企業績效管理與考核中存在的問題及應對

蘇豪育 國家管網集團北方管道有限責任公司西安輸油氣分公司

績效是指企業或單位對工作人員相對應的職位中工作職責所達到的目標或結果的一種被認同評價的表現方式?？冃Ч芾韯t是指管理者與員工之間共同實現目標的過程中所達成的共識，在此基礎上，管理者通過激勵或幫助的方式使得優異成績的員工能夠更好的實現自身的發展目標的一種管理模式。這種管理模式通常通過激發工作人員的工作熱情和提高工作人員的專業技能與素養來達成，對于改善公司的經營情況有著至關重要的作用[1]?；诖?，完成對企業績效管理與考核中存在的問題及應對策略等的研究就顯得極有必要。

一、企業績效考核與管理的作用

績效考核與管理的實施，能夠極高效的促進個人以及企業等的績效提升。對于員工來講，借助于多元化的激勵手段與方式，能夠充分的激發員工的工作積極性和工作熱情，從而使其不斷的去進行自我提升與發展，實現自我超越，為企業發展貢獻更多的價值和力量[2]。對于企業來講，績效管理與考核能夠盡可能的讓企業明確發展戰略與目標，并使其能夠在界定的時間內盡我所能的實現目標完成，確保企業整體的工作效率質量以及業績成果的提升與發展，確保企業戰略目標實現的同時，對于推動企業整體的運營管理和業務水平可持續發展等都有積極意義。

二、企業績效考核與管理中存在的問題

（一）企業績效管理認知水平低

事實上績效只是績效管理的其中一個部分，績效考核不能被當作員工績效管理的全部方面，企業的績效管理應該包括績效與管理兩個方面，只有同時進行才能夠達到企業績效管理的根本目的。尤其是一些中小型企業，企業管理的主要目的是提高企業日常的生產與經營水平，而對于企業內部的人力資源管理團隊的建設并不重視，很多職位都存在著一崗多職或多人一崗的問題，對于員工的日常的工作考評也沒有完善的制度和體系，績效管理往往落不到實處，雜亂的工作以及不合理的考核評價體系會導致員工失去工作的積極性和主動性，這對于企業綜合能力的提升與進步影響重大。

（二）績效考核結果應用不充分

事實上，很多企業對于績效管理與考核的目的只是為了確定員工的薪資，考核的結果往往不會公開，大多數員工會覺得薪資合理，這也是一種對自己能力上的肯定，也有部分員工會對自己的工作能力產生懷疑，這對于其職業生涯的規劃與發展以及工作的積極性都是一種制約，也不利于提高公司的競爭力與發展水平[3]。除此之外，企業之間的經營情況以及經營目的等不同，都會導致企業內部員工具有與之相對應的特殊性，而很多企業都存在著借鑒或延用固有的考核系統來實現考核目的陋習，而并未根據企業自身的情況制定相應的考核辦法和考核措施，也無法長遠的去認識公司未來的發展方向，設定發展目標。

（三）績效管理與考核體系不完善

就目前我國整體的企業績效考核與管理現狀來講，仍然存在著嚴重的相關經驗缺乏問題，績效考核方面的理念與思維等也普遍缺失，很多企業對于績效管理與考核的理解與認知也存在嚴重不足，實際工作中的實踐經驗比較少，現有的整體的素質水平和企業績效考核與管理對應的責任之間呈不對稱性，這也就使得企業進行相關的績效考核與管理體系搭建完善過程中，無法盡可能的根據企業自身的發展實際展開工作，所建立起來的績效考核管理體系難以符合企業發展形勢。

（四）績效考核指標不明確

考核指標是企業績效考核與管理中衡量其效用發揮價值的關鍵內容，企業績效考核的指標不明確，指標的衡量價值就會失準或者所衡量內容過于空泛，對于各部門的運營管理情況分析和獲取企業發展數據資料，進行企業戰略挑戰、發展規劃制定等都有很大的負面影響。尤其職能部門而言，指標不明確，依據單純的溝通能力以及工作態度等對部門職員進行考核和衡量就會顯得極其主觀，無法實現量化。在這樣的前提下，考核數據往往會因為主觀原因而失真，員工真實的工作情況得不到及時的反映，員工就很容易出現各類抱怨、積極性下降等不良的工作情緒，對于員工和企業整體發展都弊大于利[4]。

