職業學校教研隊伍建設保障機制研究

徐 婕

（長沙財經學校，湖南 長沙，410000）

一、教研隊伍建設保障機制的重要性

社會的游戲規則即為機制，其來源于人們對自身關系的考慮而訂立的制約[1]。職業學校教師專業化在其事業生涯中是由始至終的，因而要依據時勢來優化職業學校教研隊伍，如開展入職前培訓、入職時的資格標準與入職后的制度管理，其保障機制應當自成體系。職業學校建立健全保障機制，對學校教研活動的有序開展，教研隊伍不斷健全優化來說具有極其重要的意義。

二、當前職業學校教研隊伍建設保障機制存在的問題

（一）職業學校教師準入機制缺失

1.缺乏權威性的職業學校教師專業標準。職業學校教師的專業標準取決于“具有潛力的學生”的工作對象與培養學生成為具備專業化職業能力的技術、技能型的高素質人才的工作任務的實現。原新加坡教育部長張志賢認為：“通過繼續教育增加教師知識和促進職業專業化時，不應忽略每個職業都有區別于其他職業的價值觀和職業實施標準，這些價值觀和標準或者是職業成員自己制定的，或者是由所服務的公眾的需要決定的。要具備該職業所要求的知識并恪守職業價值觀與標準，成為受人尊重的職業和職業者。”[2]由此可見，職業學校教師維護自身專業合法性外還應當為自身專業樹立權威，以令組織內成員能夠朝專業化方向發展，這對職業學校教師提出了專業標準。而我國對職業學校教師專業標準缺乏在學歷、專業知識與技能、倫理道德等方面的細則與詳細要求。

2.缺乏規范化的職業學校教師準入機制。《教師法》規定：“取得高級中學教師資格和中等專業學校、技工學校、職業高中文化課、專業課教師資格，應當具備高等師范院校本科或者其他大學本科畢業及其以上學歷；取得中等專業學校、技工學校和職業高中學生實習指導教師資格應當具備的學歷，由國務院教育行政部門規定。”[3]據此，學歷條件列在了職業學校教師資格中，卻并未對各級各類職業學校教師限定其應當掌握的專業技能與規范以及實訓經歷做出具體的規定闡明。

（二）職業學校教師培養機制定位不準

目前中國設立了職業技術教師職業培訓班，職業教師職業培訓基金會，以及各類與專業技術院校掛鉤的全日制學校和大學。職業學校教師來源廣泛，不乏綜合大學與普通高等院校的畢業生，亦有企業聘請的工程技術人員，甚至是社會所培養出來的能工巧匠，這些人獲取相關知識與技能的途徑五花八門，對他們各自專業技能與教學能力的評判標準不一，他們之間缺乏統一的且具權威性的專業標準，無法兼顧師范性、學術性與技術技能的實踐性。其弊端在于：出現了偏向于學術性的來自綜合大學的曲高和寡；企業聘請的工程技術人員與社會培養出來的能工巧匠則偏向于實踐性而輕視學術理論；來自傳統師范院校的教師則因其在技能實踐上的短板而難以實現專業化的操作；來自職業技術師范院校的教師雖在專業技能上有所長，卻兼顧學術性不夠。

（三）職業學校教師管理機制不完善

《教師法》第34 條規定：“國家實行教師資格、職務聘任機制，通過考核、獎勵、培養和培訓，提高教師素質，加強教研隊伍建設。”[4]就職業學校而言，其管理機制建設還是不夠的。

1.缺乏可持續的教師進修機制。掛職鍛煉、脫產學習與形式各異的校本培訓等是職業學校教師的進修的途徑。但目前并不具備可持續的特性。以筆者所在的學校為例，從掛職鍛煉來看，一學期內能夠參與促進學校與行業、企事業單位、社區與專業團體合作的教師其實不及三成；而脫產學習也并不樂觀，六成有余的教師在考察與外出學習的機會上，一年難獲一次；校本培訓上，“老中青”梯次幫扶機制化的校本培訓機制并未在所有職業學校中落地生根。

