房地產企業薪酬管理要點探析

武凌子 上海富源濱江開發有限公司

一、企業薪酬管理概念

企業的薪酬管理現在已經成為企業發展體系中不可缺少的一部分。

薪酬管理就是房地產企業在一個較為完善的企業經營發展的環境下，針對不同職位、不同級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水平等各個方面對確定、調整等多個方面的企業動態的管理過程。房地產企業的薪酬結構的具體調整要點工作人員在企業運行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調整過程中的各項理論要點與房地產的實際運作狀況相結合，并據此調整、營造出最適合房地產企業發展與進步的薪酬結構。薪酬管理直白點可以翻譯成工資管理，而它所負責的基本內容較為廣泛，工作量也較大。

總的來說，薪酬管理主要負責的就是企業內部各類員工的薪酬的管理、員工日常薪酬的工作、員工工資總額的管理、企業內部的薪酬制度的確定等。這就需要將員工的工資、提成、獎金以及績效的考核成績、培訓考試成績、保險、考勤情況、個人所得稅等個人工資收入的相關數據進行統計分析出來。

薪酬管理作為企業內部管理的一部分，它的強化不僅可以提高企業的管理能力和企業的核心競爭能力，而且還可以促進員工工作的積極性和主觀能動性。

二、房地產企業中薪酬管理工作的作用

隨著時代的快速發展，人們通過對自身的生存和發展的研究對薪資要求也越來越重視，企業薪酬體系的科學性與良性化決定了社會人才的去留。薪資不僅可以讓員工在物質上得到滿足，而且薪資還是對員工能力的一種認可。薪酬管理體系的發展嚴重影響著整個企業的競爭力和未來的發展情況，下文將詳細地講述薪酬管理具有哪些作用以至于影響著整個企業的發展。

（一）激勵作用

企業間的競爭其實就是人才間的競爭。新時代的發展，哪家企業留得住人才哪家企業在日后發展中才會更勝一籌。公平、公正、科學、合理的薪酬管理更有利于留住人才，而合理的薪酬更有利于對人才產生激勵作用。在工作中，員工往往更看重內部的公平性，不同能力對應相應的薪資，員工一方面希望同工同酬，一方面也希望自己的能力可以得到企業的認可。合理的薪酬管理更會尊重企業員工全體成員的知情權與參與權，企業的合理薪酬對員工起到了一個激勵作用并還會廣泛地吸引房地產行業的各類優秀的人才。

（二）同工同酬

把合適的員工安排到合適的位置這樣才能實現企業工作的效率化，而薪酬管理決定著人才的位置。人員配置的不恰當影響著企業結構的調整，效率實現不到最大化更是直接影響著企業的生存發展。薪酬管理將計劃與組織工作作為前提，將計劃和組織工作落實到企業的工作中，這樣才能將員工的主動創造性和工作積極性發揮到最大作用，實現企業的人得其事、人得其崗、才盡其用，將人員配置實現最大效率化。

（三）增值作用

薪酬管理作為房地產企業眾多管理體系中至關重要的一部分，它不但在企業的內部管理發揮著作用，也對提升房地產企業的經濟效益有著重要的意義。企業的薪酬制度關系著整個企業的成本控制，雖然它本身并不能直接為企業帶來經濟效益，但它合理的策略和管理可以通過企業員工的勞動及生產能力為企業實行勞動力與資金的變現。這樣一看，薪酬管理的制度就與企業的經濟效益緊密相連，所以合理的薪酬策略就能為企業帶來增值作用。

（四）協調作用

薪酬管理中能夠有效地將企業中的員工進行有效協調，而協調作用的好壞直接影響著企業對計劃目標的實現。薪酬管理體系通過對協調工作的優化，減少企業內部的能源消耗，有效地降低企業對財力、人力、物力、精力的消耗，以便提高企業內部員工的合作能力，將每個人的才能有所發揮。

