企業人力資源管理與經濟效益關系分析

王馨 黑龍江北大荒農業股份有限公司八五四分公司

企業經營發展中，人力資源管理是一項關鍵性工作。企業人力資源和經濟效益兩者間存在著極為密切的聯系，尤其是在當前人才競爭日益激烈的背景下，企業只有吸引并留住更多的優秀人才，為企業發展提供強有力的人力資源保障，才能夠為企業帶來更高的經濟效益，達到可持續發展的目的。

一、人力資源管理與經濟效益的分析

（一）人力資源管理和企業經濟效益含義的相關概述

新時代的到來改變了這個思維模式，現在是知識創造經濟，一切靠的是科技和人才，人才創造的價值更大，企業的管理逐漸過渡到以人為本的人力資源管理階段，符合現代企業管理的發展模式。所以，企業要轉變管理模式和重視的版塊，將人力資源管理的加強作為企業經濟效益來源的重點和關鍵之處。尤其在經濟全球化的當下，企業的競爭力更甚，國內國外市場的擁擠需要企業轉變人力資源管理才能站住腳跟，實現最大化的經濟效益。人力資源管理是企業為了經濟效益的獲得而在公司內部實行的一種管理方式，通過現代科技信息相關應用的支持，逐漸地轉變為企業經濟效益的關鍵性之一。通常人力資源管理借助規劃組織、指揮協調等管理方式，根據企業自身實際發展的狀況制定一系列的管理方式，它涵蓋了人力資源戰略規劃、員工的選招、員工培訓、工資業績評估等管理內容，強調人力在企業發展中的重要作用力，讓人充分發揮自身的特點優勢，利用人的智慧和行動實踐實現對人力物力資源的有效利用，人的優勢明顯，所以在對企業管理經營方面有獨到之處，提高人力資源利用率，發揮企業經濟效益的最大化，促進企業的發展。企業經濟效益包括了管理資源和表面不容易意識到的經濟回報和規模的效益等，是企業生產的經濟總值和生產的成本的比例關系，企業的經濟效益是發展經營一切企業活動的核心基礎，而且一個企業業績發展好壞是可以通過企業經濟效益得出，企業的改革創新也可以由此得出結論。企業的經濟效益是企業效率、效果和經濟的關系表現，它對于企業發展有影響，同時對社會經濟也有很大的意義。

（二）企業人力資源管理的主要特征

1.去中心化自我管理的特點

和傳統人力資源管理方式相比較，在共享經濟發展的背景下，企業員工和領導人員需要借助到互聯網的優勢，完成信息交流和溝通工作。從傳統人力資源管理特點來看，其主要采取的是科室之間的相互聯結和互動，缺乏和員工之間的信息交流。在經濟發展形勢變革的過程中，其中已經顯示出了諸多不足，這種形勢顯然已經難以滿足其發展需求。自改革開放以來，我國各項科學技術便取得了一系列較為突出的成就。其中，尤其以信息技術、互聯網技術所取得的優勢最為明顯。得益于信息技術的快速發展，這也在一定程度上改變了企業管理者和員工之間的關系。

2.績效考核趨向市場化的特點

在傳統人力資源管理工作中，若想實現對企業員工的績效考核，還需要考慮到企業利益對其所產生的影響。如果員工的績效考核可以達到既定標準，便可以獲得企業所給予的更多獎勵。在共享經濟的深刻影響下，員工的績效考核僅是和個人利益產生最為直接的關系。在此過程中，企業僅是作為績效考核的組織者，實現對企業員工個人價值的綜合評定。在這種績效考核中，企業可以更好的激發和挖掘員工工作潛力，加強部門之間的合作和交流，從而為企業創造更大經濟效益，在激烈市場競爭中取得優勢。

