勞動關系確認糾紛仲裁時效問題淺析

劉杰

摘要：勞動關系作為其他勞動爭議處理的基礎，勞動關系是否受一般仲裁時效限制，一直是實務中難以跨越的問題，調解仲裁制度存在的目的，強化調解手段，做到勞動爭議案件快立快結，快速處理勞動糾紛，減少勞動爭議訴訟。但勞動關系糾紛案件不適用調解，不適用一裁終局。因此，含有勞動關系糾紛的案件提高了勞動者維權成本，也消耗了社會更多仲裁和司法資源。確認勞動關系是否受時效影響，仲裁部門是否能主動適用時效，對勞動案件的處理產生重大影響。

關鍵詞：勞動關系;仲裁時效;社會保險

現階段隨著疫情對經濟的影響，以及勞動者維權意識的提高，勞動爭議案件特別是確認勞動關系案件逐年增多，尤其是《關于養(yǎng)老保險轉移接續(xù)若干問題的通知》人社部規(guī)〔2016〕5號的公布及2017年5月《勞動人事爭議辦案規(guī)則》的修訂，仲裁部門受理案件顯著上升，原因主要有二：一是仲裁部門不允許主動使用仲裁時效。二是明確了勞動者可以通過仲裁渠道確認勞動關系進而補繳社會保險。

以新安縣勞動人事爭議仲裁院處理勞動爭議案件情況為例：2015年案件總數109件，確認勞動關系案件14起。2016年案件總數82件，確認勞動關系案件13起。2017年案件總數89件，確認勞動關系案件13起。2018年案件總數109件，確認勞動關系案件51起。2019年案件總數139件，確認勞動關系案件64起。2020年案件總數186件，確認勞動關系案件87起。通過分析，近來我縣仲裁部門受理的勞動爭議糾紛案件中，有關確認勞動關系案件顯著上升。

上述案件都是在勞動關系解除后提出的，因為在雙方勞動關系存續(xù)期間，勞動者不愿意與用人單位沖突，在勞動關系終止后，有較小心理負擔，希望通過仲裁或訴訟渠道予以解決工作期間的所有待遇問題。確認勞動關系作為勞動糾紛解決的基礎，幾乎所有案件都要對勞動關系存續(xù)時間進行審核審查。如果勞動關系的審查僅僅是為了處理勞動者提出的補償金，工資，加班工資等給付之訴類型的爭議。調解仲裁部門易通過調解結案，達到案結事了。但是如果確認勞動關系為解決患職業(yè)病的勞動者作工傷認定的問題及勞動者補繳社會保險問題，這樣的確認勞動關系就要求勞動仲裁部門要審慎處理。否則出現大量的確認了勞動關系，但過了時效不能作工傷認定，或者因各種原因，無法補繳社會保險。拿了裁決書，無法繼續(xù)維權的問題。

例1.群體性確認勞動關系補繳社會保險案，我縣一個企業(yè)由于處在破產重整的過程中，2017年7月縣法院受理了甲企業(yè)的投資人對企業(yè)的破產申請，這個企業(yè)自1998年就開始經營，設立時由政府出資設立，后經多次股東變更，變更為私人股東，不再具有國有企業(yè)性質。由于屬于旅游公司，勞動用工季節(jié)性變化較多，人員流動頻繁，因此，在破產清算中，申報的職工債權中，關于社保補繳這部分一直無法準確核算。部分10多年前的離職員工現在要求補繳社會保險。后主張權利未果，40多名職工要求確認勞動關系，目的為要求破產管理人為其補繳其5年前的社會保險。其中近兩年離職職工一直在向信訪部門和社會保險征繳部門投訴，要求補繳，而有些職工離職10多年，從未向有關部門或單位主張過權利，但現在也要求通過確認勞動關系補繳社會保險。現產生以下幾個問題：

一、確認勞動關系是否受仲裁時效的限制

在本案中，部分仲裁員觀點認為勞動關系系確認之訴，不適用時效。具體來說，確認之訴由于不直接涉及具體權利，勞動爭議實體及程序法都未規(guī)定確認勞動關系適用訴訟時效。在規(guī)定仲裁時效時，僅對勞動報酬爭議作了特殊時效的規(guī)定。因此，實務中從民法理論的觀點不應當適用時效。盡管確認勞動關系的下一步是勞動者主張與之相關的權利，但主張權利的時效不能等同于為勞動關系適用時效規(guī)定。

