我國高校職員制的改革發(fā)展探討

◆胡 旸

黨的十九大報告中強調(diào)“深化事業(yè)單位改革，強化公益屬性，推進政事分開、事企分開、管辦分離”，為進一步推進事業(yè)單位改革指明了方向。黨的十九屆三中全會審議通過了《中共中央關(guān)于深化黨和國家機構(gòu)改革的決定》，加快推進了我國事業(yè)單位改革步伐，將形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。

根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，高校被劃分為我國承擔(dān)高等教育的公益二類服務(wù)組織，其部分收益是由市場配置資源的。在我國市場經(jīng)濟的基本規(guī)律和要求下，高校作為事業(yè)單位，是區(qū)別于政府機構(gòu)和企業(yè)的組織，應(yīng)該擁有符合自身發(fā)展運行的規(guī)范化管理體制。高校職員制的提出，正是按照國家確立的事業(yè)單位人事制度改革的總體方向，結(jié)合教育系統(tǒng)的實際情況和特點，以制度創(chuàng)新為先導(dǎo)的一種新型人力資源管理思路。

一、高校職員制的優(yōu)點

高校職員制，是完全獨立于政府機構(gòu)人員體制的新模式，區(qū)別于政府、企業(yè)和其他事業(yè)單位的管理人員制度，概念新穎、目標清晰，是進入事業(yè)單位改革深化推進階段的人員管理模式。

高校職員制完全脫離了原有的政府行政體制，包括職員職級設(shè)計、崗位設(shè)置、崗位聘任、考核與培訓(xùn)、薪酬待遇等多項內(nèi)容。為高校管理人員建立了一個獨立順暢的職業(yè)發(fā)展道路，根據(jù)組織特性強化規(guī)范管理，最終達到“去行政化”。以聘任制和崗位管理制度為基礎(chǔ)，搭建晉升通道，打破無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的職業(yè)上升瓶頸，指明個人清晰的發(fā)展前途，從而推動和提高高校管理隊伍的專業(yè)化水平。

二、高校職員制的發(fā)展

（一）萌芽階段。1993 年，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，提出實施職員職務(wù)等級工資制。1995 年，國家頒布了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定中明確提出要對專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人進行考核，這是第一次正式將事業(yè)單位管理人員稱為職員。

《中華人民共和國教育法》第三十六條規(guī)定：學(xué)校及其他教育機構(gòu)中的管理人員，實行教育職員制度。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規(guī)定：高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制度。

（二）初步探索階段。2000 年《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》頒布；2002 年國辦發(fā)35 號文件《關(guān)于再事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》；人事部于2003年印發(fā)《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》；2006 年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》頒布，明確提出管理崗位劃分為一級至十級職員崗位。

一系列文件規(guī)定的出臺，明確了事業(yè)單位人員實行聘用制，要求實現(xiàn)管理人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。

高校建立職員制，符合事業(yè)單位人事制度改革的方向，但如何建立高校職員制卻是一項前所未有、亟待探索的制度創(chuàng)新工作。教育部于1999 年發(fā)布了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》，2000 年6 月《中組部、人事部、教育部關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》指出“先在部分高等學(xué)校進行試點，在取得經(jīng)驗、完善辦法后逐步推開”的工作要求。同年，教育部選取了五所高校組織開展高校職員制的試點工作，這五所高校分別是：武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)。2003年中國農(nóng)業(yè)大學(xué)加入到試點行列。2004 年人事部和教育部決定在首批試點基礎(chǔ)上共同推進新一輪試點。

（三）繼續(xù)探索階段。2010 年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》公布，綱要明確指出“對事業(yè)單位管理人員要全面推行職員制度”。2011年，我國頒布了《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，要求“加快推進職稱制度改革。對不同類型事業(yè)單位實行分類人事管理，依據(jù)編制管理辦法分類設(shè)崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。2011 年7 月，國家人力資源和社會保障部新聞發(fā)布會上，新聞發(fā)言人表示，人力資源和社會保障部已經(jīng)在研究起草事業(yè)單位職員制度試點工作方案，下一步將啟動事業(yè)單位職員制度試點。地方上、各高校，紛紛開始職員制的試點和探索工作。

三、對高校職員制改革發(fā)展的幾點想法

（一）高校職員制在很多學(xué)校都已經(jīng)開始實施，但是制度本身還是處于探索改革階段，并沒有形成完善、成熟、有效的通用體制模式。大家都是根據(jù)自身特點，互相借鑒模仿、逐步摸索創(chuàng)新，同時還要兼顧體制改革帶來的眾多問題和影響。

所以，目前已經(jīng)實施或正在實施的高校職員制，仍然需要改進。事業(yè)單位改革的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，改革的目的也已經(jīng)非常明確，這些都為高校職員制的規(guī)范化和有效化，為實現(xiàn)真正意義上的職員制度提供了有力的保障。

