新時期我國中小企業人力資源管理困局及對策研究

◆姬雪晶

一、前言

在市場經濟中，中小企業體量小、資金少、穩定性差，常常處于弱勢地位，面對復雜的行業變化，如履薄冰，除了生產經營活動，很難有足夠的資源投入到其他方面，導致管理粗放，容易形成不良發展循環。在新的經濟形勢下，用工難一直是中小企業面臨的主要問題之一，核心人才留不住，薪酬待遇不匹配，缺乏發展空間，找不到歸屬感等等，這些都是需要企業人力資源管理部門著重解決的難題。

二、新時期我國中小企業人力資源管理困局

（一）有效投入不足

隨著市場經濟的不斷成熟，我國的中小企業數量日益增多，由于行業競爭激烈，許多中小企業管理者都將重心放在生產營銷上，以求迅速實現資本積累，獲得發展壯大的機會，所以在人力資源管理上投入不足，與國外企業相比相差甚遠。再加上中小企業受市場波動影響較大、人員穩定性較差，以及人力資源管理工作不到位，使領導層不能充分感受到人力資源管理的價值，隨著市場環境和生產經營的不斷變化，不能穩定投入，甚至出現逐年下降的趨勢。

（二）專業人才匱乏

良好的管理規劃需要專業團隊去有效落實，否則只能淪為紙上談兵，在領導層重視程度和投入力度都有所不足的情況下，很難組建一支高素質的人力資源管理團隊，有很多都是從其他崗位轉崗而來的，沒有經過系統性的學習，對人力資源管理認識不足，缺乏完善的管理知識體系和高效的溝通協調技能，在工作開展過程中，缺乏相對的獨立性，不能維護員工的切身利益，導致障礙重重，甚至引發內部矛盾和糾紛，使企業發展偏離既定方向[1]。

（三）缺乏有效監管

除了受人力資源管理水平的制約，有些中小企業雖然配置了健全的組織架構和管理人員，但是缺乏有效的監管機構，在這種情況下，很容易出現人力資源管理工作效率低下的問題，并且滋生違規行為，導致內部管理混亂甚至腐敗，這與企業的發展方向背道而馳，與最初的部門設計目標大相徑庭，不利于健康可持續發展，所以，必須提高科學管理意識，既要有落實又有制約，不斷提升職能部門的工作質量。

（四）獎懲機制不完善

獎懲機制是企業激發員工主動性和積極性的重要手段，能夠有效激發員工的競爭意識和工作熱情，通過共同努力，推動企業向前發展。許多中小企業在運用獎懲機制時簡單粗暴，過分依賴物質激勵，雖然高收入、高回報能夠產生強大的激勵作用，但是對于一些不同文化水平、不同發展階段、不同核心訴求、不同地位作用的員工而言并不是絕對的，他們不僅希望得到高收入，而且希望展現價值、獲得肯定、贏得體面、提升自我、擁有成就感和歸屬感，這樣才能充分發揮主觀能動性，而不是投機取巧、應付任務。同時，獎懲結合才能產生管理合力，有些中小企業不能合理把控二者的關系，或者重獎輕罰，或者輕獎重罰，缺乏了公平性和有效性，影響了內部的和諧穩定，而且獎懲制度建設不完善，許多中小企業都是“一言堂”管理方式，憑借老板好惡對員工進行獎懲，操作流程不規范，執行標準不明確，難以讓員工信服，并不能真正發揮該有的作用，形式化嚴重[2]。

（五）與文化建設不匹配

現階段，企業文化是傳遞企業核心價值的重要載體，在現代企業發展過程中，發揮著巨大的作用。企業文化建設與人力資源管理密切相關，許多內涵價值都是通過管理行為體現的，管理措施的執行也需要企業文化進行配合，有些中小企業對企業文化建設重視程度不夠，沒有充分認識其與人力資源管理之間的聯系，使二者匹配度不足，不能協調統一，導致企業內部缺乏凝聚力和向心力，嚴重阻礙的相關管理工作，削弱了企業的核心競爭力。

