“互聯網+”背景下企業人才隊伍建設有效路徑分析

李增 福建聯合石油化工有限公司

在我國經濟社會發展當中，企業是國民經濟的重要組成部分，在全面深化改革當中始終發揮了主導作用，對于穩定市場、保障人民群眾根本利益都起到了非常重要的作用。互聯網信息技術對于企業的影響也非常明顯，通過應用信息技術，企業現代化改革發展步伐不斷加快，對于經濟社會發展的實際影響也更加突出。

一、“互聯網+”對企業人力資源領域的影響

“互聯網+”背景下，傳統的企業人才隊伍建設領域被迫顛覆，由固有的管理員工理念轉型為服務員工理念，這也就要求人力資源部門要充分利用互聯網信息技術，建立健全人力資源平臺，以企業員工作為導向，完善其個人信息資源，力求為其提供更加個性化的服務，比如業務培訓、績效評估、后勤服務等，盡力滿足員工的生活需要、工作需要以及未來的職業規劃需要，基于此才能更加促進企業的進步。身處于“互聯網+”的時代背景下，人與人、企業與企業之間的距離在不斷拉近，一個更加開放、有效的人才隊伍建設平臺可以促進企業組織管理上的協同合作。舉例來說，傳統的垂直式組織管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高無上的管理地位，人力資源部門可以借助于微信、QQ群等搭建內部的溝通平臺，提升員工之間的交流速率和溝通深度，這樣一來也就使得傳統組織形態以及管理模式有了極大程度的轉型，更加符合時代特征，更加促進企業的永續化發展。

二、“互聯網+”背景下企業人才隊伍建設有效路徑

（一）提升工作主動性，積極響應公司政策

首先，在信息化時代背景下，企業需要充分分析市場需求，并重構自身角色。同時，提升人才隊伍建設人員的工作主動性，借助科學的招聘模式和高效的培訓工作，切實提升企業的競爭力。其次，企業人才隊伍建設部門應積極關注企業文化建設，提升企業的凝聚力，營造良好的企業文化氛圍，讓人才在此氛圍下達成共識，以推動企業發展，為企業創造更多的價值。再次，人才隊伍建設部門要積極爭取工作的主導權，積極參與企業決策，同時大力配合企業工作。最后，人才隊伍建設部門要結合具體的市場規劃和決策優化調整人才隊伍建設政策，以提升人才隊伍建設工作和公司未來規劃的契合度。這要求人才隊伍建設部門徹底轉變過去被動的工作觀念，爭做企業管理的先行者，積極主動地參與企業的規劃發展，推動人才隊伍建設模式科學化發展。

（二）完善人力資源戰略規劃

現代企業需要聚焦互聯網思維，建立與之相匹配的人力資源戰略規劃，由此逐步推動人才隊伍建設職能與時俱進的轉變，并且在規劃過程中，明確人力資源戰略規劃的最終目標以及實現路徑。首先，為適應市場環境的變化，企業需要在人才隊伍建設組織層面進行創新，形成符合市場運行規律的人才隊伍建設基礎框架；其次，企業要注重人力資源規劃的動態實施與完善，實現規劃與運行的互動調整；再次，企業要充分把握“互聯網+”環境與行業融合發展的趨勢，打造具有自主創新能力的人才隊伍建設機制，激發人才隊伍建設工作者的管理潛能與責任意識，保障人才隊伍建設部門的高效運行。

（三）做好崗位需求分析

企業對外進行定期或不定期的員工招聘時，要區別于以往，在大數據時代背景下要加入非結構化的信息變量，不能單一地將學歷學位與工作經驗作為死板的固定指標，否則會限制優秀人才進入企業。例如：企業可以按照內部控制的現實需求，推動人才隊伍建設與全局戰略發展目標的深度結合，對每一個具體崗位進行全面的導圖梳理，明確崗位的實際特性，從現實的可操作角度入手，將全部員工信息錄入數據化管理平臺中，方便各個部門根據實際的崗位需求進行人才的招聘與選拔，同時應做好相關優秀員工的特性整合與對應的數據信息對比。

（四）合理引用人才測評技術

人才測評作為人力資源管理領域的一項專門技術，主要通過專家評估綜合考評等方式進行。而勝任力模型的構建需要通過訪談編碼、調查問卷、統計分析等過程。依托大數據技術將徹底改變當前的主觀測評方式和傳統的構建模式，對人才測評中的人才績效考核、人才選拔分類等進行研究，從大型的人力資源信息庫中尋找依據，幫助人力資源管理人員發現數據間潛在的聯系并指導人才測評工作。大數據技術可以精確計算出勝任力特征，即特定崗位中優秀員工的素質特征，使崗位勝任特征成為人才選拔的標準。例如HayGroup提供國際上使用最廣泛的海氏三要素測評法，為世界500強企業中的三分之二以上所采用。而國內專業提供人才測評產品的北森公司，利用行業專家經驗積累了20萬名測試者的數據并據此構建模型進行測評。從定量化積累跨領域分享到模型化挖掘，越來越多的專業人才機構和創業團隊正在為企業提供人才數據分析的大數據服務。

（五）將“互聯網+”引入激勵機制與績效管理中去

依賴于“互聯網+”強大的信息功能，可以獲取榜樣企業的人才隊伍建設模版，以此為參考，確立有效的人才激勵制度。對于企業管理來說，除了專注于“互聯網+”和大數據的共同作用之外，還需要及時地更新激勵手段來對員工的工作成績予以考評，對優秀者采取一定的獎勵措施，促進其工作積極性的再次調動。除了優化人才激勵機制之外，也要將“互聯網+”引入到績效管理工作中去。互聯網的豐富資源為各大企業提供了多個崗位、多個行業不同的績效考核評估體系參考，可以此為根據，化工企業立足于自身的行業特性以及未來的發展目標、具體的人員配比出發，選擇相應的考核方式來對員工進行績效考核評價。

三、結語

綜上所述，企業要想得到更好的發展，企業的人才隊伍建設要與時俱進，和時代發展緊密聯系，對此還需要適應時代變化，引入互聯網意識，強化人才隊伍建設水平，充分發揮人力資源管理優勢，挖掘人才價值，促進企業長遠穩定發展。