（二）構建崗位勝任力模型

通過使用這種模式可以對工作人員進行甄選，并且還要按照現實需求進行開發和培訓，關于發展計劃制定過程中需要確保科學性和完善性。在人員晉升機制制定中，需要對傳統固話崗位情況進行完善，晉升條件和學習、思想方面以及職稱等都有著直接聯系，使用簡單的方法對人員進行選擇，確保體制的嚴謹性和完善性。全面應用職位篩選體系，保證人力資源開發和選用的準確性和完善性。勝任模型其實指的就是將知識和技術的特點進行顯示，在技術方面也可以通過后期的培養達到崗位標準。

（三）構建職業生涯發展雙重路徑

員工在選定崗位之后，需要確保職業發展目標，這也是企業需要關注的重點部分。企業一定要不斷明確員工職業發展道路，根據員工的綜合素質確定發展方向。在構建職業規劃路徑的過程中，需要在開始階段完成職業評估，明確崗位范圍、崗位強度以及崗位難易程度，通過這種方法也能發揮出崗位的具體的價值。一定要將日常的策劃作為根本，構建更加符合標準的職業途徑。對于每個階段的成長都需要做好職業規劃，確保所有工作都可以獨立開展，適當在部分之間構建良好的聯系，領導還需要做好相應的指導工作，根據實際情況確定最終的營銷方案。

四、結語

本文在研究過程中，在人力資源開發背景下，提出了相關的完善意見，由于受到經驗和專業知識等方面的影響，對于提出的模型還需要使用驗證性分析的方法進行操作，所以在部分環節避免不了出現一些問題。員工職業發展管理屬于信息化時代中管理的具體表現，同時還是企業持續發展過程中無法缺少的重要部分，所以企業需要對此方面進行重視。