跨文化下的中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

陳桐

在當(dāng)前中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中更加需要實(shí)現(xiàn)國際化經(jīng)營。當(dāng)前中小企業(yè)所面對文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大變化，由單純的文化環(huán)境轉(zhuǎn)變成為了跨文化的環(huán)境，更加需要當(dāng)前企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，有效應(yīng)對人力資源管理工作開展過程當(dāng)中所存在的問題。只有這樣，才能夠保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定以及可持續(xù)性發(fā)展。本文主要是關(guān)于跨文化視野之下中小企業(yè)人力資源管理面對的問題以對策的研究，以供專業(yè)人士進(jìn)行參考和借鑒。

在當(dāng)前跨文化的背景之下，對于中小企業(yè)而言，更加需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作。對于當(dāng)前企業(yè)員工來講，由于員工出生國家不同，文化認(rèn)知方面存在著一定差異性，同時(shí)，人力資源管理工作開展過程當(dāng)中員工所提出需求也并不相同。同時(shí)，在企業(yè)建設(shè)的過程當(dāng)中需要根據(jù)文化背景采取合理以及科學(xué)員工管理模式，提高人力資源管理效果和管理效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的全面提升。

一、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題

（一）多元文化沖擊問題

在當(dāng)前企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中通常都會逐步產(chǎn)生獨(dú)特企業(yè)文化。中小企業(yè)在國際化發(fā)展過程當(dāng)中受到了諸多方面因素的重大影響，多元文化背景之下，對于當(dāng)前員工來講，其工作環(huán)境也發(fā)生了重大改變。比如，本國員工通常都具有較強(qiáng)文化自豪感和自信心，在當(dāng)前開展企業(yè)管理工作的過程當(dāng)中一些中小企業(yè)往往過度重視本國文化，但是，嚴(yán)重忽略了異域文化，很容易造成異域文化和本國文化之間發(fā)生矛盾，對于各項(xiàng)工作的開展和推進(jìn)都會造成不良的影響。除此之外，對于當(dāng)前的企業(yè)來講，內(nèi)部不同員工之間由于文化背景也存在著很大的差異性，這樣也特別容易造成員工群體利益沖突問題，對于中小企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理工作造成重大阻礙和影響。

（二）國際化人才吸引力相對較低問題

對于當(dāng)前中小企業(yè)而言，為了實(shí)現(xiàn)更加良好發(fā)展，需要具備相應(yīng)商務(wù)談判人才，跨文化經(jīng)營人才、法律人才、金融保險(xiǎn)人才以及研發(fā)人才等等各方面人員，此外，還應(yīng)當(dāng)要中小企業(yè)能夠科學(xué)合理對于國際貿(mào)易、法律金融等各方面問題進(jìn)行有效處理。然而，我國在中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中，對于跨文化人才缺乏較強(qiáng)吸引力，一方面，想要留住人才較難，由于中小企業(yè)發(fā)展后勁不足、內(nèi)部環(huán)境不夠良好、福利薪資待遇不夠理想等等諸多因素影響，所以，優(yōu)秀人才很容易辭職，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重。另一方面，由于中小企業(yè)規(guī)模較小以及資金不足，向外招聘人才也比較困難，這樣直接影響到了國際市場上我國中小企業(yè)競爭能力。

（三）國際化人才配備問題

對于我國中小企業(yè)而言，在實(shí)際經(jīng)營管理過程當(dāng)中依然存在著諸多的缺陷和問題，其關(guān)鍵性一大問題就是不同國別員工崗位配置問題以及各大員工文化背景差異問題。因此，要求在中小企業(yè)當(dāng)中加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建工作，促使員工和員工之間能夠發(fā)展和諧的關(guān)系，促使中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及競爭力提升，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)健康、穩(wěn)定及持續(xù)性的發(fā)展。目前，大多數(shù)中小企業(yè)員工一般都來自于東道國、本國以及第三方國家。由于員工自身文化背景差異，所以，各國家員工也存在著各自不足和優(yōu)勢，因此，這就需要從跨文化角度來更好開展人力資源管理工作，這樣才能夠促使員工個(gè)性優(yōu)勢得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮，進(jìn)一步的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和國際競爭能力。

（四）跨文化人才管理問題

在當(dāng)前，開展國際化經(jīng)營工作過程當(dāng)中，中小企業(yè)也面臨著各位員工不同價(jià)值趨向、風(fēng)俗習(xí)慣、社會文化等諸多因素的影響。所以，這就需要采取合理及科學(xué)措施應(yīng)對文化差異的沖擊。因此，當(dāng)前企業(yè)需要高度重視在不同文化之間的理解差異和溝通差異協(xié)調(diào)，需要當(dāng)前企業(yè)最大程度避免文化差異產(chǎn)生較大沖突和矛盾。此外，還應(yīng)當(dāng)要求在文化移情作用之下讓員工增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任感、使命感和認(rèn)同感，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要營造和諧的氛圍，構(gòu)建公平平臺，這樣才能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好競爭機(jī)制，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（五）員工了解并融入企業(yè)文化建設(shè)問題

對于當(dāng)前的企業(yè)來講，在特定的社會背景之下，企業(yè)文化也是逐漸發(fā)展和形成的。企業(yè)文化就是企業(yè)集體價(jià)值觀念、群體意識、行業(yè)規(guī)范以及道德準(zhǔn)則等等。為了更好針對于企業(yè)文化實(shí)施管理，需要盡可能的避免生搬硬抄或簡單移植其他外國企業(yè)的文化，簡單移植外國文化過程當(dāng)中要保障適應(yīng)性和兼容性，否則很容易導(dǎo)致和本國文化產(chǎn)生強(qiáng)烈沖突和矛盾，這樣，雖然文化本身沒有問題，但是由于水土不服，反而不利于提高員工的凝聚力，因此，這就需要加強(qiáng)企業(yè)文化調(diào)整工作，要根據(jù)不同文化之間差異構(gòu)建滿足國際需求的企業(yè)文化。

