績效評價在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

陳芳 晉能控股煤業(yè)集團(tuán)古書院礦人力資源部

隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的不斷高速發(fā)展，改變了以前企業(yè)之間的競爭模式，從過去單純的生產(chǎn)質(zhì)量的競爭模式逐漸改變?yōu)榭萍既瞬藕途C合實(shí)力的競爭，這對當(dāng)前社會對于人才管理也提出了符合時代發(fā)展特點(diǎn)的要求。企業(yè)的人力資源管理作為當(dāng)前社會市場競爭的主要因素之一直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。然而國內(nèi)的人力資源制度體系建立比較晚，企業(yè)人力資源管理中的整體績效也相對滯后，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的質(zhì)量和效率存在著許多問題有待改善。

一、企業(yè)人力資源管理中績效評價的具體概念和含義

績效評價是企業(yè)于基于自身的特定標(biāo)準(zhǔn)而制定的績效考核和評估，是用來評價員工在日常工作中的表現(xiàn)和具體成果的考核體系。績效評價的最終結(jié)果能為企業(yè)人力資源管理提供重要的參考依據(jù)和價值的同時也發(fā)揮著重要的作用。同時，績效評價也是企業(yè)用于人力資源管理的重要手段，基于評價的最終結(jié)果也對其他職能部門對于工作決策、發(fā)展規(guī)劃提供了重要的數(shù)據(jù)扶持和依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理中績效評價的目的

每個企業(yè)都擁有著不同的企業(yè)文化、工作規(guī)范及以營運(yùn)理念，這些內(nèi)容對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，因此作為企業(yè)的重要組成部分的員工就需要對于如上的企業(yè)理念深深地根植于自身的思想和行為中。為更好地對規(guī)范和引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作積極性和熱情就需要對員工的工作表現(xiàn)制定相關(guān)的考核和評價標(biāo)準(zhǔn)，如建立有效的工資制度、績效考核制度以及績效評價制度以保證員工能夠向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和理念而努力。

三、企業(yè)人力資源管理中績效評價中存在的問題點(diǎn)

（一）企業(yè)人力資源管理的理念尚不完善

近年來，我國企業(yè)對于人力資源管理工作逐漸提高的重視程度，但整個上來看企業(yè)在資源管理工作中所運(yùn)用到的管理理念仍較為傳統(tǒng)不夠科學(xué)和完善，只是片面的將相關(guān)工作理解和安排為人員工資的分配、人員工作職位的安排以及人員崗位職能的培訓(xùn)等相關(guān)基本內(nèi)容，對于人力資源管理的本質(zhì)和作用沒有全面而深刻的認(rèn)識和理解。處于此種情況下的企業(yè)人力資源管理就無法將相關(guān)工作的開展與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求有效地結(jié)合，也就不能更好地激發(fā)員工的工作積極性和熱情使得人力資源管理的工作成效不能達(dá)到最佳效果。

（二）企業(yè)人力資源管理中的績效評價指標(biāo)不明確

在當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理中，大多企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理評價指標(biāo)不夠明確，人力資源管理的工作人員在對企業(yè)員工進(jìn)行績效評價時會受到自身主觀意志的影響進(jìn)而對不同的員工會不自覺的產(chǎn)生不周的評價標(biāo)準(zhǔn)。另外大多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)。當(dāng)企業(yè)在一段時間內(nèi)發(fā)展情況較好且經(jīng)濟(jì)效益較多時企業(yè)員工會將自己的工作成果作為企業(yè)發(fā)展功勞的一部分，當(dāng)企業(yè)發(fā)展不理想就會有相當(dāng)一部分員工推卸自身責(zé)任將自己與企業(yè)的發(fā)展和未來分割開來，此種情況就充分反映了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作沒有落實(shí)到位，企業(yè)員工也不能通過此種模式的人力資源評價對自身的工作效率和質(zhì)量做出公正、公平的評價和考核也不能很好的激發(fā)員的工作熱情和積極性繼而沒有完全發(fā)揮出人力資源績效評價的真正效用而影響到企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展的同時。

（三）企業(yè)人力資源管理中的績效評價方法不科學(xué)

當(dāng)前許多企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的綜合工作水平不高，主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部的人力 資源績效評價方法不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、不客觀。在進(jìn)行人力資源管理績效評價過程中應(yīng)該根據(jù)部門內(nèi)部設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)結(jié)合員工實(shí)際的落實(shí)完成情況進(jìn)行綜合性的考評，將相關(guān)部門所定的目標(biāo)和所達(dá)到的實(shí)際成果進(jìn)行分析和對比出結(jié)果，讓企業(yè)員工和管理人員可以直觀地了解到企業(yè)內(nèi)部在人力資源的分配和管理上存在的某些問題進(jìn)而做出相應(yīng)的人員配置調(diào)整或工作計(jì)劃調(diào)整。在進(jìn)行人力資源績效管理工作時，只有建立健全的評價體系，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況調(diào)整績效評價的方式和標(biāo)準(zhǔn)才能真正的提高員工的積極主動性，以積極向上的工作情況營造出良好的工作氛圍才能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長足發(fā)展。

（四）企業(yè)人力資源管理中缺乏有效的崗位管理機(jī)制

當(dāng)前許多企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)用了人力資源管理但并沒有形成科學(xué)的管理機(jī)制，雖然企業(yè)的內(nèi)部工作崗位都配備了相應(yīng)的工作保障，但大多工作崗位的配備都是按照員工的資歷安排的。此種崗位配備模式并沒將真正擁有高技能水平、高素質(zhì)的專業(yè)人才因?yàn)橘Y歷問題而無法被安排到最適合的崗位中去。另外大多企業(yè)對于崗位的設(shè)立存在著不合理性容易發(fā)生人員配備不當(dāng)?shù)膯栴}這也會使得企業(yè)在后續(xù)引入高素質(zhì)人才方面的能力大打折扣，甚至?xí)l(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人才大量流失的問題繼而影響到公司人才保障和公司長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。所以就需要企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求，并結(jié)合企業(yè)員工自身特點(diǎn)，不斷完善崗位管理機(jī)制進(jìn)一步加強(qiáng)績效評價管理，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障和動力。

四、結(jié)語

科學(xué)完善的人力資源管理績效評價對于企業(yè)的整體長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的促進(jìn)作用，只有通立足于企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)不斷加強(qiáng)建設(shè)和完善具有高質(zhì)量的、系統(tǒng)全面的企業(yè)人力資源績效評價制度和體系，才能有效地促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和壯大的目標(biāo)。