事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及應對策略

盧風華

事業單位是我國社會公共服務重要力量之一，具有多種公共服務功能。現階段，中國經濟社會發展突飛猛進，我國理應乘勢積極推進事業單位績效工資的改革。績效考核作管理為其重要組成部分在事業單位績效薪酬工資改革的成敗中起著重要作用。本文主要探討并分析了績效工資評估管理在公共事業單位績效薪酬改革中的困難，以及有效解決現階段公共事業單位績效評估管理中各種問題的基本策略。

一、引言

當前，中國正處于社會經濟發展的過渡時期。事業單位的經濟活動形式發生了很大變化，資金來源呈現出多元化的趨勢。建立和完善適合社會主義市場經濟體制，并結合事業單位不同特征的績效考核制度制定績效工資制度是必然客觀的要求，以便于增強事業單位的市場競爭力和生命力，促進全民所有制的發展。建立完善合理的績效薪酬制度，是提升事業單位活力和市場競爭力的重要途徑，也是促進事業單位各項業務健康發展的客觀要求。績效考核管理作為整個績效薪酬評估的關鍵部分，其管理水平直接影響著改革成果和決定性作用。由于種種原因，我國事業單位績效考核管理仍然存在許多不足和困難。基于此筆者以為有必要制定合理有效的策略來解決事業單位績效工資改革中的實際問題。

二、事業單位績效工資改革中績效考核管理的必要性

隨著市場經濟的高速發展，我國的事業單位開始實施績效工資改革。在績效工資改革中，事業單位職工工資分為崗位工資、年限工資和績效工資三部分。績效薪酬包括基本績效和獎勵績效。績效工資每年由省人力資源和社會保障部門批準。基本績效薪酬的級別是根據事業單位人員的類型和水平確定的。獎勵績效是在工作人員工作的事業單位制定具體方案并上報上級部門批準后實施的。隨著改革的進一步發展，事業單位績效工資的改革改變了事業單位收入分配的方式。真正實現了按崗位、任務和成就的固定薪酬，并傾向于關鍵崗位和優秀技術人才。建立起了一種分配激勵機制，依據貢獻以及實際付出勞動成果獲得報酬，這體現了按勞分配，效率優先和公平的原則。可以調動工作人員在事業單位的積極性和主動性。在事業單位績效工資改革中實行績效考核管理，不僅是績效工資改革的重要內容，而且是確定績效工資水平的重要手段和基礎。因此，加強績效考核管理的研究和優化是非常重要和必要的。

三、事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點

（一）缺乏科學性的績效考核管理制度

雖然各部門依據自身情形以及相應的規范文件已經明確了事業單位績效工資改革的基本原則和總體框架，但對激勵績效工資的考核標準和支付方式并沒有明確規定。這為事業單位提供了靈活獨立的運作空間;也反映出制定科學合理的績效考核方案實現的現實困境。實踐發現，事業單位在制定績效考核方案時，并未指定相應的績效考核管理制度，存在嚴重的均等主義，對經濟利益的單方面追求等趨勢，這使得績效考核方案難以真正發揮預期的作用，激發企業的主動性。當前，缺乏系統的分析方法，無法通過評估來確定工作人員的行為對單位的發展目標利益最大化，并且無法有效地制定績效評估方法，這不可避免地導致部門和單位各自為政，標準差異化明顯，結果不可比不明晰等各種問題，因此，加強績效考核制度成為必要。

（二）尚未形成完備的績效考核評估體系

由于大多數事業單位是公共服務的社會組織，因此很難對其大多數工作內容、工作目標和工作效果進行量化評估和評估，在很大程度上，很容易引起事業單位績效評估指標的普遍性，形式化和簡化等問題，而且不能針對不同的工種、不同貢獻等要素予以確定不同的績效評估標準。現階段的評估主要是基于對同一部門和不同職位進行工作效果的評估。一些依據自身未體系化的評估方式及其界定標準在概念上很混亂、彼此覆蓋或缺乏特定的定義范圍。基于基礎的原則而缺乏規則標準化的評估體系，因此，現階段我國事業單位尚未形成完備的績效考核評估體系，無法科學的、有效的以及依據相關評估職位、部門和級別等融合有效的體系化標準。

（三）個人與科室之間的績效評估難以平衡

事業單位工作人員不僅需要執行自己的目標和任務，工作人員通常還需要在自己的崗位之外做臨時性工作，這涉及到個人績效和科室績效在事業單位中的統一體現。基于此，僅在組織前評估工作人員績效是困難的，因為這不利于工作人員的績效評估的體現，其中包括個人工作效益與科室工作成果之間的有效界分。但是在實際考核中，難以準確合理地衡量工作人員個人工作成果的貢獻率，因此在工作人員實際考核過程中僅對個人難以進行有效評估，基本依托于科室領導的統一評價，這對提升工作人員的工作積極性產生了非常不利的影響。使得事業單位工作人員缺乏工作熱情，無法切身的為實現事業單位的總體目標而努力，因此，筆者以為有必要明晰化個人與科室之間的績效評估。