二、跨文化視野中小企業(yè)人力資源管理策略

（一）文化本土化策略的應(yīng)用

通常情況之下，在國際化經(jīng)營的過程當(dāng)中企業(yè)也往往會實(shí)施一定海外投資活動(dòng)，并且也會雇傭當(dāng)?shù)貑T工對于這一部分工作加以完成。為何要雇傭當(dāng)?shù)貑T工？這主要因素就是由于各大國家政府部門為了切實(shí)保障當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展以及解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)問題所采取應(yīng)對措施，從政府層面上規(guī)定了外國企業(yè)要想在本國經(jīng)營就需要雇傭當(dāng)?shù)貑T工，雇傭當(dāng)?shù)貑T工一方面能夠有效緩解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)壓力，另一方面，也是由于當(dāng)?shù)貑T工更加熟悉相關(guān)政策法規(guī)以及當(dāng)?shù)厥袌鰟?dòng)態(tài)。在當(dāng)前中小企業(yè)針對員工實(shí)施管理過程當(dāng)中要基于跨文化的視角，切實(shí)在了解到社會文化基礎(chǔ)之上針對員工開展人性化的管理，這樣才能夠進(jìn)一步提高員工對于企業(yè)認(rèn)同感，切實(shí)保障員工可以在企業(yè)建設(shè)過程當(dāng)中貢獻(xiàn)力量，提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)國際化經(jīng)營和發(fā)展提供重要人才保障。

（二）文化移植策略的應(yīng)用

當(dāng)前中小企業(yè)在國際化進(jìn)程當(dāng)中要實(shí)現(xiàn)更好的人力資源管理，需要采取科學(xué)有效文化策略，這是人力資源管理工作開展過程當(dāng)中不可忽略一大部分。由于大部分企業(yè)在其他國家所設(shè)定管理人員與本國文化差異性相對較小，所以，可以讓企業(yè)在其他國家發(fā)展過程當(dāng)中和本國企業(yè)建立起良好信息溝通渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提升。

（三）文化相容策略的應(yīng)用

在國際化經(jīng)營過程當(dāng)中，中小企業(yè)并不將某個(gè)外國文化或者是東道國文化作為人力資源管理過程當(dāng)中主體性文化，這主要是由于東道國文化和外國文化兩者之間存在著較大的差異性，所以，要在充分了解各大國家文化前提之下以文化的共性為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)國家文化相互補(bǔ)充，相輔相成，促使文化融合優(yōu)勢得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮，保障企業(yè)具備更大市場競爭能力。另外，對于中小企業(yè)而言，也需要對于多元文化的差異以及對于不同文化互補(bǔ)性進(jìn)行深入探索，通過采取合理科學(xué)方式針對于來自不同國家員工實(shí)施國際化的管理，這樣才能夠讓文化相融策略重要作用得到充分的展現(xiàn)和發(fā)揮。

（四）完善企業(yè)文化建設(shè)

在當(dāng)前跨文化視野之下要求中小企業(yè)人力資源管理人員不能夠簡單將其他國家文化引入認(rèn)為是生搬硬套，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他國家文化前提之下對于自身進(jìn)行系統(tǒng)分析，要在全方位了解他國文化形式和文化特征基礎(chǔ)之上，將其融入到本國文化當(dāng)中。換言之，要巧妙實(shí)現(xiàn)融合進(jìn)而創(chuàng)造出特色企業(yè)文化，促使企業(yè)外部競爭能力得到提升，讓人力資源管理重大優(yōu)勢得到充分展示和發(fā)揮，為當(dāng)前廣大員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

（五）制定人才吸引制度

在跨文化的視野之下，中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，同時(shí)也能夠讓企業(yè)的魅力可以吸引到國際化人才，這就需要切實(shí)做好下列幾項(xiàng)措施，第一，要求在人力資源管理的過程當(dāng)中對于各個(gè)部門人員任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格分配，對于各大部門管理人員責(zé)任加以明確，吸引到更多更優(yōu)秀國際人才。第二，開展人力資源管理的過程當(dāng)中，要在各個(gè)部門安排他其他國家高素質(zhì)人才，促使國際化人才可以發(fā)揮作用，同時(shí)也可以達(dá)到良好工作效果。第三，在當(dāng)前人力資源管理的過程當(dāng)中要求相關(guān)人士能夠結(jié)合國家不同文化背景制定出合理科學(xué)人性化管理方案，這樣才能夠讓中小型的企業(yè)在國際化市場當(dāng)中脫穎而出，并且也可以促使中小企業(yè)具備更大的人才吸引力。

三、結(jié)語

綜上所述，對于當(dāng)前中小企業(yè)而言，為了能夠在國際市場競爭過程當(dāng)中獲得重大的優(yōu)勢，同時(shí)，為了讓當(dāng)前中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定及可持續(xù)性的發(fā)展，需要從跨文化角度來合理科學(xué)針對人力資源管理工作進(jìn)行有效分析，還應(yīng)當(dāng)要采取有效的措施切實(shí)保障企業(yè)人力資源管理水平和管理質(zhì)量得到全面提升，從而提升企業(yè)利潤水平以及經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位：南京理工大學(xué)紫金學(xué)院）