三、房地產企業薪酬管理工作現存問題

在經濟快速發展的時期，我國的企業管理出現越來越多的問題，而薪酬管理更是作為一個敏感話題出現在大眾的面前。房地產在我國的國民經濟中具有不可替代的作用，房地產企業的發展也影響著我國國民經濟的發展。但就目前狀態來看，房地產企業的薪酬管理還存在著一些嚴重的問題，這些問題如果不加以改善，將會阻礙我國的經濟發展，下文將講述在房地產企業中遇到一些薪酬管理問題。

（一）房地產企業薪酬管理體系不科學

根據研究調查顯示，企業的薪酬管理制度僅僅代表了部分員工的利益，忽略了全體員工的績效考核成果。[1]過分的形式主義并沒有達到企業薪酬管理的實際作用，反而淡化了企業的公平化。每個人的能力不同，分配的工作也應該有所不同，不同工作和不同待遇更有利于激發企業員工工作激情。

（二）薪酬管理沒有與經濟效益掛鉤

薪酬管理曾一度被人誤解，很多人認為薪酬的管理只是簡單地對企業員工進行薪資的發放，人們往往忽略了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性。薪酬管理制度的不重視、企業在發薪酬上仍采取主觀調薪、員工的薪資并沒有與個人績效成果相符，這些問題的發生容易讓企業出現投閑置散的現象。企業風氣的不正導致企業效益的降低，薪酬管理的不恰當嚴重影響著企業的經濟效益。

（三）對內在薪酬的不重視

在對員工的薪酬發放中，企業往往最先想到的就是外在薪資[2]。所謂的外在薪資就是我們常說的工資，外在薪資固然重要，但是內在薪資和外在薪資在企業的薪酬管理體系中都是缺一不可的一部分。在對員工進行薪酬發放時應注意精神和物質薪資的結合，物質和精神同樣都是人類生活中必不可少的一部分。內在薪酬在新時代的今天，對員工的個人素質的提高來說顯得尤為重要。

（四）薪酬管理體系缺乏靈活性

薪酬管理體系在房地產企業的發展中總是受到上層領導及其他管理部門的打壓及約束。這些行為導致企業在制定本企的薪酬制度時，沒有辦法嚴格按照合理的薪酬進行規范及設計。房地產企業一些自身的弊端讓企業的薪酬缺乏必要的靈活性。

四、薪酬體系調整后效果與啟示

薪酬體系調整后，不但改變過去對薪酬管理的老舊思想觀念和不科學的管理體系，還進一步地完善了企業的文化建設[3]。調整后的薪酬管理對房地產地區的發展起到了顯而易見的效果。

效果：在薪酬管理體系進行調整后，最大的效果就是完善了薪酬激勵管理制度。房地產企業在員工面臨承受風險的能力與限度時，滿足了人才在規避風險的綜合需求，與此同時還開展了間接的薪酬管理，比如企業在工作中根據員工的個人需求合理提升他們的福利待遇，以便滿足了員工在物質層面的需求。除此之外，調整后的薪酬體系給企業帶來了顯而易見的績效管理的綜合質量以及企業激勵員工工作的水平。

啟示：在薪酬體系進行調整時要注意所調整的薪酬體系是否符合本企業的發展，調整后的薪酬管理更要落實到企業的發展中。在進行優化薪酬體系中不要忽略薪酬管理應有的合理、公平、公正等幾大要點。企業不要長時間使用一種方案，所調整的體系要順應時代的發展。根據時代發展的要求，結合房地產企業自身的企業發展方向、優劣性以及自身所具有的機會和面臨的發展危機等，制定出合理的戰略性并具有競爭性的薪酬管理體系。

五、總結

房地產企業的發展離不開人才的輔助，在企業競爭中人才競爭才是主角。人力資源在我國經濟發展中占據著越來越重要的地位，為避免人才的流失，只得制定合理的薪酬管理體系。將現代化的觀念、方法和技術引入薪酬管理中，進一步實現薪酬管理應有的合理、公平、公正的特點。將人才資源的利用實現到效率最大化，不放過任何一個人才資源，在合理的薪酬管理體系的帶動下，房地產企業的發展也將拉動我國整個經濟效益的提高。