（四）缺乏完善的績效工資規劃機制

目前，我國大多數事業單位在人力資源績效管理上缺乏相應的參考標準，現有的績效管理體系流于形式并未形成完整的書面制度，對工作人員的實際薪酬工作沒有真正的參考價值和作用。事業單位在進行績效考核時沒有將工作人員的績效工資納入工資子項，也沒有有效地實施工作人員的獎懲方式，這在一定程度上打擊工作人員積極性，降低人力資源管理效率。在事業單位實際績效考核管理中，不合理的評估不可避免地會影響評估結果，必然導致評價結果的準確性和不科學性。而近年來因為缺乏完善的績效工資規劃機制將影響工作人員綜合績效，從而導致實際情況與評估結果大相徑庭，降低工作人工作人員作熱情。

四、事業單位績效工資改革中績效考核管理的對應策略

（一）制定完善的績效考核管理制度

事業單位中層以上領導干部要提高對績效考核的認識，定期舉行特別會議以進行研究和部署。堅持內部績效管理和卓越評估相結合。建立完善的績效管理體系。績效考核的標準規定必須建立在實際的工作活動上以確保評估內容能夠得到遵守。應根據部門情況和人員職務制定更有針對性的評估標準。豐富考核范圍，跟蹤和了解人工作人員作，及時掌握人力資源狀況，不斷量化考核內容，以加強管理手段，建立完善有效的管理體系。有必要滿足人力資源激勵理論。應該從不同的需求出發，對事業單位人員進行全面分析，并保證其忠誠度和積極性。以便人才可以繼續為事業單位和組織服務，最終得到自我發展與事業單位發展相藕合的結果。促進事業單位工作效率和工作水平的顯著提高，并定期組織人員參加專項工作。會議進行部署研究。事業單位還需要將上級部門績效考核與內部績效管理有機地結合起來，成立績效管理工作組，逐層分解績效指標，確保有效履行工作職責，明確責任人，協調部門，制定完善的績效考核管理制度。

（二）建立科學的績效考核評估體系

事業單位必須將績效考核評估管理納入年度工作，成立考核委員會，并按照每月一次自我檢查和每季度一次自我評價的具體要求開展工作，以確保有效實施精細化管理。各部門應當建立績效管理核算制度和日常考核制度，每月匯總工作情況，進行自我評價，及時注冊每月工作帳目，并編寫自我評價報告。考核管理部門需要定期進行全面檢查，并在職工會議和領導小組會議上報告監督結果，以實現對各項指標，質量和進度的全面有效監督。此外，還必須研究和掌握地方政府績效管理的具體要求，主動與政府有關部門聯系，對評估要求有詳盡全面的了解，主動上報績效考核單位的具體情況和具體工作情況，努力為績效工作改革提供指導和支持，建立科學的績效考核評估體系。

（三）考核內容應與個人貢獻直接關聯

事業單位應基于績效評估使用系統的方法和原則來評估和衡量工作人員的工作行為和工作效果。最終目標是提高工作人員的工作績效，實現單位的可持續發展的最終目標。在設計評估內容時，有必要從職位所需的專業技能，職位所需的專業技能以及工作人員的成就感逐級分解單位的職責。單位應評價內容取向，例如具有較高政治屬性的單位，重點關注工作人員的思想素質和行為標準;對于事業單位中的個人應重點檢查工作成果和工作質量。注重內容要客觀明確，明確每個項目的評估重點，使評估者和被評估者能夠理解，沒有任何區別。項目適量等基本原則。最后，評價量表應盡可能詳細，與個人貢獻直接關聯以期達到個人與團隊的有效融合。

五、建立完備的績效工資規劃機制

績效評工資規劃機制的結果主要用于工作反饋，薪酬管理，工作調整和工作改進。事業單位應將民主評價和綜合評價的結果作為工作人員晉升、參加培訓以及獎懲的有效依據。在實踐中事業單位與工作人員以績效工資制度為主要的參考依據，依據前期事業單位在公告中公布的勞動崗位、就業期限和有關福利等，根據有效程序對工作人員進行評估，以決定是否續聘。不合格的人員應根據個人評估被自然解雇或降職。對于業績優秀的人員，給予相應的激勵措施，提升職位、提高工作報酬、增加培訓和學習機會以充分發揮績效工資規劃機制的激勵作用和績效評價結果的指導作用。

六、結語

在全面深化改革的大背景下，事業單位績效工資改革是推動收入分配制度改革，規范和改善收入分配秩序的重要組成部分。這也是社會主義市場經濟體制改革的總趨勢。在促進全社會建設公平、科學、合理的社會收入分配體系中發揮著重要作用。因此，本文通過分析了績效考核管理中存在的問題和困難：績效考核方案的制定缺乏合理性和科學性的制度規范、績效考核評估體系的不完善、團隊與個人之間的績效評估難點以及機制不完善等影響，為了有效地解決問題，我們需要完善工作人員激勵機制，以提高工作人員的積極性，建立反饋機制，加強各部門的溝通，建立合理的績效考核管理制度，提高事業單位的工作質量和效率，進而提出理解和決策的目的，在事業單位績效工資改革的實踐中，為促進績效考核管理，事業單位應堅持深化績效考核管理，確保績效考核工作適應新時期的發展需要，促進我國事業單位的平穩較快發展，為了充分提高管理效率，我們還需要從多方面入手，全面完善管理機制，不斷完善績效考核體系。

（作者單位：廣東省自然資源廳政務服務中心）