蘇南公司培訓工作的實踐與思考

董紅，趙玉琴，蔚樂，夏皓

中國石油長慶油田蘇里格南作業分公司（陜西 西安 710018）

1 蘇南公司培訓工作的實踐

1.1 逐步完善培訓制度和體系

蘇南公司根據自身特點，不斷細化培訓制度，梳理培訓流程，完善培訓職能。建立了由主要領導親自抓、主管領導具體抓、主管部門組織實施、各部門參與的員工培訓管理制度。通過召開年度培訓工作會議，全面推進培訓工作[1]。按照培訓流程，建立了制定、實施、檢查、督促、跟蹤、評估、歸檔等7個具有蘇南特色的培訓制度和體系。

1.2 有效整合各類培訓資源，拓寬培訓渠道

蘇南公司通過實踐不斷摸索，創新員工教育培訓形式，將重點培養骨干與全員培訓相結合；脫產、半脫產培訓與員工自學相結合；送出去與請進來相結合；理論與現場教學相結合；網絡在線學習與課堂授課相結合；培訓與競賽相結合，加強軟硬件條件建設，提高培訓附加值，逐步形成了結構合理、內容豐富的培訓體系。

1.3 科學制定年度培訓計劃

為了科學地制定年度培訓計劃，由公司培訓主管部門牽頭，機關各部門和作業區分別實施，開展了全員培訓需求調查，深入了解員工培訓需求，并通過對調查問卷的統計分析，將公司的年度工作目標和工作重點與生產需求、個人發展、HSE 矩陣培訓相結合，科學編制公司年度培訓計劃，確保培訓計劃的可操作性、實效性和經濟性。

1.4 創新培訓方式，提升員工綜合素質和技能

創新培訓形式，增強培訓靈活性，以“蘇南大講堂”“蘇南小課桌”網絡在線學習、內訓加外訓等學習方式為載體，多渠道、全方位提升員工整體素質。

1.4.1 開設“蘇南大講堂”“蘇南小課桌”，搭建線下培訓平臺

蘇南公司創新推出“蘇南大講堂”系列講座，通過對全體員工開展持續、廣泛的培訓，員工的綜合素質明顯提高。“蘇南小課桌”是將課堂搬到現場的一種培訓形式[2]。授課內容緊貼崗位實際，以“缺什么、補什么”為原則，理論與實踐相結合，利用班前會、早會，通過講座、崗位練兵等形式，邀請蘇南公司不同崗位人員授課，將生產中遇到的工藝、設備、現場操作等亟待解決的問題及相關知識和經驗傳授給員工，達到了取長補短、互幫互學的目的，員工也感受到了自身的價值。

1.4.2 建立“全員學習系統”搭建線上學習平臺

為實現全員網絡在線實時學習，蘇南公司引進“全員學習系統”網絡教育平臺，根據不同崗位設置不同的崗位課程和必學課程，并將學習情況進行月度通報，極大提高了員工學習的積極性。網絡教育平臺的應用，滿足了不同崗位員工的不同學習需求，員工還可根據自己的需要，申請學習自己感興趣、對自己成長有幫助的課程，從而全面激發了員工的自主學習熱情。通過一年多的學習，員工提高了工作能力、改變了個人形象和職業心態，團隊意識明顯增強。

1.4.3 以“走出去”的培訓形式搭建員工成長平臺

充分利用與國際石油公司合作的優勢，積極與道達爾公司合作進行培訓交流。組織蘇南公司員工參加了美國的低滲透油氣資源增產技術培訓、英國的勘探開發項目管理培訓、道達爾HSE 現場管理培訓等。通過培訓，員工學到了國外的先進生產技術、開發理念及管理方法；通過與道達爾資深專家進行座談和交流，獲得了值得借鑒的經驗和信息，為今后更好地開發蘇里格氣田提供了保障。

1.4.4 以多種培訓形式培養復合型人才

一是培養“一崗多能”的技能型人才。采用層級幫帶培訓模式，建立梯次幫帶體系，從崗位知識、業務技能、安全防范意識等多方面進行幫帶，實施雙培養工程，加快了員工成長速度，形成了一支多層次，多梯隊人才隊伍體系[3]。二是培養“一專多能”的技術+管理人才。針對專業拔尖的技術人才，在持續提升其專業能力的同時注重培養其管理能力。對管理人員進行專業生產技術培訓，提高其技術水平，實現了技術和管理人員“兩手硬”。三是通過崗位練兵、職業技能競賽等方式提高操作人員的技能水平，目前公司涌現出了一批技能人才，其中1人在長慶油田公司職業技能競賽中獲得采氣班組長HSE金牌。

