基于SMART原則的高校實驗技術人員績效考核體系的建設與實踐

高培峰， 彭紹春

（北京理工大學分析測試中心，北京102488）

0 引 言

公共實驗平臺及其配置的大型儀器設備，作為“雙一流”高校關鍵的辦學資源，在高校的教學科研工作中發揮著重要的支撐保障功能［1-3］。實驗技術人員作為實驗室管理者、大型儀器設備的操作者、開放共享服務的提供者和教學科研工作的輔助者，對于充分發揮大型儀器設備效益起到了至關重要的作用［4-6］。教育部、財政部和國家發改委聯合下發的《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》中指出，加快建設高素質教師隊伍，深入推進考核評價制度改革。

然而，高校現有的比較完善的績效考核評價體系，通常針對教學科研崗位，包括實驗人員在內的其他人員，采用定性考核或定性為主、定量為輔的考核方式，考核內容過于簡單片面且受主觀影響較大，不能科學、全面反映實驗技術人員的業績水平［7-8］。這類考核形式的最終結果往往千篇一律，缺少區分度，同時獎懲也不夠分明，不利于實驗技術人員主觀能動性的發揮，甚至嚴重挫傷了部分優秀實驗技術人員的工作積極性。分析測試中心經過多年的探索和實踐，建立了一套基于工作成效導向、內容全面的績效評價體系，能夠正確反映實驗技術人員真實的工作水平和工作業績，取得了較好的考核評估效果。

1 績效考核體系的建立

1.1 績效考核體系的建立原則

高校中的實驗技術人員屬于專業技術人員，可大致分為教學型和科研輔助型兩大類［9］。教學型實驗技術人員多見于專業學院，承擔著相關專業的實驗教學任務；科研輔助型實驗技術人員多見于研究機構，負責為科研團隊提供支持與保障。分析測試中心作為校級公共實驗平臺，其所屬的實驗技術人員兼具教學型和科研輔助型的特點：在做好實驗室和大型儀器設備運行維護的基礎上，既要為校內科研團隊和校外用戶提供分析測試相關服務，又要承擔部分專業實驗、實驗室開放和大型儀器設備操作培訓課程的教學任務。

承擔角色的多面性決定了對其的績效考核必須充分考慮各種因素的影響，做到科學、全面、可量化，因此在制定績效考核體系時遵循SMART 原則，即SSpecific（目標是具體的、明確的）、M—Measurable（目標是可以衡量的）、A—Achieveable（目標是可以達到的）、R—Relevant（目標是實際的且與其他目標具有相關性）和T—Time-based（目標具有明確的截至期限）。

1.2 一級績效考核指標的選擇

在構建績效考核體系的過程中，選擇績效考核指標是關鍵所在。指標選擇的合理與否，直接關系到能否獲得最佳的考核效果和達到考核目的。學校以往的績效考核體系，對于實驗技術人員，往往與行政管理人員一樣，采用“德”“能”“勤”“績”“廉”等5 個指標來評價，其中“德”與“廉”為定性考核且為一票否決項，其他3 項按照一定比例構成百分制打分。該體系的優點在于突出人員的師德師風和黨風廉政情況，強調思想政治表現在考核評價中的重要性；缺點在于指標過于簡單，缺少細分的二級指標且量化程度不夠，最終打分情況往往趨同，考核結果區分度較低，不能很好體現出工作業績的差異。

通過走訪考察和文獻調研［10-15］，結合分析測試中心實驗技術人員的工作實際，同時參考關鍵業績指標（KPI）的方法，從思想政治表現、工作業績情況、個人綜合素質表現和其他情況等4 個方面，選擇了15 個一級指標，如表1 所示。這些指標基本涵蓋了中心實驗技術人員工作的各個方面，是對“德”“能”“勤”“績”“廉”5 個方面的合理整合與拓展，既保證了思想政治表現在績效考核中的重要性，又能夠突顯工作業績在考核體系中的主體份額。

表1 一級指標列表

1.3 定性考核的評判標準和評定方式

對于定性考核類的一級指標，需要制定合理的評判標準和評定方式。評判標準應準確、合理，符合學校關于績效考核的相關規定；評定方式應力求簡單易行、公平公正，見表2。

1.4 定量考核指標的細化和量化

對于定量考核指標，要使其真正做到“可量化”，就需要對一級指標進行細分，制定具體、合理、可量化的二級指標。定量考核總分為100 分，分為工作業績情況和個人綜合素質情況兩部分。通過文獻調研［10-15］和問卷調查，最終確定兩部分所占比例分別為80%和20%，具體的量化二級指標情況見表3。

2 績效考核體系的應用

2.1 績效考核的實施

根據上述指標體系的設計方案，最終績效考核得分K的計算方式為：

K的值不大于100（超過100 的，按100 算）。K值與等次評價的關系為：

利用該指標體系，對中心8 名技術人員進行了年度的績效評估，其中定性考核部分由中心綜合辦公室組織評定；定量考核部分由個人填報并提供相關證明材料，由綜合辦公室審核確定。

表3 定量考核類一級指標的細化與量化

2.2 考核成績的統計與分析

對8 名技術人員的績效考核結果匯總統計，結果如表4 所示。由表4 可知，績效考核的結果與考核前預估的結果非常一致，中心8 位技術人員均為合格以上評定，但互相之間具有較大的區分度，沒有出現優秀率過高的情況。所有人員在各項定性考核項目中均獲得了滿分，但在工作業績和個人綜合素質方面存在著較大差距。選擇其中得分較高和較低的2 個極端進行舉例。

表4 中心技術人員績效考核結果匯總表

（1）Y1和Y22 名技術人員的得分最高，分析其原因，主要是因為工作業績比較突出，在實驗室與設備管理、服務實驗教學、支撐科學研究和面向社會服務方面都得到了滿分，還被聘任在中心重要的管理關鍵崗位上（技術負責人兼實驗教學負責人、質量負責人），另外在個人綜合能力方面（發表論文、主持課題等）也表現較好。

（2）Y5技術人員的得分最低，究其原因，一方面是因為在實驗室與設備管理方面得分不夠高（設備損壞情況較多），另一方面在個人綜合素質方面沒有太多的加分點。

3.3 考核結果反饋

績效管理是一個閉環過程，績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋4 個環節緊密相連又循環往復，將績效考核工作不斷地推動前行、改進提高。績效考核結束后，中心對績效考核結果進行通報。每位技術人員都會收到自己的考核結果，可以清晰得知自己各部分的得分情況，從中分析出優點和劣勢；同時了解自己跟他人的橫向比較結果，有助于針對性制定改進措施。中心也制定了明確的獎懲措施，通過激勵與表揚維持并強化高績效員工的工作積極性，也通過合理的懲罰結合幫扶措施促進低績效員工的改進與提升。

3 結 語

績效考核是加強高校實驗技術隊伍建設的重要舉措，但針對技術人員的績效考核體系的設計與實踐必須因地制宜、與時俱進。本文中的績效考核體系適用于分析測試服務類公共實驗平臺上的實驗技術人員，但對于專業學院內部負責實驗教學或研究團隊內部負責科研輔助的實驗技術人員并不完全適用，需要根據單位實際情況和個人工作特點進行針對性的設計。已有的績效考核體系也應該隨著單位業務情況的發展而不斷修訂完善。打破舊有、落后的評價體系，用一套科學、規范、全面、可量化的新考核體系取而代之，能夠有效地調動實驗技術人員的工作熱情，促進其積極投身于高校的發展建設，為學校的教學科研、人才培養、高端人才引進以及服務社會經濟建設等做出應有的貢獻。