現代企業人力資源管理中的員工培訓工作的 有效途徑分析

鮑蘇林 (中國石化銷售股份有限公司浙江金華石油分公司，浙江 金華 321000)

0 引言

知識競爭時代下，企業競爭本質在于人才競爭，注重人才培養，必須高度重視員工培養，不斷提升員工技能素養，為企業發展做出貢獻。然而在當前發展中，企業員工培訓效果不理想，知識人才培養不滿足企業發展要求，缺陷與不足比較多。因此在當前發展中，必須深度討論企業人力資源管理工作，圍繞員工培訓方式進行討論。

1 現代企業人力資源管理的員工培訓重要性

技術經濟水平持續提升相應加劇企業競爭，為了維持現有人力資源，企業引入新人才時，應當做好員工培訓工作，以此加強企業競爭實力，同時可以降低資源培訓成本。員工培訓能夠對企業業績予以改善，提升企業經濟效益，同時激發員工工作積極性。企業為了獲得發展，應當將人才培訓作為工作重點，關注企業可持續發展的內容。企業開展人力資源管理、員工培訓工作時可以全面提升員工隊伍素質能力，建設學習型企業，同時加強勞動者生產水平，使企業競爭能力提升。當企業綜合實力較強時，可以擴大市場份額。企業注重員工培訓，采用多元化引導方式，確保員工自學，合理掌握科學知識，端正工作態度。開展員工培訓工作，確保企業目標、個人目標一致性。開展人力資源管理工作時，需要采用科學化措施激勵員工，不僅要滿足員工自身利益，還應當聯系個人目標與企業目標，確保員工為企業發展做出貢獻。全面激發員工潛能。基于常規工資制度下，無法全面發揮出員工潛能。利用員工激勵機制，能夠滿足員工需求，全面發揮出員工潛能。加強企業核心凝聚力，利用科學化員工激勵機制，全面滿足員工需求，還可以提升員工積極性與主動性，加快員工互動交流，使員工對企業表現出較高認同感，加強企業核心凝聚力。

2 企業員工培訓中存在的問題

2.1 培訓工作關注度不足

現在企業領導層不關注員工培訓工作，將員工培訓認為是資源浪費行為，并未投入人力和財力，因此員工發展效益不佳。企業擔心員工接受培訓之后，會轉投到其他企業。企業對于員工職業技能要求較低，意識不到位，過度關注經濟效益問題。人力資源部門的重視度也比較低。員工培訓體系建立難度大，且見效時間長，因此企業更傾向于遵循傳統運營管理模式。企業各部門對于員工技能要求不同，人力資源部門無法確定培訓方向，因此培訓工作的積極性比較低。

2.2 缺乏完善的培訓體系

現在企業對于培訓工作的要求比較低，缺乏具體要求，教育培訓人員的專業能力不足。雖然多數企業按照全面質量管理體系，建立系統化、科學化培訓制度，然而在運作實踐中，培訓制度過度形式化，沒有按照人才技能掌握情況，做出科學化分析，致使計劃方案的可行性不足。對于教育培訓內容選擇，培訓師比較依賴培訓機構，培訓事項的專業性不足。員工在各層職位中，不太了解其他崗位職責，也沒有探索出科學化培訓體系，直接照搬和套用其他企業培訓方式。

2.3 培訓效果的跟蹤與評估不到位

員工接受教育培訓后，返回至工作崗位，將學習成果轉化為工作業績。成果轉化過程中，上級部門應當加大支持力度，同級應當做好溝通協作，同時給予員工設備與資金支持。主管部門注重跟蹤落實，可以明顯提升教育培訓效果。然而多數企業培訓重點只關注培訓環節，集中在員工學習能力和反應能力上，員工返回工作崗位之后，沒有做好持續跟蹤與評估工作。教育培訓結束之后，也沒有評估該項工作的成效。此外，企業未落實教育培訓標準，導致績效培訓工作流于形式，并沒有深度傳達績效培訓的內涵。對于績效培訓必須貫徹落實到企業經營管理全過程中，科學評價企業員工的崗位勝任能力[1]。

3 企業人力資源管理中的員工培訓遵循原則

企業人力資源培訓管理中，必須建設高效性培訓管理機制，夯實基層培訓管理與基礎。在教育培訓中，充分發揮出培訓基地資源與效能，提升培訓內容專業性與針對性。對于培訓模式，應當探索多元化模式，加強員工整體素質能力。第一，根據實際需求，落實實效性原則，將企業發展作為基礎，全面滿足員工培訓要求，劃分培訓內容類別與層次，確保形式多樣化。注重培訓針對性與有效性，維護培訓質量安全。第二，注重自主培訓方式，優化整合培訓資源，將企業作為教育培訓基地，優化上下級工作協調性，搞好常規培訓、基礎培訓、專業培訓。結合總部與分部培訓方式，確保員工在空閑時間隨時隨地參與培訓學習，堅持教育培訓活動常態化，全民落實培訓時間、內容與人員[2]。