2 培訓工作中存在的問題

通過幾年的努力，蘇南公司的員工培訓工作取得了一定的成績，員工的綜合素質明顯提高，但面對中外合作項目的發展需求，培訓工作也面臨新的挑戰和機遇。

2.1 部分員工對培訓的重要性認識不夠

少數員工沒有認識到培訓的重要性。部分員工因工作忙不參加培訓，即使參加了培訓，有時也因工作原因中途退出。部分員工的學習積極性不高，認為參加培訓作用不大，缺乏主觀能動性[4]。

2.2 培訓流程細化程度不夠

經過培訓主管部門的不斷摸索，基本規范了從組織培訓到費用報銷整個培訓流程，但在培訓過程中，某些細節還需進一步完善，例如對授課老師、培訓場地、器具配置、授課內容等方面的要求。

2.3 部分培訓項目缺乏系統性、連續性

雖然在年初制定培訓計劃時，開展了培訓需求調查分析，但有些培訓內容不可能通過一兩次的培訓就能全面講通講透，需要在后續的培訓中繼續實施。而這些培訓項目只安排了1 次或2 次，到下年度就不再安排，造成員工的學習沒形成系統性、連續性。

2.4 培訓效果評估及獎勵機制不夠完善

目前對培訓效果的評估，只是簡單地填寫培訓效果調查問卷表，培訓效果評估不夠全面，缺少對培訓前、培訓中的效果評估，培訓后的效果評估也不全面，沒有對培訓后員工的工作行為、工作態度、工作績效和能力等方面開展評估。

3 培訓工作的思考及建議

如何增強員工的綜合素質和能力，提高員工參與培訓的積極性，如何提高培訓質量，建立一個科學性、系統性、可操作性的培訓體系，始終是培訓工作者需要思考的問題。只有將培訓前的需求調查、培訓計劃制定、培訓項目實施及培訓后的評估有機結合，才能形成一個高效的培訓實施體系。

3.1 轉變培訓觀念，提高員工培訓的主動性

首先要營造學習氛圍，轉變員工培訓觀念。公司要積極宣傳，營造一個尊重知識、尊重人才的培訓學習氛圍，讓培訓學習的目的和意義深入人心。其次要樹立“學習是第一需要”的意識，只有不斷學習，才能適應公司不斷發展的需求。再次，要充分調動員工參與培訓的積極性，按需施教，提高授課質量，也可通過組織各類競賽等集體活動，提高員工學習積極性，從而實現“要我學”到“我要學”的轉變[5]。同時，領導重視培訓、親自抓培訓或參與培訓也是提高員工培訓積極性的一個有力手段。

3.2 完善培訓制度流程，形成培訓的系統性

蘇南公司的培訓制度、流程已基本形成，但還需進一步細化、完善。一是細化培訓主管部門與各部門之間的責任劃分。二是規范內訓與外訓培訓流程及制度。三是建立培訓效果評估及激勵機制等。四是加強公司內部教師的培養，結合本單位情況，將公司的一些技術骨干和操作能手培養成出色的培訓講師，建立一支內部培訓講師。五是建立培訓教室，為基層單位建設實操設施。通過一系列規章制度和流程的不斷完善，逐步形成具有蘇南特色的培訓體系，使培訓工作逐漸系統化、制度化。

3.3 提高培訓規劃的科學性和系統性

培訓規劃是根據公司發展規劃、總體發展戰略，為提高員工整體綜合素質和技能而制定的培訓計劃。在制定培訓規劃時，應結合公司的總體發展目標，分析公司現狀與發展需要，對員工應具有的素質和能力提出具體要求，形成總體目標，再將總體目標分解到年度，這樣就形成了一個科學、系統的培訓計劃體系。

