關于企業績效薪酬制度有關問題的思考

潘慶 西北師范大學

一、企業績效薪酬的制度設計

目前，我國企業績效薪酬制度的主要設計理念是根據企業的實際情況，以按勞分配、效率優先、兼顧公平為基本原則，綜合考慮企業戰略和規劃、效益和發展、環境和文化等各項因素，遵循充分發揮薪酬的激勵和引導作用，構建獎優罰劣和激勵約束相結合的績效薪酬制度體系，為企業的生存發展提供重要的制度保障。在設計績效薪酬體系時，一般考慮公平性、競爭性、激勵性、合法性、可承受性、可操作性等方面，通過開展薪酬調查和職位分析，確定薪酬分配原則和方式。需要說明的是，薪酬體系設計復雜多變，不是光靠某個部門或者某個人就能完成的，必須要把企業內外結合起來，讓全體人員都參與進來，當然這里面人力資源管理部門起到牽頭并組織實施的作用。上述的是企業績效薪酬在制度設計中，大家普遍的理念和做法，從中我們可以看到，薪酬體系設計非常具有挑戰性，它不僅是一個具體的、動態的實踐過程，還是一門應用性較強的科學。

二、企業績效薪酬制度的問題

（一）在思想認識上的不同會導致不同結果

每家企業在對待績效薪酬的看法和理解不同會導致不同結果。要實現組織的年度目標，最終達成企業的戰略目標，最直接的就是績效薪酬制度，表現在績效激勵機制、激勵手段和激勵方法上。不同的績效薪酬激勵，在充分發揮員工作用、調動員工積極性，最后影響效益或業績上結果不同，而這卻直接決定了薪酬績效在企業是不是流于形式究竟有沒有效果。

（二）績效薪酬制定者和管理者的專業水平是否達到要求會產生很大影響

績效薪酬的設計人員相關專業知識的儲備相當重要，作為決策者和頂層設計者，專業知識水平如果不夠，很有可能會作出誤判，使做出的薪酬方案和績效方案的模式和概念歪曲，設計出的薪酬制度不但沒有發揮其本身應有的作用，甚至最后會致使績效薪酬制度的完全失敗。

（三）績效薪酬體系不完善、結構不合理

企業在制定績效薪酬制度時沒有很好地體現多勞多得的分配原則，什么樣的勞動是屬于多勞，也沒有一個科學的界定，只是簡單的靠業績結果說話，效益好分的就應該多，效益差就自然少，在對科學和精準的把握多勞多得原則要義理解和把握的不夠。同時，企業在制定績效薪酬時對結合不同工作崗位和工作性質，綜合考慮員工知識、技術、管理等，采用多樣的報酬方式也做得不夠。另外，很多的企業只重視直接工資報酬，對比如股權、分紅等非工資化分配的方法不多，薪酬結構不合理比較單一。

三、建立完善現代化企業績效薪酬制度的措施和手段

（一）要在績效薪酬制度設計的理解和認識上繼續深化并提高

要轉變績效薪酬設計理念，好的績效薪酬設計應該是會讓員工自己切實感覺到獲得了安全、可靠、適當的勞動報酬。在薪酬設計具體實踐中，要堅持以才為本的理念，將重視人才、愛護人才、留住人才、提高人才的思路融入到薪酬制定中，在充分肯定多勞多得、獎優罰劣的基礎上，使績效薪酬的保障與激勵作用深入融合并發揮到極致。同時，要堅持薪酬設計改革創新理念，不斷吸收接納新理念、新變化，企業尤其是企業決策者要不斷加強學習提高認識，與時俱進的建立薪酬制度完善創新的長效機制。

（二）完善現代化績效薪酬管理體系

完善現代化績效薪酬管理體系要做到內外結合。對企業內部而言，設計適合本企業的薪酬管理制度，要綜合考慮企業發展階段、公司實力、崗位需求、人才匹配狀況、員工的總體要求等多方面的因素，并將這些因素全部融入到績效薪酬制度中，保證薪酬制度切實可行。從企業外部看，要結合國家經濟政策、市場情況，企業的行業特點和同行業的薪酬水平等方面，以便從宏觀上和原則上把握好制度方向，確保設計出的薪酬制度不偏離市場。在績效薪酬的設計環節中，要重點考慮公司骨干或精英員工的薪酬結構，要設置對他們的特別薪酬管理制度獎勵，發揮頭雁效應，確保達到穩定隊伍、激勵干事創業的目的。此外，要科學合理設置不同崗位的績效薪酬標準，不論業務崗位、管理崗位、技術技能崗位、工勤勞務崗位要一視同仁，按照多勞多得原則切實發揮薪酬的保障和激勵作用，讓每個人都在本崗位上愛崗敬業、竭盡所能、創造價值。

（三）形成多層次的激勵機制

績效薪酬制度的兩大核心機制一個是保障，另一個是激勵，在設計績效薪酬制度時應重視形成多層次的激勵機制。一是要從企業層面細分，分為公司績效、部門績效、個人績效三個部分，公司績效主要考核經營指標和效益利潤，部門績效要看任務完成指標和責任目標實現情況，個人績效涉及員工工作態度、工作能力、工作業績、工作潛力以及思想品德等。二是應當分類建立業績評價體系，將公司業績、部門業績、個人業績有機結合起來，完善績效薪酬配置比例和分配方式，達到對整體和個體、部門和員工進行不同激勵的目的。三是設計和完善精神層面激勵機制，綜合運用包括榮譽激勵、福利激勵、成長激勵、情感激勵、環境激勵等手段。