三、新時期我國中小企業人力資源管理優化策略

（一）更新管理理念，加大投入力度

中小企業面對嚴峻的生存發展壓力，應該正確認識人力資源管理對企業發展產生的正向促進作用，根據新的發展周期和市場環境背景，不斷更新人力資源管理理念，拋棄那些不合時宜的管理經驗，尋找適合自身發展的人才管理辦法，而不能一味的照搬照抄，從而推動企業管理再上新臺階。在此基礎上，加大投入力度，做好教育培訓工作，為員工提供良好的成長空間，同時，降低人員波動，為員工提供與付出相匹配的回報，這樣才能在激烈的市場競爭中留住核心人才，提高員工忠誠度，讓他們從自身利益出發維護企業利益，實現共同發展[3]。2020 年3 月24 日，河南省人民政府新聞辦公室召開新聞發布會發布安陽市“洹泉涌流”人才集聚計劃，主要針對“四個千億級”產業以及其他重點項目等，引進一批數量充足、結構合理的高素質企業人才隊伍。再次體現“聚天下英才而用之”,證明企業的高質量發展離不開高素質的企業人才隊伍，更離不開完善的人力資源系統對人才的高效開發利用。

（二）健全管理體系，完善管理制度

受市場地位、組織架構、發展規模等諸多因素的限制，中小企業全面打造規范、高效的人力資源管理體系難度較大，必須與實際情況有效結合，滿足客觀發展規律，保證人才需求與供給兩端對稱，避免浪費有限資源。科學合理的制定人力資源管理方案，為了保證落實效果，必須不斷完善管理制度，提高人力資源管理的可執行度，通過明確的規則和標準，約束全體工作人員的思想和行為，保證企業整體運行的協調有序，為持續發展提供動力。人力資源管理制度需要涵蓋招聘選拔、定崗定責、績效考核、薪酬福利等方方面面，盡可能制定量化指標，維護人力資源管理的流程化、標準化、制度化。

（三）提高人員素質，加強有效監管

中小企業人力資源管理對管理團隊的要求更高，必須具備高素質、多技巧、有能力的管理人才，這樣才能實現事半功倍的管理效果。建立健全人力資源管理職能部門和監管機構，從財務控制的角度出發，減少管理漏洞和隱患，盡量做到少而精，避免人浮于事、機構渙散。在合理設置組織框架的基礎上，做好人才引進和培養工作，積極招聘專業性強、態度積極、勇于創新、踏實肯干的綜合性人才，做好教育培訓工作，為人才成長提供良好的平臺，保證人力資源管理團隊的綜合素質符合要求[4]。

（四）注重人才資源，完善獎懲機制

人才是企業發展的核心資源，中小企業應該充分認識留住員工、激發員工、發展員工的重要性，準確核算人員波動帶來的影響和損失，以獎懲機制為核心，約束全體員工的不良思想和行為，激發工作主動性和積極性，滿足個人需求，提高個人績效和組織績效，進而實現企業效益的不斷增長。除了物質獎勵，還應該配合精神鼓舞、情感共鳴等多種方式，提升企業與員工的共情能力，真正實現以企業為家、與企業成長的理想目標。現階段，許多中小企業通過分配股權來激勵人才，形成利益共同體，可以共享企業發展帶來的成果，這樣產生的核心凝聚力更強更持久。在有效激勵的基礎上，加強執行和監督，提高管理的公平性，讓所有人員都有機會通過自身努力獲得更好的待遇水平，避免因徇私舞弊導致內部腐化墮落，影響集體士氣和組織管理效果。

（五）加強文化建設，提高匹配程度

企業文化是企業軟實力的重要體現，與生產經營、市場營銷、組織管理等活動密切相關，良好的企業文化能夠實現高質量、高效率的管理效果，中小企業應該根據企業特點和發展規劃，科學制定企業文化內涵，通過文化的軟性約束力，達成思想共識，保證上下協調統一，避免出現陽奉陰違的現象。積極開展宣傳教育培訓工作，提高企業文化與人力資源管理的匹配度，不斷提升企業員工的綜合素質，提高自我要求和標準，這樣在面對復雜的人力資源管理工作時，能夠有效化解溝通矛盾和利益糾紛，防止破壞內部團結，減少不和諧因素的產生。

四、結語

綜上所述，本文首先從投入水平、管理人才、監管機構、獎懲機制、文化建設等角度出發，分析了新時期我國中小企業人力資源管理存在的主要問題，然后針對性的提出了優化策略。希望能夠起到積極的現實意義，充分認識人力資源管理對企業生存發展的重要意義，提高人力資源管理的專業化水平，激發全體人員的主動性和積極性，通過共同努力實現企業發展目標。