3.4 增強培訓方式的靈活性

目前蘇南公司采用的培訓方式主要有：通過“蘇南大講堂”“蘇南小課桌”等形式，以多媒體教學開展的集中授課，通過“全員學習系統”開展網絡在線學習；外出參加培訓機構舉辦的公開課及師徒幫帶等。對采取集中授課方式培訓，應增強培訓過程中學員的參與度，講師要有一定的授課技巧和教學方法。在此基礎上，還可以組織員工到兄弟單位參觀學習，學習他們好的管理方法和經驗。對基層單位來說，應多開展現場實際操作培訓，加強員工的動手操作能力，在實踐中教與學，由單一的課堂授課向多元化、靈活性的培訓方式轉變。

3.5 規范培訓項目組織實施

培訓計劃實施是把培訓計劃付諸實施的全過程。培訓實施前，培訓實施部門要根據培訓內容和培訓目標，選擇培訓講師，制作培訓教材，下發培訓通知和培訓事項要求。根據培訓規模、培訓內容、培訓形式等選擇不同的培訓地點，根據現場考察，結合培訓的性質、目的、方式等對培訓教室和場地進行相應的布置，準備培訓中使用到的培訓設施及道具，安排好培訓座位。同時培訓實施部門和主管部門要對培訓中出現的問題及時處理，對學員反饋的問題及時和講師溝通，以便隨時調整授課方式及內容等。為了達到更好的培訓效果，在下發培訓通知時，說明授課內容與考試范圍，同時提前下發講義，讓學員帶著壓力和問題上課，培訓效果可有效提高。如果請培訓機構來培訓，培訓實施部門應根據培訓要求和目標，審核培訓內容，使培訓內容更能接近生產工作實際需求，達到更好的目的。

3.6 加強培訓效果評估

開展培訓全程跟蹤，建立培訓效果評估反饋機制的目的是為了及時糾正培訓工作中的錯誤與偏差，通過對培訓效果的評估和反饋，找出不足，為下次的培訓提供改進的經驗。為了更好地開展培訓效果評估，應對培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估分別制定詳細的評估標準、方式及流程和制度。

培訓前評估：根據本部門年度發展需求及員工崗位工作需求，對本部門員工的工作能力和工作態度等進行培訓前評估，為員工量身定做培訓計劃。評估方式一般采用調查問卷、崗位工作標準對照表等。

培訓中評估：培訓實施部門應對培訓場地、教學設施、課程設置、培訓方式和授課效果及講師等進行評價。評估方式多采用調查問卷、面談、座談等方式。同時對收集的評估結果進行整理分析，以便對后期的培訓項目進行調整、改進，也給未開展的培訓項目提供參考。培訓項目實施部門應將培訓效果評估情況及時反饋給培訓主管部門，以便為后期培訓改進提供依據。

培訓后評估：培訓項目完成后，培訓實施部門對參加培訓員工在知識、技能等的理解和吸收以及返回工作崗位后行為、技能等方面進行評估。評估方式多采用測試、觀察法、訪談法、調查問卷等。不同的培訓內容，應選擇不同的評估方式。例如對操作類培訓，可采用現場操作、現場打分的評估方式；對管理技術類培訓可采用先通過現場測試評估，再經過1 個月或3 個月，通過知識運用、調查問卷、測試等方法來了解員工的具體掌握情況；對團隊建設類培訓，可通過觀察法，對培訓前后員工的精神風貌、工作效率等方面進行觀察評估。

3.7 建立培訓獎懲機制

為了充分調動員工參加培訓的積極性，公司應建立相關的培訓獎懲激勵制度。獎懲制度的建立，能夠改變員工的學習態度，提高員工的學習效果，激發員工的學習欲望，推動部門和員工積極主動地開展培訓、參加培訓，逐漸培養成一支學習型的隊伍。

1）要將工作質量、工作績效等與員工培訓聯系起來，公司應對各部門培訓計劃的實施與完成情況、培訓質量及培訓效果進行考核。

2）將個人培訓評估結果與員工的晉職、轉崗等掛鉤，調動員工參與培訓的積極性。對積極參與培訓，通過培訓測試及培訓后工作態度、工作質量等有所提高的員工，應給予一定的物質和精神獎勵。對于自身原因沒有完成培訓計劃或培訓效果達不到目標要求，綜合素質和能力不符合崗位任職資格要求的員工，要采取通報批評、再培訓、轉崗等強制措施，促使他們重視培訓。

4 結束語

培訓工作是一項系統工程，如何健全員工教育培訓工作的長效機制，還需培訓工作者在實際工作中不斷研究探索。只有把員工的培訓積極性調動起來，學以致用，才能達到培訓的真正目的。