國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

王蘭 彭娟

摘要：人才是公司發展的基礎，可以說一個企業的人才質量直接決定了企業發展的質量。為此在當前的時代背景之下，國有企業應與時俱進，更新自己的人力資源理念，促進企業人力資源的開發與利用，提升企業的核心競爭力，促進企業長遠發展。基于此，下文將對國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策展開詳細的探究。

關鍵詞：國有企業;人力資源開發;管理問題;對策

1 人力資源開發與管理的涵義

現代企業管理的重要組成部分包括人力資源開發與管理。著名的管理學家彼得·德魯克指出“人才是企業最重要的資源”，這也強調了現代企業管理中人力資源開發與管理的重要性。簡單地說，人力資源開發與管理就是為了維持特定組織的發展，推動其進步，而組織其成員開展的一系列激勵、維護等全部管理活動。企業人力資源開發與管理就是對企業的人才進行更合理的配置、規劃、招聘選拔以及激勵，使人才在企業中發揮最大的作用，以此促進企業長遠發展。吸引、激勵、保留、開發人才是企業人力資源開發的重要內容，做好這幾方面的內容，將人才留在企業，并調動其工作積極性，是現代企業管理工作的重要內容。

2 現階段國有企業人力資源開發與管理存在的問題

2.1 國有企業缺乏人力資源規劃

（1）對人力資源供需分析不足。國有企業沒有將人力資源規劃視為實現企業戰略的重要支撐，沒有根據企業的發展規劃對人力資源的供需進行詳細分析和估算。在制定發展戰略時沒有對外部人力資源供給情況進行調查，主觀認為所需的人力資源可以隨時從人力資源市場獲取，另一方面則是沒有診斷企業當下內部的人力資源現狀，對人力資源的需求沒有明確目標，導致出現人力資源無法滿足戰略發展的局面。（2）對崗位設置的規劃不足。企業設置崗位時需從企業的實際需求出發，在國有企業中，對崗位的設置缺乏整體規劃，沒有形成完整的崗位體系。管理者設立崗位沒有做科學的崗位分析，有較大的隨意性，在崗位設置上，不是因事設崗、因崗設人，而是因人設崗，單純為了提拔人員或者安插企業富余人員而設置崗位，這樣不科學、不合理的崗位設置最終造成機構臃腫，人浮于事。

2.2 人力資源管理理念落后

現階段，許多國有企業人力資源開發與管理工作簡單落后，管理水平較低，歸根結底是國有企業人力資源開發與管理理念較為落后，許多國有企業認為人力資源開發與管理就是簡單的人員工資分配、業績考核、檔案管理等事宜，并沒有認識到人力資源的巨大潛力，也沒有認真地對人力資源進行開發，造成了人力資源的浪費，使人力資源無法在企業中發揮真正的作用。此外，還有不少國有企業在進行人力資源開發與管理時，由于觀念落后，導致企業人力資源管理方式不正確，最終使得企業人力資源的功能受限，無法真正促進企業的發展。

2.3 缺乏完善的激勵機制

健全的激勵機制是推進國有企業快速發展的重要基礎，但是目前許多國有企業都缺乏完善的激勵機制，績效管理工作更是呈現出大鍋飯的現象，沒有將績效考核機制的積極作用充分發揮出來，由于缺乏有效的考核和激勵，使得員工缺乏工作積極性。部分國有企業所建立的激勵措施存在無差別和模式較為單一的情況，在制定措施前沒有深入了解每個工作人員的實際需求，采用完全一致的激勵手段只會導致無法達到前期所預想的激勵效果。國有企業在使用激勵機制時存在短期化的特點，績效考核和薪酬之間的關聯性較弱，這就直接導致無法對工作人員的實際工作情況進行有效考核，由于考核存在的短期化的特點，使得絕大部分員工都不注重績效考核工作。

3 國有企業人力資源開發與管理策略分析

3.1 注重人力資源規劃

（1）做好人力資源規劃的關鍵是做好崗位分析。崗位分析，即分析在這個崗位上應該做什么事，它包含崗位名稱、工作任務、工作職責等信息及崗位所需的任職資格，如學歷、技能、經驗等，并根據最終的分析結果形成科學的崗位說明書，為人力資源管理職能提供方便。（2）制定與企業發展戰略相符的人力資源規劃。首先要對企業內部人力資源狀況要有一個清楚的認識，要認識到目前的人力資源狀況和未來要達到的人力資源狀況存在的差距，并制定相應的措施來彌補這種差距。同時要時刻關注外部人力資源市場供給的現狀，確保所需人員能通過外部招聘及時到位，從而滿足企業人力資源的需求，獲得競爭優勢。

3.2 更新人力資源開發與管理的觀念

首先，國有企業應該更新傳統的人力資源管理理念，從實際情況出發，建立現代企業人力資源開發新理念，將人力資源開發與管理工作從傳統意義上的簡單的事務性管理向真正開發人才，戰略性、系統性地管理人才轉變。國有企業應當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與企業協調發展的理論相結合，重點將人力資源開發與管理放到戰略性地位，根據本企業員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配企業員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發員工的工作熱情及工作積極性。

3.3 構建完善的激勵機制

在對正向的激勵機制進行構建時，企業需要充分考慮員工的實際需求，激勵措施的制定必須要具備差別化，只有當低層次的需求得到滿足以后才能發起更高的需求。在對績效考核的內容進行確定時需要建立多層次分配激勵機制，打破國有企業傳統論資排輩的模式，給予每個員工公平公正的機會，讓員工能夠在工作崗位上得到更好地實現價值。國有企業原有的激勵機制具有普遍化的特點，沒有充分考慮企業員工的需求點和痛點，不具備差異化的機制，很難實現激勵效率的最大化，因此必須要對傳統的激勵機制進行打破。除此之外，企業還必須要關注每一個員工的成長發展，營造一個良好的工作機會。

3.4 打造優秀企業勞動關系品牌

一方面對外塑造優秀的企業勞動關系品牌形象，增強對外影響輻射。要改變國有企業以往存在的思維落后、機制僵化、工作低效、流程繁瑣等刻板印象，重塑國有企業國之重器、創新高效、以人為本、高質量發展等鮮明的國企品牌形象，使人才和國有企業間產生強大的親和力，從而提升國有企業在勞動力市場上持久地獲得知名度和美譽度，從而使企業能吸引優秀人才的不斷涌入，使企業的人力資源得到有效保障。另一方面，實施企業品牌戰略，打造企業——員工利益共同體。深化人力資源管理，提升領導力建設;建立健全勞動關系機制，暢通員工溝通反饋渠道;打造開放的職業通道、完善的任職資格標準，滿足員工多種職業發展需求;將新型勞動關系深植于企業文化中，通過信念與價值觀的長期培養，實現員工對企業的情感認同、文化認同、價值認同，從而讓企業內部獲得較高的員工滿意度、較低的流失率。

4 結束語

綜上所述，在新時代的背景下，國有企業在進行改革時需要注重人力資源工作的開發與管理，充分認識到當前在開展人力資源管理工作中存在的問題，根據問題采用具有針對性的解決措施，不斷深化制度改革，建立戰略性的人力資源管理模式，完善激勵機制，做好企業文化建設工作，以此來推進國有企業得到更好的發展。

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