企業人力資源管理激勵機制的相關思考

◆陳紅艷

一、激勵機制在企業人力資源管理中的意義

激勵機制在企業人力資源管理中發揮重要作用，通過構建激勵機制，能夠實現人力資源工作潛力的充分發揮，培養其工作智慧，增強其工作能力。現階段，在企業經營發展中，依然會出現部分人員工作積極性不高、工作效率下降等問題，在這種情況下，使得一些人員的工作效率不高，自身潛力難以有效發揮，對其工作效率造成嚴重制約。所以，在企業經營發展中，需要構建一套專業的激勵機制，并以此為依據，端正企業職工工作態度，規范職工工作行為，讓其從思想上給予自己工作高度重視，熱愛工作，認真完成本職工作內容。不但如此，通過建立激勵機制，還能幫助企業挽留更多的優秀人才，避免人才大量流失，節約人力資源成本，在企業內部創建良好的工作環境。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）激勵意識薄弱。在企業人力資源管理過程中，激勵機制在其中發揮重要作用。但是，在企業實際經營發展中，部分管理人員由于對激勵機制應用價值了解不全面，沒有對激勵機制給予充分重視。部分企業領導在思想意識上對激勵機制存在一定誤區，具體表現在部分領導片面的把激勵機制當作一種增加職工工資的機制，而實際上激勵機制價值并不局限于此。在企業人力資源管理中，激勵機制更強調的是職工心理態度轉變，在職工得到企業領導認可后，才會更加努力為企業長遠發展做貢獻。在激勵機制建設中，需要結合職工實際需求。但是，部分企業通常以主觀角度判斷職工需求，在激勵機制設計上缺少對職工需求的了解，忽略職工實際需求。結合馬斯洛分析的需求層次理論得知，人多的需求將會受到外界因素影響而發生一定變化，在外界因素變好的情況下，職工需求也會隨之升高。一些企業在給職工提供激勵時，對所有職工采用相同的激勵方法，但不同層次的員工其追求是不同的，一樣的激勵手段可能會激勵A，但未必能夠激勵B，這就使得激勵價值沒有充分發揮，不能滿足職工實際需求，在這種情況下，不能發揮激勵機制實際效果。

（二）激勵效果不顯著。通過調查得知，企業在開展人力資源管理工作時，設定的主要工作目標就是調動職工工作積極性，充分激發職工工作潛能，讓職工能夠在個人崗位中發揮應有價值，保證各項工作穩定進行，給企業創造更多的經濟效益。所以，為了完成該目標，企業應充分發揮激勵機制應有價值，努力獲取理想的激勵效果。但是，通過對企業實際激勵情況調查得知，當前大部分企業激勵效果并不理想，具體展現在以下幾個方面。首先，一些職工認為自己工作付出和企業提供的回報不成正比，個人付出沒有得到企業高度認可，沒有獲取應有的回報。對于這類員工就應當及時給予一些激勵措施，否則長時間如此，將勢必會打消職工工作積極性，使得其工作態度逐漸改變，出現工作不認真、工作拖沓等現象。其次，部分企業認為激勵將會消耗大量資源，并且職工沒有展現出較好的工作態度和行為。所以，企業采用的激勵方法比較單一，對職工管理不規范，使得部分職工心生不滿，影響激勵效果。

（三）激勵機制不完善。通過對當前企業經營發展情況調查得知，現階段大部分企業沒有構建一套完善的激勵機制。首先，企業在人才引進過程中，招聘的人才不能滿足企業經營發展要求。在完成人才選拔招聘工作后，對人員組織培訓過于形式化，培訓效果不理想。在這種情況下，阻礙人才綜合水平和專業素養的提升，不利于后續人力資源管理工作開展。其次，要想發揮職工激勵價值，讓其可以全身心投入到本職工作中，給企業創造理想效益，企業應該構建一套和職工自身利益相結合的激勵機制。