二、經濟管理視角下的國企人力資源管理現存不足

第一，國企在以往招聘中多采用現場考核的方式選拔人才，招聘方式單一，隨著信息技術的普及應用，單一化招聘模式有所改觀，但盲目性招聘不僅導致人才結構不均衡，更造成了額外經濟成本，在一定程度上制約了國企經濟效益的提升，此外國企應聘流程較為繁瑣，可造成部分人才流失現象，受到資料繁瑣及流量巨大限制，導致國企應聘戰線過長，甚至在人才審核過程中存在遺漏，由此可見，在經濟管理視角下，應針對現有招聘模式進行調整，合理估量人才質量及成本，以企業經濟建設為目標展開人員招聘[2]。第二，企業文化作為人力資源管理重要組成部分，其主要以國企價值觀及戰略使命為指導在企業內部形成正能量文化氛圍，正面積極的文化氛圍可帶動員工積極性，對業務開展及經營活動具有一定指導作用，提升員工向心力，營造國企優越感。但在國企內部實際發展中，企業文化建設被人力資源管理部門忽視，企業文化僅停留在入職培訓中，導致企業文化流于形式，與企業經營建設目標相悖。第三，國企內部人員培訓具有較強統一性，內容單一且形式枯燥，新老員工無法真正借助培訓活動提升自身能力，在長期發展中，企業培訓逐漸成為形式化產物，無效培訓不僅不利于員工提升，更是造成了較大的經濟成本與時間成本浪費，導致經濟管理理念無法提高人力資源管理質量。第四，國有企業福利待遇相對較好，競爭壓力較大，員工在長期發展中易形成職業懈怠，工作積極性下降，制約經濟效益，而產生此問題的主要原因則在于企業人力資源激勵約束機制缺乏效用，并未結合員工切身需求制定激勵方案，且約束制度寬泛。

三、企業人力資源管理下提升企業經濟效益的方法措施

（一）設置科學高效的組織結構

科學高效的組織結構能夠提高企業組織效率并顯著提升企業的管理效能，對企業的組織結構進行合理設計對企業的長遠發展至關重要。企業在進行組織結構設計分析時要充分考慮多種因素，根據企業實際特點進行組織結構設計。要充分地分析企業所處行業特點，掌握企業的內部環境和外部環境特點，根據企業規模和戰略規劃內容進行設計，還需要依據專業分工和協作、有效管理幅度等原則開展工作。研究崗位說明書、組織體系圖和管理業務流程圖，查找企業組織結構的短板弱項，由上至下，扎實開展組織結構梳理和變革工作。逐漸形成高效穩健、科學精干的企業組織結構。

（二）細化績效管理制度

根據企業對職能部門績效管理的相關要求，結合實際情況，進行績效管理工作的細化，強化對績效管理工作流程及制度的宣傳，對企業各職能部門人員進行定期的培訓及講解，并利用信息化系統公示相應的制度及內容，另外相應流程及制度的制定，需要進行內部討論，并結合各部門不同意見，納入單位決策程序，通過后將其做為績效管理考核的一部分，與績效發放、干部考核等相結合，使績效管理能夠得到正向反饋，避免企業日常工作過程中的風險和問題，為持續優化和提升管理水平夯實基礎。

（三）加大培訓力度，提升員工能力水平

定期做好對員工的培訓工作至關重要。第一，做好統籌規劃，確保培訓達到預期效果。人力資源管理部門在培訓前，要制定切實可行的培訓計劃，對培訓資金進行預算，結合企業及各個部門的需求和建議來制定年度培訓計劃，提升培訓計劃的科學合理性，提升員工專業技能水平。第二，加強企業人資部門自身的內部培訓。通過邀請行業專家、資深HR開展座談交流等方式，提升自身的管理水平，幫助自身更高效的完成人力資源管理本職工作。第三，高度重視對新入職人員的培訓，包括崗位職責和技能培訓、企業文化培訓以及企業管理制度培訓等等，以便新入職員工更快的了解掌握企業的基本情況，迅速投入工作中。

（四）以企業文化為導向打造人力資源管理體系

優秀的企業文化塑造本就是一種人力資源的最高級別的管理方式，不僅能使人力資源開發有了明確方向，又可以實現人力資源的自主管理。企業文化體現了企業的奮斗精神，與企業奮斗精神相違背的做法與思想都會受到約束。塑造優秀的企業文化有諸多優勢，一定要一以貫之地堅持塑造企業文化，使企業文化在管理、生產經營過程中生根發芽，真正地為企業經濟效益提升奠定文化基礎。

四、結語

綜上所述，企業人力資源管理對于企業的長遠、可持續發展具有重要意義。概括而言，企業只有針對現存人力資源管理問題推陳出新，才能順應時代發展潮流。對此企業還需要加強人力資源管理制度建設，提高考核管理水平，從多方面提升人才價值，促進企業經濟發展。