（二）現(xiàn)階段的高校職員制中，設(shè)置的職員職級都與已有的行政級別一一對應(yīng)，沒有形成完全脫鉤的單獨管理晉升體系。因此可能會出現(xiàn)這種情況：如果一個職員他一直從事某一崗位分工且做得非常出色和優(yōu)秀，但是他并不具備成為領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力，或者他并不希望自己做領(lǐng)導(dǎo)，但是如果他不被提拔，他又會因為沒有相應(yīng)的黨政職務(wù)而在正常的職員晉升中遭遇競爭劣勢或者受到晉升級別的限制，這種結(jié)果勢必會讓他的工作積極性受到打擊。

所以，職員晉升與職務(wù)晉升應(yīng)該完全脫鉤，各自形成獨立晉升體系和考核制度。兩種晉升單獨執(zhí)行，不要互相影響，晉升條件的設(shè)置也完全獨立，或者可以在兩種體制外再設(shè)置兩者的互通制度。通過兩條路徑共同實行，從而達到1+1 ＞2 的效果。

一種路徑是職員職級晉升，就是在職員級別上的晉升。在某級職員任職滿一定年限，聘期考核合格，就可以晉升。這種晉升要保證多數(shù)正常年齡參加工作、愛崗敬業(yè)、考核合格的職員，基本上每3 到5 年得到一次晉升，而且晉升是持續(xù)的，可以有相對的同級別晉升差額，但要保證大多數(shù)人都可以晉升，從而保持長期的持續(xù)性的激勵。

另一種路徑是行政職務(wù)晉升，須滿足工作能力要求和任職條件要求，滿足最低工作年限，而且要通過民主推薦、考察、考核等方式。這種晉升更多的取決于組織是否需要和個人是否具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)能力。

（三）雖然試行了職員制度，但是高校的組織結(jié)構(gòu)并沒有發(fā)生變化，仍然沿用原有的金字塔式行政架構(gòu)模式，這種模式其實還是政府機構(gòu)、事業(yè)單位普遍使用的一種組織架構(gòu)，并不能完全適用職員制度這種新型的崗位管理模式。

從職員制度的實施預(yù)想而言，組織結(jié)構(gòu)的扁平化是一種比較有利的模式，它的優(yōu)點是：組織層級變少、職員分工明確、減少管理層次的逐級傳遞、減少管理過程中的多頭管理現(xiàn)象、提高組織整體的反應(yīng)力和執(zhí)行力。

（四）高校職員制的實施是為了解決高校管理人員的晉升途徑，但目前實施的職員制度在每一級別的職員數(shù)上都有嚴格的數(shù)量和比例控制，于是出現(xiàn)了無職員崗位空崗可以給與晉升的尷尬局面。

因此高校職員制的職級設(shè)立可以完全擺脫各種束縛，僅從組織環(huán)境和職員晉升等方面考慮，不受限于單位行政級別的職員職級序列。沒有必要必須為十級，可以多也可以少，遵從一定的原則，比如：職級晉升沒有天花板、職級晉升是持續(xù)的有效的激勵、便于與專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級的轉(zhuǎn)化交流等。

（五）高校職員制的實施是為了解決職員的激勵問題。激勵包括多個方面：職務(wù)的晉升是政治待遇的激勵，崗位分工的重要程度是工作待遇的激勵，薪酬的變動是經(jīng)濟方面的激勵。其中薪酬激勵是最直接最有效的激勵方式。有競爭力的薪酬待遇，可以使管理崗位職員安心本單位本崗位的工作，有動力去努力鉆研管理崗位業(yè)務(wù)知識，從而掌握和提高管理崗位業(yè)務(wù)能力，同時吸引更多優(yōu)秀人才的加入，減少人員流失。

（六）高校職員制實施以后，本來目的是要將專業(yè)技術(shù)崗位人員和管理崗位人員的職責(zé)劃分開，但高校管理人員的專業(yè)技術(shù)職稱評聘制度并沒有取消，很多學(xué)校也沒有硬性規(guī)定管理人員只能選擇一條路徑晉升，甚至很多時候職稱評聘仍是非常重要的個人晉升途徑，導(dǎo)致管理人員不僅要參加競聘職員，又要在工作之余花費很多精力準備職稱評聘，增加了實際壓力，可能導(dǎo)致日常工作受到影響。這樣一來，不僅沒有達到職員制度的目的，反而阻礙了職員制度的發(fā)展實施。

四、結(jié)語

綜上所述，高校職員制的建設(shè)目標是，不斷強化事業(yè)單位管理人員的職業(yè)身份和專業(yè)化程度，提高個人管理水平；建設(shè)一支穩(wěn)定的、有必備素質(zhì)的職員隊伍，實現(xiàn)管理人員隊伍的職業(yè)化，同時服務(wù)于事業(yè)單位改革的總體目標；最終是為了更好的服務(wù)于建設(shè)國際一流大學(xué)和一流學(xué)科，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢添磚加瓦。