三、企業人力資源管理激勵機制的相關建議

（一）更新人力資源激勵理念。在現代管理理念下，企業人力資源績效激勵主要是在組織機制中，通過獎金、晉升、股權等激勵手段，激發人員工作潛能，實現職工能力的最大化。為了能夠給企業引進和挽留更多優秀人才，在人力資源管理過程中，需要引進現代化人力資源管理模式，參考其他企業優秀管理方法，給企業職工工作潛力發揮提供依據。以某企業為例，在人力資源管理過程中，該企業采用游戲化管理模式，也就是根據信息化時代發展背景中網絡游戲特點，通過采用工作經驗、個體獎勵整合、不定期發放獎金等方法，調動職工工作熱情。在實際操作中，企業需要根據游戲化管理模式要求，套用企業現有人力資源管理形式，把游戲中用戶真實體驗進行還原，結合企業戰略發展目標，建設經驗值管理結構。在經驗值管理結構運行中，通過實時記錄，指揮企業內部職工結合游戲內容進行作業。而企業內部職工日常工作狀況和績效，可以通過激勵機制形式進行記錄。為了確保企業經驗值管理系統穩定運行，在實際激勵機制建設過程中，企業管理人員應結合職工職務要求，從專業崗位、管理崗位等方面入手進行科學把控。通過游戲升級的方法，在企業內部設定1—100 的游戲等級，進一步建設專業崗位、管理崗位發展通道，給企業內部職工自由選擇發展趨勢提供依據。在對應發展序列中，企業職工需要結合工作崗位要求，逐步升級。如果在管理序列中遭遇發展瓶頸，則管理序列和專業崗位序列中經驗值將會隨之增加，從而將職工工作潛力全面發揮。在游戲式人力資源管理激勵機制中，企業應該結合經驗值管理和游戲升級管理要求，設置對應的激勵要求，也就是把晉升、物質激勵為核心目標，強化職工內部管理，增強職工發展動機。通過這種方法，可以有效調動職工工作積極性，提高企業工作效率，給企業健康發展奠定扎實基礎。

（二）發揮企業文化的激勵作用。在當前國際經濟一體化快速發展環境下，各個行業面臨的市場競爭壓力逐漸增大。所以，企業在強調物質利益追求的同時，還要加強企業文化建設。如果企業文化建設比較好，則可以增強企業職工向心力和凝聚力，提高職工對企業發展的認可度和滿意度，讓職工能夠在企業中找到歸屬感，形成與企業經營發展要求的價值觀和世界觀，端正職工工作態度，把企業職工個人規劃與企業整體規劃相結合，讓職工在實際工作中積極向上，提高企業工作水平。對于企業來，建設企業文化的主要目的就是讓企業職工樹立正確的思想理念和價值觀，通過價值觀能夠發揮對職工的引導作用，讓職工把個人發展目標和企業整體發展目標深入融合，積極參與到企業各項活動中，為完成工作目標而努力，保證企業和職工利益，實現企業和職工一同發展。

（三）制定公平公正的激勵機制。要想將激勵機制自身價值在企業人力資源管理中充分發揮，需要在實際工作中，結合企業經營發展狀況，科學構建完善的激勵機制。企業在激勵機制建設中，需要結合企業經營發展狀況，科學構建一套完善的管理體系和薪酬分配機制，保證各項機制能夠全面實施，提高企業管理的公正性和公平性。首先，企業應給予人才高度重視，結合不同層次人員所需，制定具有針對性的激勵措施，按照以人為本的原則，比如基層人員比較傾向于獎金、物資激勵，技術人員更喜歡給予培訓機會方面的激勵，對于能力突出的管理層，可賦予更多的權限、崗位晉升，或者股權激勵等方式，考慮到不同層次人員的實際需求來設計激勵方案。企業應該根據職工對企業經營發展做出的貢獻，給其提供相應的福利待遇，盡量滿足不同職工的需求，解除職工后顧之憂。其次，根據考核制度內容，完善激勵機制，并以此為依據，強化職工競爭意識，激發職工工作潛能。在績效考核過程中，應該對職工工作態度、工作環境、工作效率等因素綜合思考，及時找出績效考核中存在的問題，并根據不同問題采取有效的處理對策。最后，保證機制的合理性和專業性。通過構建一套專業的激勵機制，保證機制的規范性和科學性，能夠充分發揮激勵機制應有價值，結合每個職工實際需求，調動職工工作積極性，給企業創造更多效益。

四、結語

總而言之，在企業開展人力資源管理工作時，把激勵機制融入其中，能夠有效調動企業職工工作積極性，增強職工工作創造力，挖掘職工工作潛力，發揮職工主觀能動性，提高企業工作水平和效率，實現企業長效發展。在使用激勵機制時，為了能夠將其應用價值全面發揮，需要結合每個企業實際情況，選擇對應的管理對策，實現現有激勵機制改革創新，對企業人力資源科學分配，從而發揮激勵機制效能，給企業健康發展保駕護航。