另一部分人觀點認為勞動關系的確認適用仲裁時效。因為《勞動爭議調解仲裁法》作為處理勞動爭議的程序法，只對勞動報酬作了特殊時效處理。其他并未作出特殊規(guī)定，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條及第二十七條的規(guī)定，沒有明確否認勞動關系應當適用仲裁時效。同時，《勞動人事爭議辦案規(guī)則》第二十六條及第二條的規(guī)定，也指出確認勞動關系適用時效的規(guī)定，并且《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則和組織規(guī)則釋義》一書也明確了人社部的觀點：確認勞動關系適用仲裁時效。適用時效主要原因：一是勞動關系為持續(xù)性關系，所以時間跨度較大，舉證困難，部分勞動者僅僅拿了工作證之類的證據，無法證明雙方存在的持續(xù)的管理與被管理關系。二是雖然確認勞動關系表面上不牽涉實體權利。但后續(xù)的許多權利，不是純粹的民事權利，例如以補繳社會保險和工傷認定為目的的確認，年代久遠的勞動關系確認后進行權利救濟渠道并不暢通。勞動者拿到了勞動關系的判決書，但是過了工傷認定的時效，無法進行工傷認定。拿了判決書，因為年齡已過，無法辦理補繳養(yǎng)老保險的困境。這些權利不是一次性權利，也不是民事權利，不能通過民事訴訟的給付之訴一次性解決。這種確認勞動關系使勞動者維權程序更為復雜，維權成本高，難度更大，不利于糾紛一次性解決。同時運用時效也有利于仲裁或訴訟過程中對近期勞動關系存續(xù)證據的核實，防止根據人社部規(guī)〔2016〕5號產生為補繳社會保險產生虛假勞動關系仲裁或訴訟，損害社會保險基金的安全。

二、確認勞動關系是否能夠中止中斷的問題

勞動關系適用時效也會使時效中斷理論使用陷入困境，《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動人事爭議辦案規(guī)則》規(guī)定仲裁時效中斷的情形有三種：1.通過協(xié)商、申請調解等方式向當事人主張權利。2.向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或申請支付令等方式請求權利救濟。3.對方當事人同意履行義務。每種類型都要求勞動者主張過實體權利。但是確認勞動關系不涉及實體權利。實踐中勞動者向對方當事人主張權利的類型為：要求工傷待遇、要求補繳社會保險、要求支付經濟補償金，協(xié)商也是工傷賠償數額、經濟補償金數額等。投訴是向勞動監(jiān)察部門、社會保險中心、向信訪部門，向人民法院起訴或申請支付令，也就是勞動者不可能直接主張我們存在勞動關系而使仲裁時效中斷。因此，不存在主張權利，不存在對方當事人同意履行義務，使實務中難以適用時效中斷的規(guī)定。在實際仲裁案件審理中，這些情形是否能造成確認勞動關系的時效的中斷，法律未作以明確。使確認勞動關系案件中的時效中斷的規(guī)定形同虛設。

三、仲裁時效與其他部門處理案件時效銜接問題

既然《勞動爭議調解仲裁法》作為處理勞動爭議的特別程序法，就應當在處理勞動關系糾紛過程中優(yōu)先適用，而不是適用民事訴訟法關于確認之訴不適時效的理論。《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的仲裁申請時效為一年。《勞動保障監(jiān)察條例》也規(guī)定查處違法行為的時效為兩年。工傷認定的申請時效最長為從受傷之日起1年。社會保險經辦及征收部門對補繳社會保險未做限制。各個部門處理問題的時限不一致性，給勞動者主張權利帶來困惑。也因太多職工在雙方發(fā)生勞動爭議時提出補繳以前保險，造成用人單位忙于處理補繳問題，造成單位無法專注經營，同時對作為用人單位的經濟實體的生存因過往問題而產生較大沖擊，使就業(yè)崗位減少，最終損害勞動者利益。

四、完善制度的構想

第一，統(tǒng)一各部門處理時限問題，暢通案件處理程序。因確認勞動關系案件的特殊性，為了體現公平與效率。最大限度保護勞動者利益，同時維護穩(wěn)定的社會關系，建議修改仲裁時效、使其與之有關的勞動保障監(jiān)察主動執(zhí)法時效、工傷認定申請時效、社會保險補繳是否有時效進行統(tǒng)一。防止各部門處理不一致，確認了勞動關系，實體權利救濟不暢通。

第二，明確勞動關系中斷的情形作特別的完全列舉的特別規(guī)定。例如，做了要求補繳社會保險的投訴、工傷認定的申請、勞動報酬的投訴等主張過實體權利的投訴或救濟，都產生勞動關系糾紛時效的中斷，這樣，真正讓職工在通過仲裁確認勞動關系處于主動地位。最大限度保護勞動者利益，而不是取消時效限制。

第三，暢通社會保險損失的救濟途徑。完善社會保險實踐中不能補繳的救濟方式，讓其能轉化為一次性民事權利。遵循按時交，能補則補，不能補則賠的原則。防止出現確認了勞動關系，但是不解決實際問題，造成大量信訪問題。

五、結束語

勞動爭議案件逐年增多，隨著勞動者群體日益龐大，產生勞動爭議無法避免，勞動爭議仲裁時效規(guī)定的重要性不言而喻。目前有關勞動爭議仲裁時效的規(guī)定存在不合理、不完善之處，應該加以統(tǒng)一和細化，注重仲裁時效與其他部門處理案件時效銜接問題，并完善相關制度，維護社會穩(wěn)定和諧。

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