2.缺乏有效的教師評價機制。首先評價職業學校教師的模式相對粗陋，一則沒有詳細、可供量化的評判標準，二是信度與效度過低；其次則是評價在內容上偏頗于教師的基本教學技能，對實踐能力、創新能力等沒有進行評價。公正客觀地評估獎勵和制裁措施能夠鼓勵教師提高專業素質[5]。而當前的評價系統過于注重教師管理，而非發展，導致教師職業倦怠，不利于教師的可持續發展。

3.缺乏合理的晉升化機制。技工學校在職稱設置上分有高級講師、講師、助理講師與教員；另外還有高級、一至三級的實習指導教師的職務之分。當前職業高中與普通高中教師在職務上并無分別，均為中學高級、一至三級教師。此舉弊端即為，職業教育教師將與普通高中教師以同等的標準來進行職務評審，職業教育教師趨于明顯的劣勢地位，這對職業教育教師的積極性是一種重創，極易耽誤職業教育師資專業化的建設。

4.缺乏理想的福利機制。職業教育若不能給予教師較好的社會地位與經濟地位，則會給優秀人才從事職業教育設障；另外，低水平的薪資也會推拒有意向從事職業教育的人才，嚴重影響教研隊伍的穩定性，并且令教師們在工作上出現“軍心渙散”，令人才流失抑或是發生“隱形流失”；第三，專業化人才因不滿福利機制而轉向別的行業，造成職業教育的人才缺口擴大，學校被迫降格以求，吸納其他領域沒有相關專業背景的人進入職業教育教學領域，阻礙了職業教育教師專業化的發展。

三、職業學校教研隊伍建設保障研究

保障機制是學校教研隊伍建設可持續發展的外在力量，因為教研隊伍建設與教研活動的開展不是一種自發的行為，沒有完善的保障機制，容易讓教研隊伍建設與教研活動的開展處于一種無序狀態中。因此建立健全職業教育教研隊伍保障機制，具有極其重要的意義。

（一）健全保障組織機構

1.建立多方參與的組織領導體系

以校領導為首，施行校領導、年級組長與學科組長的分層領導機構，佐以各類企業代表的參與，構成保障組織機構，推行各項計劃工作的指導與施行。多方參與的組織領導體系，能夠防止單一的領導層級在落實指導上出現獨斷專行的疏漏，并且，分級領導參與，校領導與企業代表共同參與，能夠集思廣益，更好地發揮保障組織機構的作用。

2.嚴格落實領導責任

組織中領導應該分工明確，各負其責，極力避免職責交叉。在保障組織機構出現問題的時候，能夠及時、準確地找到責任所在，有利于問責的快速、準確，提高保障組織機構的效率。

3.綜合協調資源分配

資源總是有限的，善用資源、開源節流則是對保障組織機構的能力的考驗，學校自有資源應進行綜合性調配，不偏不倚，避免資源使用上的低效、浪費等問題。另外，也應當引入企業資源來擴充組織機構所能利用的資源總量，實現開源。整合學校與企業兩方面的資源來保障教研隊伍建設，在施行上應當注重綜合性、協調性、節約性與高效性，讓有限的資源物盡其用，真正用于教研隊伍的建設。

（二）深化保障制度與完善強制措施

1.深化相應考核制度，確保制度的公平性

教師的考核關系到對教師的教研水平的評價、相關獎懲的落實、各種培養機會的分配，因而考核制度當務求完善與公平。制度深化的要義當為保障公平、保障考核有效性，也應當注重其考核內容是否合理、科學。對于制度上凸顯出來的各種有礙公平、拖延效率的漏洞，應該及時予以整改。

2.堅決維護制度的嚴肅性

積極推進制度的落實，不應令其成為擺設的花瓶，如有違反制度的人員與行為，應當即時予以處罰與制止，以免其形成慣例，積重難返。堅決維護制度的嚴肅性，保障教研隊伍建設健康發展。

3.全面建立監督體系

社會監督是大多數體系依賴的一種監督方式，建立全面性的監督體系，可以通過全校師生的共同監督與社會人才認可質量兩方面來推進。考核制度的施行過程，全校師生有目共睹，也能夠據此來維護、保障自身的正當利益；而社會人才認可質量，則是用人單位與學生家長對人才培養滿意度的一個反饋，反饋內容能夠及時給予學校組織機構修正保障體系上存在的疏漏。