三、企業績效考核與管理中存在問題應對策略

（一）充分實現績效管理考核目標明確與認知提升

企業要高效的實施績效考核與管理，首先需要提高自身的績效管理校核認知水平，進一步明確企業戰略發展目標，據此來制定短期內的切實可行的目標，依據總體的考核發展目標，實現各部門發展目標的精細劃分，并明確各部門的發展重點方向，達到部門員工對于工作目標的明晰確定。這種層級分解目標的方式所搭建的績效考核制度體系往往會同企業整體的發展戰略目標之間呈現出發展一致性，企業戰略目標實施也就有了強有力的保障。另外，針對目前很多企業將人力資源考核結果作為員工薪資發放標準以及員工資料存檔這一現狀，企業人力資源管理部門應該提高其對企業績效管理的認知水平，轉變已有的觀念，將績效管理與績效考核合理的融合在一起，通過績效考核來實現績效管理的最終目的[5]。而不再只是單一的將兩個概念區分開，也只有這樣，績效考核的結果才能體現出企業日常生產和經營管理過程中出現的問題。最后將這些問題進行及時的總結與反饋，將最終的結果作為人力資源部門進行工作調動以及資金分配等的重要依據，這便能夠有效的充分實現人力資源績效考核的作用與意義。

（二）充分實現績效考核結果的反饋與應用

績效考核在企業的日常管理中有著舉足輕重的作用，也與人力資源管理的其余部分有著密不可分的聯，自然而然的，績效考核的結果對于人力資源管理也有著不可替代的意義與作用，如績效考核中員工的評分以及薪資情況都能夠集中的反映出員工的專業技能水平。充分的將績效管理和績效考核融入到一起，通過績效考核的辦法來達到績效管理的最終目的，這對于企業的進步與發展是一種潛在的可利用資源。企業的人力資源管理部門就可以根據這一情況對企業內部的員工進行職位升降以及崗位調動等，這對于充分開發接員工的工作潛力，提高員工的工作積極性等，都是有著較為明顯的效果。

（三）完善績效管理與考核制度體系

科學合理的人力資源績效考核管理制度是實現企業正常生產與運行的關鍵和基礎，也是對員工進行約束的最主要、最有效的辦法。企業應該根據自身的需求和目標，及時有效的分析出人力資源績效考核管理制度存在的弊端和問題，對其進及時的行修改和完善。還要重視內部員工之間的相互監督問題，使得績效考核的最終結果更加的真實和可信。也只有嚴謹且完善的制度，才能確保員工心中有一桿秤，會讓其覺得公平和安心，也才能夠充分調動員工的工作積極性和熱情。另外，企業人力資源績效考核不應該只是單一的對員工的業績進行考核，而是應該對員工進行全方位的系統考核，比如根據不同崗位員工的工作情況和需求來進行考核。還可以根據不同階段員工的工作目的以及日常表現進行考核，例如員工學習培訓過程中的知識技能掌握情況，學習表現等[6]。

（四）充分明確績效管理考核指標

想要更好的實現企業績效考核與管理，企業還需要根據自身的發展實際來進行相關的績效考核和管理指標設置，盡可能的構建起一套能夠完整的契合企業發展實際以及戰略目標等的指標體系，這該指標體系符合企業發展現狀的同時具有極強的針對性。當企業發展至不同的運營管理階段時，對應的發展戰略目標發生變化與調整，相對應的企業績效考核與管理指標體系也要進一步去進行調整與完善。就拿企業營銷崗位的員工來講，在企業創立之初，這些員工的存在價值是為企業盡可能的實現銷售市場的開拓，所以相應的部門員工考核指標應該更傾向于鼓勵和引導員工夸大客戶源，實現產品的更大量銷售。但是當企業不斷地發展壯大并取得穩定的發展成效后，該企業的產品實現占比趨于穩定，對于這些營銷崗位的員工來講，其存在的價值就是為企業獲得更多的利潤，相應的考核就需要進一步朝著所帶來的利益價值以及客戶服務滿意度等轉變。

（五）充分實現績效考核與管理技能水平的提升

人力資源管理部作為企業的核心和主要部門，關系到企業的正常經營與管理，相關從業人員的專業水平和綜合素養的高低就顯得尤為重要。而就目前的現狀來說，尤其一些中小型企業，人才招攬的要求和門檻都相對較低，這就導致相關從業人員的工作水平參差不齊。那么企業人力資源管理部門團隊建設的過程中，就應該提高從業人員的入職門檻，在注重學歷的基礎上對入職人員進行綜合能力考評，這其中包括語言溝通能力、組織能力、領導能力以及職業覺悟和素養等。在入職培訓以及后期的學習和培訓中，也要注重培養從業人員的自主工作意識和工作積極性。

四、結語

總而言之，企業人力資源績效考核管理體系的完善和發展，最終是為了實現企業與員工共同的進步與發展，那么績效考核體系存在嚴重的弊端或缺陷，就會造成企業內部管理出現漏洞和問題，這樣很大程度上制約著企業與個人的共同利益與發展，因此必須及時發現和重視問題，并采用相應的對策來解決問題，這樣才能實現企業與個人的長遠發展。