國有企業人力資源改革措施探索

任玉蘭 貴州開磷集團股份有限公司

本文將首先針對國有企業的人力資源管理現狀進行分析，分析當前國有企業人力資源管理過程中存在的問題，提出管理措施改革的具體建議，提高我國國有企業人力資源管理應用質量。

一、人力資源管理現狀

國有企業若想得到發展，繼續鞏固行業標桿的地位，就應當首先加強人力資源的管理應用工作，近些年來國有企業對于人力資源進行了一定的改革舉措，這些舉措雖然取得了一些成績，但其中依舊存在一定的問題，下面將針對這些存在的問題進行探究。

（一）機構臃腫、人員冗余

國有企業，特別是大型國有企業，由于不斷發展壯大過程的需要，長期積累造成組織機構臃腫，主要表現為機構重疊、職能重復、流程復雜、人浮于事、最終人員冗余。高層管理者工作日理萬機，中層管理者勾心斗角和爭權奪利，基層員工則不思進取、安于現狀。部門與部門之間，權責不清，本位主義嚴重，不溝通不交流，造成業務導致溝通不暢、流程繁瑣、工作效率低下。

（二）用人機制不健全

國有企業的用人制度大多以提名和選取為主，這兩種方式雖然在一定程度上能夠提高人才的利用效率，但卻無法貫徹落實用人公正公平的原則。用人機制的不健全造成了人員構成不合理的現象產生，從而使得人員冗雜，部分人員“閑置”，這部分工作人員在實際工作過程中并沒有發揮更大的工作效能，因此造成人力資源的浪費，并嚴重損害了國有企業的自身利益，使得國有企業經濟負擔加重，阻礙了國有企業的進一步發展。

（三）員工工作積極性不高

由于國有企業的特殊機制，經常出現了“人浮于事”的現象，對工作較為拖沓，對于重活、累活無人去完成，員工工作積極性不高。還有部分工作人員出現了不愛鉆研業務的情況，對于業務的鉆研程度不深，導致國有企業的發展無法跟上國內同類型企業發展，造成了較為嚴重的技術脫節。如今社會是一個經濟的社會，但是國有企業在進行人力資源管理過程中卻忽略了分配的重要性，導致大多數國有企業員工的薪資水平維持在一個基本的水平，造成了“大鍋飯”的現象，從而導致員工積極性不強，國有企業發展動力不足的情況產生。國有企業并不能夠對有突出貢獻或工作勤懇任勞任怨的職工相應的薪資待遇，這種情況會使加速國有企業人才的流失，導致國有企業得不到良好有序的發展。

二、人力資源改革措施

通過我國國有企業人力資源管理現狀分析可以得知，我國國有企業在進行人力資源管理過程中存在機構臃腫、人員冗余、用人機制不健全、員工工作積極性不強等現象，下面將針對產生的問題進行管理改革措施的探究。

（一）組織機構改革：優化結構、瘦身健體

近年來，一些大型國有企業，均開始推行組織機構的“扁平化”管理，但由于各機關職能部門太多，上下級部門功能重疊，所以雖然這些企業也壓縮和減少了整個組織機構的縱向管理層次，增大了橫向管理的幅度，增加了管理的難度，其體重沒有多大變化，權力仍然高度集中。因此，還是要結合企業自身實際，量體裁衣，對組織機構進行優化，開展機構設置和定崗定員工作，制訂崗位說明書，明確崗位職責、崗位任職條件，達到瘦身健體的功效。通過人力資源改革，全面提升人力資源管理科學化水平，有效控制人工成本，提升全員勞動生產率。

（二）人力資源改革：減員增效，分流安置

近兩年由于受疫情影響，全球經濟下滑，持續低迷，各行各業都面臨著前所未有的挑戰和壓力。為扭轉不利局面，必須從各個方面進行了深化改革，強化企業內部管理，提高勞動生產率。其中減員增效是企業增強活力，提高效益的改革措施最有效快速的方式之一。

除法定退休外，企業減員增效常用的方式是內部退養，可以根據自身實際情況，向職工開具較優惠的內部退養條件，當然這是治標不治本的辦法，但對于長期減員來說是有利的。也可以采取多種分流安置渠道，如整體職能劃轉、新項目建設分流、業務拓展分流、外包外委業務分流，根據新增項目、業務擴展和外包業務需要，選聘人員培訓上崗。或是采取借調形式、崗位交流等等方式逐步過渡。或是將相關資產剝離，盡量將政府職能范圍內的資產劃轉至第三方企業。在人力資源改革過程中，減員方式較多，但必須注意實施的合法合規性。

（三）用人制度改革：競爭上崗，高效配置

競爭上崗是企業市場經濟下的產物，它充分體現了“能者上、庸者下”的用人原則，也是解決人員冗余的有效途徑。通過競爭激勵機制，快速調動員工的工作積極性和創造性，也是對員工傳遞危機感，對員工尊重和認可的重要方式。企業要配套科學合理的聘任機制，利用競爭上崗提高勞動生產率，實現人崗高效配置。并且還應當將選舉過程透明化，提高人才選舉的公平性。在改革過程中未能上崗的富余職工，可以轉入企業內部人力資源市場進行管理或是采取分流安置。

（四）薪酬績效改革：完善機制，科學考核

人力資源改革的重要目的之一是提高員工的薪酬待遇，作為管理者要根據企業員工工作性質的不同、工作強度、工作質量的不同進行不同的薪資劃分，選擇科學合理的薪酬體系和考核機制，定期對員工的工作質量進行考核，通過鞭策的手段提高員工的工作質量，還要為員工設立合理的晉升機制，每一個員工通過自身努力都能夠獲得晉升職位，都能夠獲得應有的報酬，企業應不斷激發員工工作熱情，要讓員工不僅能“跳起來摘桃”，還能“坐下來吃桃”。

三、結束語

人員分流問題一直是困擾國有企業改革的難題，為穩定職工隊伍，企業可以設置過渡崗位或是過渡機構來解決，但時間較長，短期不見成效。可見，國有企業改革進程中，還有許多硬骨頭要啃，還有許多難關要攻克，因此我們更要在改革的路上繼續探索，堅持創新思維，堅持創新舉措，只有創新才能出成效，才能提高企業勞動生產率，提升人力資源管理質量。