（三）運用激勵機制調動教師的科研積極性

1.校企合作聯動獎勵

一名合格的職業學校教師，必當知悉其所授學科的發展動向與專業變化的趨勢，并且背靠企業，從服務社會方面來知悉企業需求，在自身的課程方案與人才培養的設置中插入學科前沿與企業實踐需要的課程內容。另外，人才培養方案與課程標準也應當常用常新，保障其教學內容具有時效性，教學方法新穎科學。學校積極攜手企業參與到教師教研隊伍建設中來，支持企業設立專項基金，用于獎勵對企業人才需求作出突出貢獻的優秀教師。

2.職稱晉升驅動

鑒定教師專業技術資格的最優標準為教師職稱，在教師培養上若能夠善用職稱，或能收到四兩撥千斤的效果。職業學校教師或許較少主動積極參與教研，但是職稱評審是每一位教師都不會輕易放棄的。根據職稱評審對于教師在教學、科研與實踐上所應達到的水準，來要求教師制定職稱晉升規劃，以五年為限的晉升周期，教師應當要有教學質量考核、論文發表數量、省市級課題完成數量、獲取橫向項目到賬經費等指標要求，實現教、研、用的聯動。堅決打破論資排輩，制定相應破格評定制度，積極發展與培養優秀中青年學科帶頭人。

3.績效驅動

實行績效工資，通過績效工資空間來引導教師從事科研和社會實踐，教師完成教學任務與科研、實踐的工作量應當列入年度工作量的設置之中，在計分力度上，重大的教學、科研與實踐成果應當加大權重計量。

4.優先外出學習驅動

加強學科梯隊建設，通過科研、教研立項、教學比賽成績等計分方式，優先安排優秀教師外出學習，使其得到盡快成長。

（四）多渠道平臺推動

1.依托實習基地掛職鍛煉

常態化推薦專業教師進入合作企業進行掛職鍛煉，實地獲取企業管理知識，感知專業發展上的新認知、新技術與新動態。另外，專業教師在掛職期間應當有學校就業部門聘請、指派的企業導師帶領，更有效地接受掛職鍛煉。

2.建立完善師資培訓和繼續教育體系

聘用專家來校開展培訓、講座等活動，或者采取外派學習等方式來獲取新知識新技能。另外，可通過在職學歷教育形式獲取進修的機會。同時國際化的進修或已成為現代職業教育進修的新趨勢，職業教育教師可通過國際化的進修形式，了解到國外企業對職業人才培養的基本要求。

3.實施“專家型”教師培養工程

“專家型”教師從擁有高技能、高學歷以及高教學水平的“三高”教師群體中遴選而出，并且為之量身定制“專家型”專業教師的考核獎勵方式。同時也應該明晰“專家型”教師所擁有的權利與應當承擔的義務。“專家型”教師應在對青年教師的培養、師資培訓與專業建設等方面作出更多貢獻，應明確“專家型”教師主動發現與指導培養優秀青年教師的責任與義務，形成“專家型”教師隊伍“承前啟后”的發展模式。

4.加快“雙師型”教師隊伍的建設

“雙師型”教師的培養特點是理論與實踐并進，強化實訓教學，對教師的專業操作技能提出了更高的要求。專業教師不應排斥實訓教學任務，不再割裂專業理論教學與實訓教學，應將理論與實訓融會貫通，傳授給學生。學校也有為專業教師提供企業的專業實踐抑或是掛職鍛煉的責任，給教師提供錘煉實踐能力的途徑，從而令其能夠擔當實踐教學與實訓、生產的重任[6]。職業學校可主動尋找與吸引相關企業與科研單位中具有實踐經驗儲備且具有教學條件的工程技術人員補充到專業教師隊伍中來，組成高質量的兼職教師隊伍。這些在生產與科研第一線打磨、錘煉出來的教師能夠為學生帶來最新的技術、工藝、信息以及社會對于人才的一系列新的要求，并與其他教師交流合作，助力專業教師向“雙師型”教師轉化。

5.打造“以賽促學、以賽促教”的考核體系

積極組織教師參與各項教學比賽、教研活動、科研立項，建立完善的教學比賽、教研活動、科研立項考核評價體系。確保校內示范課、教研活動、精品課程建設有序進行；確保教研教學交流成果順利出版，以及科研成果順利轉換；確保校內外的示范教育和聯合協作研究有效實施。