4 人力資源管理中員工培訓途徑與方法

4.1 轉變管理人員思想認知

企業開展員工培訓工作，必須緊抓管理人員培訓與教育，轉變管理人員的傳統思想，使其認識到員工培訓的重要性。管理人員統一培訓工作，科學規劃員工職業生涯，高度關注員工培訓工作。確保培訓工作循序漸進開展，以此提升員工業務素養，使員工能夠為企業發展做出貢獻。通過教育培訓活動，可以發揮出管理人員示范作用，確保其他員工參與到教育培訓工作中，加強現代企業的凝聚力和向心力，實現企業共同進步發展，從根本上促進企業可持續發展[3]。

4.2 建立健全員工培訓機制

企業發展期間，按照自身發展實況，確保員工發展規劃合理性。規劃和設計員工發展時，應當保障人力資源管理重點、工作難點、公平性，提出具體的員工培訓對策。企業注重資金投入，全面提升人力資源管理水平。開展員工教育培訓時，合理應用軟件設施，采購計算機、投影儀等信息化設備，為員工培訓奠定堅實基礎。企業應當舉辦講座、現場操作會議，建立一套完整的培訓模式，有效開展員工培訓工作[4]。

4.3 注重員工培訓的多元化

通過年度面談、問卷調查等方式，可以掌握企業各崗位員工培訓需求，同時對企業層級，工種，年齡段員工進行分析。綜合分析數據結果，制定需求分析報告，以此完善員工培訓工作。合理劃分分析報告類別，優化整合相近需求，建立專業化學習團隊及可以確保員工之間互動交流，還可以實現多元化培訓。

4.4 優化改善員工培訓課程

企業開展員工培訓工作時，必須關注培訓課程的缺陷與不足，采取有效措施予以改善。基于總體分析可知，注重企業崗位能力分析，由于崗位能力呈現出多元化需求，因此必須確保崗位課程內容設置的針對性。深入分析和研究員工操作技能，組織員工參與技能培訓與素質培訓，以此加強業務技能，提升職業道德水平，還能夠提升員工整體素質。采用漸進式教育培訓方式，有助于提升員工業務能力，幫助企業科學化建設與發展。

4.5 優化完善員工培訓經濟制度

為了確保員工管理培訓機制的科學性，使員工以積極熱情、端正態度參與培訓。在此期間，企業注重考核管理人員、培訓人員政績，在企業人力資源管理開發中，合理融入員工培訓工作。應用多元化方式，確保企業管理人員掌握員工培訓重要性。企業派遣優秀員工參與教育培訓工作，有助于提升工作水平，使其獲取崗位晉升機會，同時提升員工工作積極性。員工獲取培訓機會，可以深入開展員工培訓工作，相應提升工作積極性，確保員工認識到教育培訓對企業發展的影響。企業不能將員工培訓作為硬性要求，而是采用循序漸進方式，不斷促進員工發展，使其主動參與到教育培訓工作中[5]。

4.6 為新員工建立導師制度

新員工接受入職培訓之后，只能解決出入企業的相關問題，無法解決所有職場崗位問題，也無法消除新員工培訓制度問題。企業應當建立內部導師制度為新員工派遣專業導師，使其能夠更好的適應企業發展需求，實現新員工的全面發展。

4.7 優化完善評估系統

員工培訓考核員評估，可以采用四層次框架理論法。在反映層，主要討論員工對于教育培訓活動的滿意度。在學習層，主要檢查員工的培訓獲益度。在行為層，主要考察員工的培訓成果轉化情況，確保其滿足企業發展戰略目標。在結果層，主要判斷員工對企業發展做出的貢獻。

5 結語

綜上所述，雖然人力資源發展歷史短暫，多數企業管理模式還需進一步探索。注重人力資源管理，可以加強企業競爭實力，實現經濟快速發展，然而學科發展的限制影響比較大。在社會現代化進程中，經濟發展速度也持續提升，相應增加專業人才數量，提升企業管理能力與效果，對企業的幫助非常大。注重員工培訓工作強化，建立科學化培訓機制，優化考核評估體系，能夠凸顯出員工培訓價值與意義，值得推廣。